Proplacení dovolené při skončení pracovního poměru před SDEU

Nemalé ohlasy proto vyvolává nedávný rozsudek Soudního dvora EU (dále jen SDEU) ze dne 29. listopadu 2017 ve věci C. King proti The Sash Window Workshop Ltd. a Richardu Dollarovi (C -214/16), který přiznává právo na dovolenou osobě, která vykonávala práci v postavení OSVČ na základě smlouvy za provizi. Tento článek rozebírá uvedený rozsudek a zamýšlí se nad důsledky, které může výkladový přístup SDEU znamenat pro aplikační praxi.

Charakteristika úpravy dovolené v právu EU

Právo na dovolenou je v právním řádu EU upraveno od poloviny 90. let minulého století.²⁾ V současné době je zakotveno v čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Unie, která tvoří nedílnou součást primárního práva. Toto ustanovení upravuje právo každého pracovníka na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Na úrovni sekundárního práva je upraveno v čl. 7 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen směrnice 2003/88).

Uvedené ustanovení je poměrně stručné. Ukládá členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získávání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Kromě toho obsahuje uvedené ustanovení zákaz nahradit minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.³⁾ Zákaz náhrady dovolené v peněžité formě, v praxi zpravidla v podobě proplacení dovolené namísto jejího čerpání, vyplývající z unijního práva si v některých členských státech Unie vyžádal změnu právní úpravy a zavedené praxe. Je nicméně třeba podotknout, že unijní úprava neumožnuje nahradit finanční formou pouze minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok. Na dovolenou překračující stanovený minimální rámec se uvedený zákaz nevztahuje.

Právní řád EU považuje úpravu dovolené, stejně jako další aspekty pracovní doby upravené směrnicí 2003/88, za součást bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Čl. 7 směrnice 2003/88 patří mezi ustanovení, od kterých se nelze odchýlit. Vzhledem k pojetí práva na dovolenou jako součásti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci směrnice 2003/88 neupravuje podmínky poskytování mzdy, náhrady mzdy či jiného plnění z pracovněprávního vztahu ani jejich výši, přičemž v této souvislosti ani neodkazuje na vnitrostátní předpisy či zvyklosti. Právo na zachování odměny za práci po dobu čerpání dovolené nicméně vyplývá ze samotného znění čl. 7 uvedené směrnice, který hovoří o právu na placenou dovolenou. Je třeba zmínit, že právě problematika zachování odměny za práci po dobu čerpání dovolené se již mnohokrát stala předmětem výkladu práva na dovolenou ze strany SDEU.⁴⁾

Skutkový stav řízení před britským soudem

Ve sporu v původním řízení, který vyvstal ve Velké Británii, se jednalo o žalobu pana C. Kinga vykonávajícího v období od 1. června 1999 do 6. října 2012 práci na základě smlouvy samostatně výdělečně činné osoby pracující za provizi proti společnosti The Sash Window Workshop Ltd. zabývající se dodáváním dveří a oken a jejich instalací. Pan C. King vykonával pro uvedenou společnost činnost jako obchodní zástupce, přičemž podle uzavřené smlouvy byl odměňován pouze provizí vázanou na prodeje, které zajistil. Tato smlouva neobsahovala žádné ujednání ve vztahu k dovolené.

Při čerpání dovolené za kalendářní rok mu tato dovolená nebyla proplácena. Podle britské právní úpravy obsažené v nařízení o pracovní době z roku 1998, ve znění pozdějších předpisů, které implementovalo unijní směrnici 2003/88, měl pracovník nárok na čtyři týdny dovolené za kalendářní rok v průběhu každého referenčního roku. Dovolená, na kterou měl pracovník nárok, mohla být rozdělena, ale musela být čerpána pouze v roce, za který nárok vznikl, a nemohla být nahrazena finanční náhradou, s výjimkou případů skončení pracovního poměru. Uvedené nařízení upravovalo rovněž problematiku zachování mzdy v průběhu čerpání dovolené, a to tak, že pracovník měl nárok na proplacení každé doby dovolené za kalendářní rok, na niž měl nárok, ve výši odpovídající týdenní mzdě za každý týden dovolené.

Kromě samotného nároku na placenou dovolenou upravovalo nařízení o pracovní době z roku 1998 právní prostředky ochrany zaměstnance v případě porušení jeho práv týkajících se dovolené. Pracovník mohl podat žalobu k pracovněprávnímu soudu ve dvou případech. Prvním z nich byla situace, kdy zaměstnavatel neumožnil pracovníkovi čerpat placenou dovolenou za kalendářní rok nebo mu neproplatil finanční náhradu v případě skončení pracovního poměru. Druhým případem byla situace, kdy zaměstnavatel odmítl pracovníkovi vyplatit celou částku každé doby dovolené za kalendářní rok nebo její část ve výši odpovídající týdenní mzdě za každý týden dovolené.

Po skončení smlouvy začátkem října 2012 požádal pan C. King společnost The Sash Window Workshop Ltd. o proplacení finanční náhrady jak za dovolenou, kterou čerpal, ale která mu nebyla proplacena, tak za nevyčerpanou dovolenou, která mu nebyla proplacena za celou dobu trvání smluvního vztahu. Společnost The Sash Window Workshop Ltd. nicméně jeho žádost zamítla s odůvodněním, že pan C. King měl po celou dobu trvání smluvního vztahu postavení OSVČ. Pan C. King podal na společnost The Sash Window Workshop Ltd. žalobu k příslušnému pracovněprávnímu soudu, který žalobě vyhověl s odůvodněním, že pan C. King měl po celou dobu trvání smluvního vztahu ke společnosti The Sash Window Workshop Ltd. postavení pracovníka ve smyslu směrnice 2003/88. Tento soud rozlišil tři kategorie dovolené za kalendářní rok, u níž je nesporné, že žádná z nich nebyla proplacena. Jednalo se o:

1. Náhrady za placenou dovolenou typu 1 odpovídající nabytému nároku na dovolenou za kalendářní rok, která nebyla vyčerpána v okamžiku ukončení pracovního poměru za referenční rok 2012/2013 (ve výši 518,40 UKL),
2. Náhrady za placenou dovolenou typu 2 odpovídající nárokům na dovolenou za kalendářní rok, které byly skutečně čerpány v období let 1999 až 2012, ale které nebyly proplaceny (ve výši 17 402, 83 UKL),
3. Náhrady za placenou dovolenou typu 3 odpovídající nárokům na dovolenou za kalendářní rok, které byly nabyty během období, v němž C. King vykonával pracovní činnost, které však nebyly čerpány - v rozsahu celkem 24,15 týdne (ve výši 9 336, 73 UKL).

Proti rozhodnutí pracovněprávního soudu podala společnost The Sash Window Workshop Ltd. odvolání k odvolacímu soudu pro pracovněprávní věci, který tomuto odvolání vyhověl a vrátil věc soudu prvního stupně. Proti tomuto rozhodnutí podal pan C. King kasační opravný prostředek a společnost The Sash Window Workshop Ltd. vzájemný opravný prostředek.

Podstata předběžných otázek položených SDEU

V projednávané věci již předkládající soud neměl pochybnosti ohledně skutečnosti, že pan C. King měl postavení pracovníka ve smyslu směrnice 2003/88. Měl ovšem pochybnosti ohledně výkladu unijního práva týkajícího se dovolené. Podstatou první předběžné otázky položené SDEU bylo, zda je třeba čl. 7 směrnice 2003/88 a právo na účinnou právní ochranu, které je zakotveno v čl. 47 Listiny základních práv Evropské unie, vykládat v tom smyslu, že dojde-li ke sporu mezi pracovníkem a zaměstnavatelem o to, zda má pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok podle tohoto článku, brání uvedené ustanovení tomu, aby pracovník musel začít čerpat dovolenou ještě předtím, než je určeno, zda má nárok na to, aby byla tato dovolená placená.

Podstatou dalších otázek vznesených předkládajícím soudem, které ve svém rozhodnutí SDEU zkoumal společně, bylo, zda musí být čl. 7 směrnice 2003/88 vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátním právním ustanovením nebo zvyklostem, podle kterých je pracovníkovi znemožněno převést a případně kumulovat až do okamžiku ukončení jeho pracovního poměru nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok, jež vznikly během několika po sobě jdoucích referenčních období, neboť zaměstnavatel odmítl poskytnout náhradu mzdy po dobu této dovolené. Na význam odpovědí SDEU na položené předběžné otázky poukázal v úvodu svého stanoviska k projednávané věci generální advokát, podle kterého má předložený problém naléhavý sociální význam vzhledem ke zvyšujícímu se počtu lidí v EU, kteří pracují na flexibilním, příležitostném a občasném základě. Tyto formy zaměstnání se stávají stále častějšími z důvodu poskytování služeb za úplatu pomocí digitálních technologií v éře internetu.⁵⁾

Rozhodnutí SDEU

Při odpovědi na první předběžnou otázku SDEU připomněl svoji ustálenou rozhodovací praxi, ze které vyplývá, že čl. 7 směrnice 2003/88 upravuje nárok na dovolenou za kalendářní rok a nárok na proplacení této dovolené, jež představují dvě složky jednoho nároku. Účelem požadavku proplatit dovolenou je uvést pracovníka během čerpání dovolené do situace, pokud jde o mzdu, srovnatelné s obdobím, kdy pracuje.⁶⁾ SDEU zdůraznil právo pracovníka na vyplacení odměny v době čerpání dovolené ve smyslu čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88. Za zmínku stojí rovněž písemné vyjádření Evropské komise k projednávané věci, podle něhož by pracovník, který je vystaven okolnostem, které v něm v době jeho dovolené za kalendářní rok mohou vyvolávat nejistotu ohledně náhrady, jež mu přísluší, nemůže mít z této dovolené plný prospěch ve smyslu čl. 7 směrnice 2003/88 jakožto doby na volný čas a oddych. V této souvislosti SDEU poukázal na možnost takovýchto okolností odradit pracovníka od toho, aby dovolenou čerpal, přičemž konstatoval, že: „Respektování nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok nemůže záviset na skutkovém posouzení finanční situace, v níž se nachází dotčený pracovník v okamžiku čerpání dovolené.“⁷⁾

Následně SDEU zkoumal britskou vnitrostátní úpravu dovolené, pokud jde o prostředky ochrany, kterých může zaměstnanec využít, přičemž dospěl k závěru, že: „V situaci, v níž zaměstnavatel poskytne pracovníkovi pouze neplacenou dovolenou, se posledně uvedený nemůže u soudu dovolávat nároku na čerpání placené dovolené jako takové. Pokud by se jej dovolávat chtěl, musel by nejprve vyčerpat neplacenou dovolenou a posléze podat žalobu směřující k jejímu proplacení.“⁸⁾ Takovýto výsledek označil SDEU za neslučitelný s čl. 7 směrnice 2003/88. Při své odpovědi na první předběžnou otázku dospěl SDEU k závěru, že: „Čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 a právo na účinnou právní ochranu, které je zakotveno v článku 47 Listiny, musí být vykládány v tom smyslu, že dojde-li ke sporu mezi pracovníkem a zaměstnavatelem o to, zda má pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok podle prvního z těchto článků, tyto články brání tomu, aby tento pracovník musel takovou dovolenou vyčerpat ještě předtím, než je určeno, zda má nárok na náhradu odměny z důvodu čerpání této dovolené.“⁹⁾

Při odpovědi na ostatní otázky vznesené britským soudem, které ve svém rozhodnutí zkoumal společně, se SDEU zabýval možností, respektive nemožností převádět, popřípadě kumulovat nároky na dovolenou vzniklé během více referenčních období. V této souvislosti připomněl svoji ustálenou judikaturu, ze které vyplývá že: „Pracovník, který nemohl z důvodů nezávislých na své vůli čerpat svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok před ukončením pracovního poměru, má nárok na finanční náhradu podle čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88. Výše této náhrady musí být vypočítána tak, aby uvedený pracovník byl v situaci, která je srovnatelná se situací, ve které by byl, kdyby čerpal uvedený nárok během trvání svého pracovního poměru.“¹⁰⁾

Na rozdíl od uvedené věci však nebylo panu C. Kingovi čerpání placené dovolené znemožněno z důvodu nemoci, respektive dočasné pracovní neschopnosti, nýbrž z jiných důvodů spočívajících v povaze smluvního vztahu. S ohledem na skutečnost, že v projednávaném případě byla uzavřena smlouva, podle které měl pan C. King postavení OSVČ a byl odměňován pouze provizí vázanou na prodeje, které zajistil, nicméně SDEU konstatoval, že „I kdyby se prokázala okolnost, že Sash WW se v důsledku omylu domnívala, že C. King neměl nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, tato okolnost je irelevantní. Je totiž na zaměstnavateli, aby si zjistil veškeré informace o svých povinnostech v této oblasti.“¹¹⁾ V této souvislosti vyslovil SDEU názor, že: „Zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní čerpat jeho nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí nést důsledky svého jednání.“¹²⁾

Při odpovědi na předběžné otázky vznesené vnitrostátním soudem dospěl SDEU k závěru, že „Čl. 7 směrnice 2003/88 musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátním právním ustanovením nebo zvyklostem, podle kterých je pracovníkovi znemožněno převést a případně kumulovat až do okamžiku ukončení pracovního poměru nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok, jež nebyly čerpány během několika po sobě jdoucích referenčních období, neboť zaměstnavatel odmítl poskytnout náhradu mzdy po dobu této dovolené.“¹³⁾

Závěr

Podle ustálené judikatury SDEU je právo pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok zásadou sociálního práva Unie, která má zvláštní význam. Právo na dovolenou za kalendářní rok a právo na proplacení této dovolené považuje SDEU za dvě složky jednoho nároku. Právo na placenou dovolenou ani právo na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru nelze podle jeho názoru vykládat restriktivně. S ohledem na pojetí práva na dovolenou v právním řádu EU a na jeho účel, kterým je bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců při práci, se nicméně nabízí otázka, nakolik má k naplnění tohoto účelu sloužit finanční náhrada za dovolenou, která nebyla čerpána, popřípadě nebyla proplácena po dobu třinácti let trvání smluvního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Vzhledem ke skutkovému stavu sporu v původním řízení, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla původně uzavřena smlouva směřující k uzavření jiného než pracovněprávního vztahu, na základě které měl žalobce postavení OSVČ, přičemž povaha tohoto postavení byla po skončení smluvního vztahu vnitrostátními soudy překvalifikována na postavení pracovníka, se rovněž nabízí otázka možné účelové žádosti zaměstnance o proplacení dovolené, která nebyla čerpána, popřípadě nebyla proplacena během celé doby trvání smluvního vztahu. Přístup britských soudů i SDEU k právu na dovolenou, respektive k právu na proplacení byť i nečerpané dovolené při skončení smluvního vztahu, který byl až po jeho skončení na základě žaloby „zaměstnance“ překvalifikován na pracovněprávní, může v aplikační praxi vyvolat značnou míru nejistoty.

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• LPS - Usnesení č. 2/1993 Sb. Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky