Dlouho očekávaná novela zákoníku práce byla dne 26. června 2020 vyhlášena ve Sbírce zákonů jako zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony.
Novela zákoníku práce má dělenou účinnost. Změny, které nejsou vázané na kalendářní rok ani na veřejné rozpočty, nabývají účinnosti již 30. července 2020, tedy v den, kdy také končí lhůta ČR pro zajištění transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 týkající se vysílání zaměstnanců. Změny v dovolené, náhradě škody a nový institut sdíleného místa nabývají účinnosti dne 1. ledna 2021.
Dovolená
Mezi zásadní změny, které novela přináší, patří úprava dovolené za kalendářní rok. Novou právní úpravu dovolené lze charakterizovat jako určité zjednodušení, ale zejména výrazné zpřesnění jejího výpočtu a nastavení rovných podmínek pro její čerpání všemi zaměstnanci v závislosti na srovnatelné odpracované týdenní pracovní době bez ohledu na způsob jejího rozvržení do směn. V zásadě dochází k opuštění principu dovolené za odpracované dny, přičemž vznik práva zaměstnance na dovolenou je založen na jím odpracované stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní době, od níž se též odvozuje i délka dovolené. Nová koncepce dovolené tak usiluje o přesnější (a také spravedlivější) vyjádření této určující jednotky, a to přeměnou dosavadního dne na hodiny odpovídající stanovené nebo kratší týdenní pracovní době konkrétního zaměstnance.
Současně je při stanovení dovolené akcentován princip zásluhovosti jednotlivých zaměstnanců na odpracované době vyjádřený počtem skutečně odpracovaných násobků jejich týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce. Základní podmínky pro vznik práva na dovolenou, včetně okruhu překážek v práci, které se pro účely dovolené považují nebo naopak nepovažují za výkon práce, jakož i postupy pro určení čerpání dovolené, nová právní úprava v zásadě zachovává, avšak promítá je v novém matematickém modelu založeném na časové jednotce - plánované a odpracované hodině.
Podle nové úpravy ust. § 213 zákoníku práce "zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době." Z tohoto vyplývá, že nově se zohlední, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně tomu bude mít nárok na dovolenou.
Podmínkou pro poskytnutí dovolené nebude již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Změna koncepce stanovení práva na dovolenou a její délku v závislosti na odpracované stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní době umožňuje zrušit její dosavadní samostatný typ, a to dovolenou za odpracované dny. Odpadá tak odlišný způsob výpočtu dovolené v situaci, kdy zaměstnanec nesplnil podmínku práva na dovolenou za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část odpracováním alespoň 60 dnů v kalendářním roce a současně odpracoval v tomto roce alespoň 21 takových dní. Nově dle ust. § 213 odst. 3 zákoníku práce "zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok podle odstavce 1 nebo 2, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené."
V případě, že zaměstnanec odpracuje podle rozvrhu směn (např. při nerovnoměrném rozvržení týdenní pracovní doby) v kalendářním roce více jak 52násobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.
Zákoník práce v této části týkající se dovolené nabývá účinnosti 1. ledna 2021. Dle přechodných ustanovení se právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. ledna 2021, a čerpání této dovolené, i když k němu dojde po 31. prosinci 2020, řídí ustanovení § 211 až 223 zákoníku práce ve znění účinném přede dnem 1. ledna 2021.
Příklady
Délka dovolené za kalendářní rok koresponduje s délkou stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance a stanoví se jejím vynásobením počtem týdnů dovolené (výměrou dovolené) příslušející zaměstnancům konkrétního zaměstnavatele za kalendářní rok. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách, avšak při zachování požadavku, aby dovolená byla odvozena od její výměry v týdnech.
Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. V rámci rozvržené týdenní pracovní doby do směn odpracoval zaměstnanec celkem 2 089 hodin (tedy 52násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby), v průměru 40 hodin připadajících na jeden týden. Zaměstnanci přísluší dovolená za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin x 5 týdnů) = 200 hodin. Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin (například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně), nepřihlíží se k této skutečnosti a zaměstnanci přísluší rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.
V případě, že by zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin, vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 x 5 = 150). K odpracovaným hodinám nad průměrnou délku sjednané kratší týdenní pracovní doby (k odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby) se nepřihlíží.
Pokud by zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu), přísluší mu za předpokladu, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, poměrná část dovolené za kalendářní rok. Délka této poměrné části dovolené činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou celou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.
V případě, že by zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli, u něhož je výměra dovolené 5 týdnů, dne 1. 10. 2021 ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin, délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 5 týdnů (tj. 40 : 52 = 0,769 x 13 = 9,99 x 5 = 49,99, po zaokrouhlení 50 hodin). K 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne. Obdobný postup bude uplatněn v případě, že by tentýž zaměstnanec u výše uvedeného zaměstnavatele pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a odpracoval tak v době od 1. 10. do 31. 12. 2021 396 hodin. V takovém případě by délka poměrné části dovolené činila po zaokrouhlení na hodiny nahoru 38 hodin (tj. 30 : 52 = 0,576 x 13 = 7,499 x 5 = 37,499; po zaokrouhlení 38 hodin). K 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlédne.
Krácení dovolené
V rámci nové koncepce dovolené dochází také k úpravě podmínek krácení dovolené. Nově je krácení dovolené možné využít pouze v případě neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to odečtením počtu neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin připadajících zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Dosavadní možný postih zaměstnance za neomluvenou absenci případným zkrácením dovolené o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin, a tím i zmírňuje ve prospěch zaměstnance. Zaměstnanci bude muset být vždy poskytnuta dovolená v délce alespoň 2 týdnů. Zrušuje se tedy dosavadní institut krácení dovolené pro překážky v práci, které se nepovažují pro účely dovolené za výkon práce, a nadále se umožňuje krácení dovolené jen z důvodu neomluvené absence zaměstnance v práci.
Drobné dílčí změny týkající se čerpání dovolené
Aby při určování čerpání dovolené zaměstnavatelem nedocházelo k tříštění dovolené na části směn, stanoví se nově pravidlo, že jen výjimečně lze určit dovolenou v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance, a to s jeho souhlasem, ne však méně, než činí její polovina, ledaže by se jednalo o zbývající část dovolené v příslušném kalendářním roce, která je kratší než polovina směny.
Zákoník práce umožňuje převod části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Tato možnost je však podmíněna tím, že zaměstnanec v příslušném kalendářním roce vyčerpal alespoň 4 týdny dovolené, na něž mu v tomto roce vzniklo právo, a zaměstnavatel s převodem dovolené souhlasí. Dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce "s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku."
V rámci koncepční změny dovolené, v níž se nepočítá s následným krácením dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části z důvodu stanovených překážek v práci, se tato podmínka modifikuje tak, že se zaměstnanci naopak tyto překážky v práci za výkon práce uznávají, avšak pouze do limitu dvacetinásobku stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce. V nové koncepci dovolené jsou uvedené překážky započítávány jako odpracovaná doba pouze v rámci souhrnného limitu, kterým je 20násobek příslušné stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby zaměstnance, a to vždy v každém kalendářním roce zvlášť. Navíc uvedené "limitované" překážky v práci lze považovat za výkon práce, jen jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Dle ustanovení § 216 odst. 2 zákoníku práce "jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu
- dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
- karantény nařízené podle jiného právního předpisu,
- čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
- jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199, s výjimkou překážek uvedených v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2."
Sdílené pracovní místo
Novelou je do zákoníku práce (ust. § 317a) s účinností od 1. ledna 2021 zaveden nový institut, a to sdílené pracovní místo. Ten má zaměstnancům umožnit lepší sladění pracovního a rodinného života. Tato novinka spočívá v tom, že nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou si po předchozí dohodě se zaměstnavatelem budou moci sami rozvrhovat svou pracovní dobu ve vzájemné spolupráci (na tzv. sdíleném pracovním místě) podle svých osobních potřeb tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců přitom nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby, tj. 40 hodin týdně.
Podmínkou pro zavedení tohoto institutu je individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Dohoda musí být uzavřena písemně. Tuto dohodu bude možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo rovněž může být součástí pracovní smlouvy, přičemž v obou případech bude vypověditelná. Dohodu mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15tidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. V dohodě bude nutné vyřešit způsob rozvrhování pracovní doby, a to zejména stanovení časových úseků, ve kterých si budou moci zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byla zajištěna požadovaná činnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále může řešit způsob předávání si úkolů mezi jednotlivými zaměstnanci, aby byly plněny úkoly včas a řádně (může například stanovit, že zaměstnanci si musí pracovní dobu rozvrhnout takovým způsobem, aby po určitou dobu pracovali společně).
Dle ust. § 317a odst. 3 zákoníku práce zaměstnanci sdílející pracovní místo mají povinnost předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně 1 týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny takto rozvržené pracovní doby budou moci zaměstnanci ve vzájemné spolupráci učinit a oznámit zaměstnavateli nejméně dva dny před konkrétní směnou, které se uvedená změna týká. Novela zákoníku práce zároveň umožňuje, aby si zaměstnanci se zaměstnavatelem mohli odlišně sjednat minimální dobu pro seznámení zaměstnavatele se změnou (zkrátit ji či naopak prodloužit). Novela zákoníku práce v dané souvislosti pamatuje i na situaci, kdy se zaměstnanci na společném rozvrhu nedohodnou anebo nepředloží společný rozvrh pracovní doby zaměstnavateli včas, tj. alespoň 7 dní před začátkem vyrovnacího období. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.
Doručování písemností
Novela zákoníku práce se dotýká také doručování, které mění s účinností již od 30. července 2020. Nově se zavádí pravidlo, že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou nejprve na pracovišti, následně jinými způsoby. Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možné doručit zaměstnanci osobně do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, se zavádí nová pravidla. Dle ust. § 334 odst. 2 zákoníku práce "písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci
- kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,
- prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,
- prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo
- prostřednictvím datové schránky."
Nově tedy písemnost zaměstnavatel zaměstnanci doručuje primárně do vlastních rukou na pracovišti, a v případě, že to není možné, lze využít další možnosti, a to bez toho, že by se stanovovalo pořadí postupů (hierarchie) v doručování písemnosti, tj. zaměstnavatel může doručit zaměstnanci, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím datové schránky (tato možnost byla nově vložena do taxativního výčtu doručování písemnosti ze strany zaměstnavatele zaměstnanci).
Pro případ doručování písemností zaměstnanci poštou se nově stanoví, že zaměstnavatel bude písemnost zasílat na poslední adresu zaměstnance, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Bude tedy na zaměstnanci samotném, aby aktivně písemně nahlašoval správné a aktuální údaje k doručování.
Práva vysílaných zaměstnanců
Cílem novely zákoníku práce je také dosáhnout transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Členské státy EU mají povinnost do 30. července 2020 přijmout a zveřejnit právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s uvedenou směrnicí. Předmětná směrnice byla přijata na unijní úrovni mimo jiné s ohledem na dlouhou dobu trvání některých vyslání, přičemž v případě vyslání na dobu delší než dvanáct měsíců by měly hostitelské členské státy zajistit, aby podniky vysílající pracovníky na jejich území zaručily těmto pracovníkům dodatečný soubor pracovních podmínek, které jsou povinně použitelné na pracovníky v členském státě, ve kterém je práce vykonávána. Proto směrnice nově zavádí rozlišení mezi tzv. krátkodobým vysláním do 12, respektive 18 měsíců a tzv. dlouhodobým vysláním, přičemž jejich rozlišení má zásadní vliv na okruh práv zaměstnance dlouhodobě vyslaného na území České republiky.
Na základě ust. § 319 zákoníku práce jsou zaměstnancům zaměstnavatelů z jiného členského státu Evropské unie v době jejich vyslání na území České republiky přiznány minimální české pracovní podmínky v tomto odstavci vyjmenované (pokud jsou pro tohoto zaměstnance výhodnější). Novela zákoníku práce rozšiřuje tento okruh minimálních pracovních podmínek. Podle dosavadního znění ustanovení § 319 odst. 1 písm. c) zákoníku práce se vztahuje úprava ČR na zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie, který je vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR, a to pokud jde o minimální mzdu, nejnižší úrovně zaručené mzdy a příplatek za práci přesčas. Novela zákoníku práce tento okruh mzdových a platových práv rozšiřuje o další práva na příplatky za práci v noci, v sobotu a neděli, ve svátek a ve ztíženém pracovním prostředí a na poskytování všech povinných složek platu (např. platový tarif, příplatek za vedení a zvláštní příplatek). Dále je do ust. § 319 vloženo nově, že se na vyslaného zaměstnance vztahují také podmínky ubytování a náhrady cestovních výdajů při cestách konaných za účelem výkonu práce nebo v souvislosti s ním ve smyslu ust. § 152 zákoníku práce.
Nově do zákoníku práce vložené ustanovení § 319a zákoníku práce zakotvuje výslovnou zvýšenou ochranu zaměstnanců, jejichž vyslání přesáhne dobu 12 měsíců (tzv. dlouhodobé vyslání), na tyto zaměstnance se vedle podmínek uvedených v ust. § 319 odst. 1 budou vztahovat i ostatní podmínky pro zaměstnávání zaměstnance v pracovním poměru podle zákoníku práce s výjimkou právní úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru.
Potvrzení o zaměstnání
Novela zákoníku práce s účinností od 30. července 2020 s odkazem na snížení administrativní náročnosti ruší povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání v případě ukončení dohody o provedení práce s výjimkou zaměstnanců, u kterých je prováděn výkon rozhodnutí srážkami z dohody o provedení práce nebo kteří byli účastni nemocenského pojištění podle ust. § 7a zákona o nemocenském pojištění. Pokud zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce a odměna vyplácená na základě této dohody je menší než 10 000 Kč měsíčně (včetně) a pokud z odměny z této dohody není prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce, nebude muset být takovému zaměstnanci vydáván zápočtový list.
Novela dále rozšiřuje výčet údajů, které je zaměstnavatel povinen uvést v potvrzení o zaměstnání. Dle ust. § 313 odst. 1 písm. e) zákoníku práce je třeba uvádět identifikaci orgánu, který nařídil srážky ze mzdy zaměstnance.
Náhrady újmy na zdraví
Novela zákoníku práce se dále s účinností od 1. ledna 2021 dotýká úpravy náhrady škody a nemajetkové újmy, kdy dochází ke změně způsobu zvyšování jednorázového odškodnění pozůstalých a úhrady nákladů na zřízení pomníku nebo desky v případě smrti zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Do zákoníku práce se dále nově zavádí institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance a rozšiřuje se okruh pozůstalých, kterým bude poskytováno jednorázové odškodnění pozůstalých, které se bude nově nazývat jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých. Inspirací pro zavedení institutu jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance do pracovněprávní úpravy je ustanovení § 2959 občanského zákoníku. Bude se jednat spíše o výjimečné případy nejtěžšího zdravotního poškození, a to zejména o kómatické stavy, závažná poškození mozku či o ochrnutí výrazného rozsahu. Dále místo dosavadní pevné jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalým se nově náhrada váže na průměrnou mzdu, tj. jednorázová náhrada nemajetkové újmy přísluší každému pozůstalému nejméně ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo.