Dovolená od roku 2021 - vybrané problémy a omyly

Účelem tohoto článku není primárně vysvětlovat, v čem příslušná změna spočívá a kde konkrétně vznikl rozdíl oproti právní úpravě účinné do konce roku 2020. Zaměřím se v něm na problémy a zejména pak omyly, s nimiž se v této souvislosti setkávám a které podle mého názoru aplikaci nových pravidel zbytečně komplikují. Věřím, že i díky následujícímu textu zejména personalisté a mzdové účetní naznají, že nová právní úprava dovolené není tak složitá, jak to na první pohled třeba vypadá, a že jí přijdou „na chuť“.

Dovolená „v hodinách“

Když se člověka nedotčeného ve větší míře pracovním právem zeptáte, co slyšel nebo ví o novinkách v oblasti dovolené, zpravidla opáčí, že jde o „dovolenou v hodinách“. Ano, jestliže do konce roku 2020 jsme měli potřebu výměru dovolené v týdnech přepočítávat na dny (podle počtu pracovních dnů zaměstnance připadajících mu v průměru na týden), nově zaměstnanci za splnění příslušných podmínek a podle počtu celých násobků odpracované týdenní pracovní doby vzniká právo na dovolenou vyjádřenou v hodinách. A platí to jak pro dovolenou za kalendářní rok, tak pro dodatkovou dovolenou. Záhy ale zjistíte, že mnozí si ono spojení „dovolená v hodinách“ překládají do režimu jejího čerpání, a to v tom smyslu, že nově je umožněno, aby zaměstnanec čerpal dovolenou opakovaně v řádu třeba jedné nebo dvou hodin.

Nic takového novela zákoníku práce samozřejmě nepřinesla a přinést ani nemohla, popíralo by to účel dovolené, kterým je odpočinek zaměstnance. Zákon sám upravuje minimální rozsah čerpání dovolené nově v ustanovení § 218 odst. 6, dle kterého „čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny“. Z této věty lze dovodit následující:

• O určení čerpání dovolené rozhoduje pořád zaměstnavatel (prostřednictvím příslušného vedoucího zaměstnance). I když zaměstnanec požádá o čerpání dovolené v kratším rozsahu, nemusí mu být, ba v řadě případů ani nemůže být, vyhověno.
• Není vyloučeno, aby zaměstnanec čerpal dovolenou v délce právě a jenom jedné své směny. V některých případech to zákon svým způsobem dokonce předpokládá (viz dále k dovolené ve svátek). Ani nadále nelze však dovolenou „drobit“ do nepřiměřeně krátkých částí. Také v roce 2021 platí beze změny pravidlo obsažené v ustanovení § 217 odst. 1 ZP, že „poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené“.
• Čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance, je spojeno se dvěma omezeními - jde o výjimečnou záležitost (tj. nebude se to stávat pravidelně) a zaměstnanec s takovým postupem souhlasí (zpravidla je to on sám, kdo o dovolenou v tomto režimu žádá; jako příklad lze uvést situaci, kdy se zaměstnanec podrobí vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení a po zbývající část své směny, kterou by jinak musel odpracovat, hodlá čerpat dovolenou, protože do zaměstnání se jednoduše nechce už vracet).
• Délka dovolené čerpané ve výše uvedeném režimu musí činit alespoň polovinu směny zaměstnance (té, ve které zaměstnanec dovolenou čerpá). U zaměstnanců se směnami dlouhými třeba 7,5 hodiny nebo 7,75 hodiny lze doporučit, aby to byla doba delší této poloviny, a čerpání se tak nepočítalo ve čtvrthodinách či přímo v jednotlivých minutách. Zákon sice připouští, aby (z logiky věci opět jen se souhlasem zaměstnance) byla dovolená čerpána v ještě kratším úseku než polovina směny, ale váže tuto možnost výhradně na dočerpání zbývající dovolené. Takový případ přichází v úvahu v souvislosti se skončením pracovního poměru nebo koncem kalendářního roku, kdy už bude zřejmé, v jaké délce zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo a kolik jí zbývá k čerpání. Specifickým případem je čerpání dovolené v bezprostřední návaznosti na skončení mateřské dovolené (příslušné části rodičovské dovolené u zaměstnance-muže). V jiných případech by svůj postup zaměstnavatel ani přes svolení zaměstnance neobhájil a vystavil by se riziku uložení sankce od orgánu inspekce práce.

A zase ty hodiny...

Takových dotazů jsem dostal v poslední době hned několik. Jsou plné obav z toho, jak se nové právní úpravy dovolené správně zhostit. Jako by dovolená ve dnech žádný problém nebyla, kdežto přechod na hodiny je problém sám o sobě. Obavy jsou přitom zcela zbytečné a jediný, kdo vytváří problém, je mnohdy bohužel sám tazatel. Zmíněné dotazy se týkají zpravidla situace, kdy má zaměstnanec rozdílně dlouhé směny, a to i v rámci standardního pětidenního pracovního týdne (nejde přitom o pružné rozvržení pracovní doby). Třeba v pondělí a ve středu v délce 10 hodin, v úterý a ve čtvrtek v délce 7 hodin a v pátek v délce 6 hodin. Někdy jde dokonce o kombinaci směn v necelých hodinách. V čem vidí někteří zaměstnavatelé či zaměstnanci problém? Že se zaměstnanci bude za rozdílné dny „odečítat“ z dovolené rozdílný počet hodin.

Jak bylo postupováno podle právní úpravy účinné do konce roku 2020? Za směnu, ve které zaměstnanec čerpal dovolenou, vykázal zaměstnavatel zaměstnanci čerpání 1 dne dovolené. Zahrnout do odpracované doby jako výkon práce a zaplatit náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku musel ale zaměstnavatel příslušný počet hodin směny (tedy v pondělí 10 hodin, kdežto v pátek 6 hodin). Jistě, dle ustanovení § 222 odst. 1 druhá věta ZP ve znění účinném do 31. 12. 2020 mohl zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout zmíněnou náhradu ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. To bylo ale možné jen ve vztahu k zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a mělo to pouze finanční rovinu. Do odpracované doby musel zaměstnavatel zahrnout zaměstnanci vždy dobu odpovídající rozvržené směně, nikoli průměrné směně.

Nutno podotknout, že nová právní úprava je v tomto ohledu spravedlivější a nevede zaměstnance k tomu, aby si o dovolenou žádali raději na dny s delšími směnami (protože to pro ně bylo výhodnější). V současné době si zaměstnanec vyčerpá ze svého práva na dovolenou za kalendářní rok právě takový počet hodin (popř. kratší časovou jednotku), který připadá na příslušnou směnu nebo její část. Všem je tak měřeno stejně. Argument, že si s tím údajně neporadí nastavení software, je neopodstatněný. Program je právě od toho, aby si s tím poradil.

Kdy a o kolik lze krátit dovolenou?

Dovolenou za kalendářní rok lze zaměstnanci krátit už jen z důvodu neomluveného zameškání směny. Je tomu tak proto, že překážky v práci, které se doposud neposuzovaly pro účely dovolené jako výkon práce a vedly případně též k jejímu krácení (např. čerpání rodičovské dovolené nebo dočasná pracovní neschopnost, pokud nevznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání), se nově v určitém rozsahu a za určitých podmínek za výkon práce považují (viz ustanovení § 216 odst. 2 a 3 ZP).

Po novele může zaměstnavatel ke krácení dovolené přistoupit dle ustanovení § 223 odst. 1 ZP nejvýše v rozsahu počtu hodin odpovídajících neomluveně zameškané směně. Jednoduše řečeno, pokud zaměstnanec bez omluvy zamešká směnu dlouhou 6 hodin, může přijít maximálně o 6 hodin dovolené. Kdyby se tak stalo ve vztahu ke směně dlouhé 8 hodin, může zaměstnanec očekávat krácení dovolené ze strany zaměstnavatele až o 8 hodin.

Nevím proč, ale někteří zaměstnavatelé si novou právní úpravu vyložili tak, že poměr 1: 1 platí pro jakkoliv dlouhé neomluvené zameškání směny, včetně její části. Tedy že když zaměstnanec nesplní svoji povinnost dle ustanovení § 81 odst. 3 ZP a práci začne konat bez omluvitelného důvodu např. až 2 hodiny po začátku směny, lze mu už za tyto 2 hodiny krátit ve stejném rozsahu dovolenou. To není pravda. Nic se nezměnilo na tom, že krácení dovolené přichází v úvahu jen v případě, že zaměstnanec neomluveně zameškal (minimálně) celou svoji směnu - ať už byla celá rovnou, nebo k její délce dospěl zaměstnavatel součtem jejích neomluvených kratších částí.

Nejistota může vzniknout ohledně toho, co považovat za neomluveně zameškanou směnu u zaměstnance s pružným rozvržením pracovní doby ve smyslu ustanovení § 85 ZP. Takový zaměstnanec je totiž povinen být na pracovišti pouze v základní pracovní době a sám si pak volí začátek a konec své pracovní doby v rámci volitelné pracovní doby (s tím, že délka směny nesmí ani v tomto případě přesáhnout 12 hodin). Nabízí se sice krátit dovolenou pro případ, že takový zaměstnanec bez omluvy zamešká počet hodin odpovídající průměrné délce směny, ale podle mého názoru obstojí i výklad, který délku neomluveně zameškané směny, a tedy možnost krácení dovolené, spojuje toliko se základní pracovní dobou. V praxi k těmto případům dochází naštěstí zcela sporadicky.

Dovolená ve svátek

Do 31. 12. 2020 zněla první věta v ustanovení § 219 odst. 2 ZP následovně: „Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.“ Z toho někteří dovozovali, že dovolená a svátek se navzájem vylučují. Jiní naopak připouštěli, že varianta čerpání dovolené ve směně, na kterou zaměstnanci připadl svátek dle zvláštního právního předpisu, možná za určitých podmínek je. Objevilo se dokonce soudní rozhodnutí (viz rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 30. 10. 2018, sp. zn. 20 Co 142/2018), dle kterého např. u zaměstnanců v nepřetržitém provozu nelze o obvyklém pracovním dni ve smyslu výše citovaného ustanovení vůbec hovořit, a uvedené pravidlo se na ně proto nevztahuje. Jinak řečeno, podle tohoto soudního rozhodnutí se režim ustanovení § 219 odst. 2 ZP vztahuje jen na zaměstnance, kteří ve svátek pracovat nemusejí, nikoliv na zaměstnance, kteří by navzdory svátku do práce přijít museli. A to rovněž v případě, že by svátek připadl do delšího období, na které zaměstnanec o dovolenou požádal.

S ohledem na rozdílné náhledy na výše popsanou záležitost došlo novelou s účinností od 1. 1. 2021 k doplnění citovaného ustanovení o větu, že „to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost“. Ani toto doplnění však nepřineslo definitivní sjednocení výkladu. Objevila se totiž otázka, zdali se uplatní nové pravidlo pouze v případě, že o dovolenou požádal zaměstnanec výhradně a jen na den svátku, nebo rovněž v případech, kdy zaměstnavatel vyhověl jeho žádosti o čerpání dovolené v delší části (např. týden) a do tohoto období dovolené připadne zaměstnanci na směnu svátek dle zvláštního právního předpisu.

V odborné literatuře už bylo publikováno stanovisko AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů ze dne 8. 12. 2020, dle kterého smyslem ani účelem nové právní úpravy není připustit možnost, aby čerpání dovolené v den svátku bylo uplatňováno i v případech, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou v delším souvislém období, tj. také v jiné dny bezprostředně předcházející nebo navazující na den svátku. Opačný výklad by odporoval zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance dle ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) ZP, neboť by ve vztahu k některým skupinám zaměstnanců (typicky právě zaměstnanců v nepřetržitém provozu) prakticky vylučoval pracovněprávní důsledky svátku. Účelu zmíněné právní úpravy dle AKV naopak odpovídá ještě situace, kdy žádost zaměstnance směřuje a následné čerpání dovolené připadá na více svátků po sobě jdoucích (v červenci a v prosinci kalendářního roku). Také v tomto případě vykáže zaměstnavatel čerpání dovolené a zaplatí ho zaměstnanci náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku dle ustanovení § 222 odst. 1 ZP ve znění po novele.

Informační povinnost

Jednou z povinností zaměstnavatele v souvislosti se vznikem pracovního poměru (případně změnami jeho obsahu) je až na výjimky povinnost dle ustanovení § 37 ZP informovat zaměstnance písemně o právech a povinnostech vyplývajících z tohoto pracovněprávního vztahu, pokud je neobsahuje pracovní smlouva, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru (resp. od změny příslušného údaje). Tato informace musí přitom obsahovat mj. údaj o délce dovolené, popř. uvedení způsobu určování dovolené.

Zaregistroval jsem v této souvislosti názor, že po novele zákoníku práce je zaměstnavatel povinen do konce ledna 2021 písemně informovat zaměstnance o „nové délce dovolené v hodinách“. Osobně k tomu nevidím důvod. Záleží samozřejmě na tom, jak byla ona písemná informace doposud formulována a o jaký druh dovolené jde.

Co se týče dovolené za kalendářní rok, podle mne je účelem písemné informace to, aby znal zaměstnanec primárně výměru své dovolené ve smyslu ustanovení § 212 odst. 1 až 3 ZP v týdnech. Pokud byli někteří zaměstnavatelé doposud „aktivní“ a ve zmíněné písemné informaci adresované zaměstnanci měli potřebu týdny přepočítávat na dny, činili tak často chybně jen ve vztahu k pětidennímu pracovnímu týdnu, bez ohledu na konkrétní rozvržení pracovní doby zaměstnance. Je nutno si navíc uvědomit, že přepočet dovolené na dny byl zákoníkem práce kodifikován toliko u zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou dle ustanovení § 213 odst. 4 ZP, účinného do 31. 12. 2020, a tento počet se mohl v průběhu kalendářního roku změnit. V tomto případě se sluší uvést toto na pravou míru a písemně informovat zaměstnance (a to třeba hromadně odkazem na vnitřní předpis, který se tím bude zabývat), že od roku 2021 se dovolená přepočítává na hodiny. Jde-li ale o zaměstnavatele, který zůstal jen u formulace o výměře dovolené v týdnech, nemusí dle mého mínění k žádné nové písemné informaci zaměstnanci přistoupit.

Jinak tomu může být u zaměstnanců, kterým přísluší vedle dovolené za kalendářní rok ještě dodatková dovolená dle ustanovení § 215 ZP. Jestliže do konce roku 2020 činila výměra této dovolené 1 týden, nově je to v délce týdenní pracovní doby zaměstnance (stanovené, nebo kratší). O této změně by zaměstnanci písemně informováni být měli.

Takzvaný dovolenkový lístek (dovolenka)

Zákoník práce ve svém ustanovení § 217 odst. 1 poslední věta předepisuje, aby zaměstnavatel oznámil zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené písemně a alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na době kratší. Řada zaměstnavatelů používá za tímto účelem dokument nazvaný „dovolenkový lístek“ nebo „dovolenka“, aby měli písemný doklad o určení čerpání dovolené. Zákon sám nic takového ale neupravuje. Je proto na zaměstnavateli, co učiní obsahem zmíněného dokumentu. Musí z něho ale být zřejmé, kdy má zaměstnanec dovolenou čerpat.

V souvislosti s novou právní úpravou dovolené začaly překvapivě padat i otázky, jestli by se změny neměly dotknout též dovolenkového lístku (dovolenky), aby z něho vyplývalo, v rozsahu kolika hodin bude zaměstnanec dovolenou čerpat. Že prý už nepostačuje uvedení toho, odkdy dokdy bude dovolená trvat a v kolika pracovních dnech. Považuji takovou úvahu za další případ, jak si zbytečně přidělávat práci a přisuzovat změně právní úpravy něco, co ve skutečnosti nepožaduje. Jistě, zaměstnavatel by měl vědět, kolik hodin bude dle směn zaměstnance připadat na určenou dobu čerpání dovolené (aby zaměstnanec dovolenou nepřečerpal, aby bylo jasné, za kolik hodin mu bude zaplacena náhrada mzdy nebo platu a kolik hodin představuje výkon práce), ale na dovolenkovém lístku nic takového být nemusí, natožpak aby tento údaj vyplňoval sám zaměstnanec. Stačí tedy postupovat stejně jako doposud.

Delší dovolená

Takové ustanovení v zákoníku práce účinném do konce roku 2020 nebylo a mnozí při jeho výkladu bohužel tápou. Na mysli mám pravidlo obsažené v ustanovení § 213 odst. 5 ZP, dle kterého „odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu“. Někteří se tohoto pravidla začali dovolávat v tom smyslu, že si zaměstnanec může přijít na delší dovolenou díky práci přesčas a že se tedy taková práce vyplatí. Nic takového z novelizované právní úpravy nevyplývá. Stačí se pořádně podívat, že výše citované ustanovení hovoří o práci podle rozvrhu směn, kdežto jedním z definičních znaků práce přesčas je dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) ZP skutečnost, že je konána mimo rozvrh směn (se směnou se tedy vylučuje).

Podstata je v něčem jiném. Délka dovolené v hodinách se nově odvíjí od počtu celých násobků týdenní pracovní doby odpracované zaměstnancem. A není tedy vyloučeno, že zaměstnanec jich podle rozvrhu směn v kalendářním roce odpracuje i více než 52, což je vedle doby trvání pracovního poměru podmínkou pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok v celé výměře. Typicky jde o zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kdy vyrovnávací období pro tento účel v jednom kalendářním roce začíná a v následujícím končí (třeba od listopadu 2021 do února 2022) a do části připadající na první kalendářní rok rozvrhl zaměstnavatel větší počet hodin. Zákoník práce myslí na to, aby se zaměstnanci v takovém případě dostalo odpovídajícího práva na dovolenou. Samozřejmě, lze předpokládat, že v následujícím kalendářním roce odpracuje zaměstnanec hodin zase pro změnu méně (nesplní podmínku odpracování dvaapadesátinásobku své týdenní pracovní doby), a vznikne mu právo „pouze“ na poměrnou část dovolené za kalendářní rok.

Dovolená „navíc“ a její přepočet

V tzv. podnikatelské sféře je běžné, že zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům nebo jen některým z nich dovolenou ve vyšší než základní výměře. Ony 4 týdny uvedené v ustanovení § 212 odst. 1 ZP jsou totiž jen zákonným minimem a větší právo na dovolenou je pro zaměstnance vítaným benefitem. Není přitom vyloučeno, a v roce 2020 a letech předchozích k tomu u řady zaměstnavatelů právě takto bylo, že zvýšená výměra dovolené nebyla poskytována v jednotkách celých týdnů, ale jen dnů.

Popravdě řečeno, už za předchozí právní úpravy to mohl být problém, protože 1 den dovolené navíc znamenal logicky něco jiného pro zaměstnance s rovnoměrným rozvržením pracovní doby do pětidenního pracovního týdne ve stejně dlouhých směnách oproti zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu nerovnoměrně do delších směn, přičemž v průměru mu takové směny připadly na týden třeba tři až čtyři (a od toho se odvíjel jeho počet dnů dovolené ve smyslu ustanovení § 213 odst. 4 ZP ve znění účinném do 31. 12. 2020). Nemluvě pak o zaměstnancích s kratší pracovní dobou rozvrženou třeba jen do jednoho či dvou pracovních dnů v týdnu.

Nová právní úprava samozřejmě nebrání tomu, aby zaměstnavatel zaměstnancům nadále poskytoval zvýšenou výměru dovolené. S ohledem na změnu koncepce (ze dnů na hodiny) je ale vhodné vyjadřovat tento benefit v týdnech nebo jejich části, popř. přímo v hodinách. Kdyby zaměstnavatel pokračoval v dosavadním přístupu, tj. přiznával zaměstnancům dny dovolené navíc, stejně by bylo nutné je přepočítat.

Převod nevyčerpané dovolené

Dle ustanovení § 218 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Mělo by to tak být, ale často není, a na konci kalendářního roku se najde řada zaměstnanců, kterým nějaká nevyčerpaná dovolená zbývá. O tu samozřejmě nepřicházejí, převádí se jim do kalendářního roku následujícího.

Důležitý je důvod, proč nebyla dovolená v celé výměře vyčerpána podle výše citovaného pravidla. Pokud si zaměstnavatel před případnou kontrolou ze strany orgánu inspekce práce obhájí existenci naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci na straně zaměstnance, pro které nemohl svoji povinnost objektivně splnit, pokuty za přestupek na úseku dovolené se bát nemusí. V opačném případě takové riziko bohužel hrozí.

Novela zákoníku práce zareagovala na časté situace z praxe, kdy zaměstnanci sami žádají o převod části dovolené z daného kalendářního roku do roku dalšího (psychologicky je jim příjemnější čerpat „starou“ dovolenou než „zálohově“ dovolenou za příslušný kalendářní rok). Jestliže do konce roku 2020 si vedoucí zaměstnanci nemohli být jistí, zdali se vyhověním takové žádosti nedostávají do křížku se zákonem, nově se budou pohybovat v zákonem daných mantinelech. Jistý „problém“ je v tom, že ty mantinely staví různí autoři na dvě různá místa.

Nové hrací pole je obsaženo v § 218 odst. 2 ZP, které stanoví, že „s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku“. Co je bez diskuse, je písemná (elektronická) forma žádosti zaměstnance a fakt, že požadavek na převod části dovolené do příštího kalendářního roku půjde „z jeho hlavy“ (nesmí k tomu být zaměstnavatelem nijak nucen, protože pak by to jeho oprávněné zájmy nesledovalo). Rozpor může být v tom, v jakém rozsahu lze vlastně nevyčerpanou dovolenou do následujícího kalendářního roku na tomto základě převést, a co konkrétně zahrnuje ta „dovolená nad 4 týdny“, respektive„dovolená nad 6 týdnů“.

Jde o to, jestli se ona „základna“ v rozsahu 4 týdny, resp. 6 týdnů, naplňuje výhradně a jen dovolenou za daný kalendářní rok, nebo též dovolenou převedenou z loňského roku. Nebo jinak řečeno, jestli je účelem citovaného pravidla, aby k převodu nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku na základě písemné žádosti zaměstnance docházelo v omezeném rozsahu (např. v tzv. podnikatelské sféře pouze ve vztahu k dovolené nad základní výměru ve smyslu ustanovení § 212 odst. 1 ZP), nebo chtěl zákonodárce umožnit takový převod i v řádu několika týdnů bez přímé vazby zmíněné „základny“ na dovolenou vzniklou v daném kalendářním roce.

Osobně doporučuji, aby se zaměstnavatelé drželi spíše první a přísnější z uvedených variant. Podle mého názoru odpovídá jazykovému vyjádření citované normy, logicky navazuje na pravidlo o vyčerpání dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém právo na ni vzniklo, a brání převádění dovolené do dalšího kalendářního roku z iniciativy zaměstnance ve větším rozsahu (byť pojistkou je vždy skutečnost, že o čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel). Ostatně času na rozmyšlenou mají zaměstnavatelé vcelku dost. K převodu části dovolené za výše popsaných podmínek může dojít nejdříve z roku 2021 do roku 2022.