Vybrané problémy v souvislosti s nouzovým stavem

Zapomínat nelze ale ani na další oblasti, kterých se stávající situace také dotýká a v nichž může správná aplikace právní úpravy rovněž činit potíže. Vybrali jsme pár takových případů formou otázek a odpovědí a věříme, že pomohou zaměstnavatelům lépe se zorientovat. Rozdělili jsme je tematicky do dvou okruhů – 1. dovolená a 2. skončení pracovního poměru.

Dovolená

Jedním z důležitých práv zaměstnance v pracovním poměru je jeho právo na dovolenou. Co musí zaměstnanec splnit, aby mu právo na dovolenou vzniklo, jaké jsou druhy dovolené, jak je to s její výměrou, co musí zaměstnavatel respektovat při určování čerpání dovolené atd., upravují ustanovení § 211 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Netřeba zastírat, že jedním ze způsobů, jak se mnozí zaměstnavatelé snažili či snaží překonat problémy vyvolané pandemií koronaviru v rovině pracovněprávních vztahů, je určení čerpání dovolené. S tím souvisí např. otázka, co lze pro účely dovolené považovat za výkon práce, jaký je vztah mezi dovolenou a překážkami v práci (ať už na straně zaměstnance, nebo na straně zaměstnavatele) nebo kterými principy se musí zaměstnavatel při určování konkrétní části dovolené řídit.

Karanténa, péče o dítě a dovolená

S oběma z výše uvedených překážek v práci se zaměstnavatelé setkali doposud jen zcela výjimečně. Protiepidemiologická opatření vedla ale k tomu, že řadě zaměstnanců byla nařízena karanténa a mnohé zaměstnance musel zaměstnavatel omluvit ze zaměstnání (poskytnout jim ve smyslu ustanovení § 191 zákoníku práce pracovní volno) z důvodu jejich péče o dítě, které nemůže navštěvovat školu či předškolní zařízení, protože došlo k jejich „uzavření“ pro standardní výuku. Na co se zaměstnavatelé mj. ptají?

Otázka č. 1

Jak se posuzuje doba karantény a doba péče o dítě pro účely dovolené? Jako doba odpracovaná, nebo doba zameškaná?

Odpověď:

Vedle faktického výkonu práce se pro účely dovolené za výkon práce považují též doby uvedené v ustanovení § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 zákoníku práce. U karantény je posouzení jednoduché, ta stejně jako dočasná pracovní neschopnost pro účely dovolené výkonem práce není (a nepřichází u ní na rozdíl od dočasné pracovní neschopnosti v úvahu ani výjimka v tom smyslu, že by vznikla důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání). Pracovní dny zameškané zaměstnancem z důvodu karantény mohou tedy vést společně s dalšími překážkami v práci, které se neposuzují jako výkon práce, ke krácení dovolené dle ustanovení § 223 odst. 1 zákoníku práce.

U péče o dítě je třeba rozlišovat, o jakou překážku v práci jde (jaký je věk dítěte, o něž zaměstnanec pečuje). Z výše zmíněného ustanovení § 216 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že za výkon práce pro účely dovolené se považuje „doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění“. Pokud by zaměstnanec pečoval o dítě ve věku 10 let a starší a zaměstnavatel mu za tímto účelem poskytl pracovní volno, musí zaměstnanec počítat s tím, že doba tohoto pracovního volna bude zaměstnavatelem pro účely dovolené posouzena jako zameškaná. Na tom nic nemění skutečnost, že na základě zákona č. 133/2020 Sb., o některých úpravách v sociálním zabezpečení v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii v roce 2020, ve znění pozdějších předpisů, ošetřovné jako dávka nemocenského pojištění přísluší zaměstnanci po dobu trvání mimořádného opatření (zákazu osobní přítomnosti žáků ve škole) též při péči o dítě ve věku 10 let a starší, které ale ještě nedovršilo 13 let věku. Zmíněný zákon řeší totiž pouze otázku hmotného zabezpečení zaměstnance v době péče o dítě, ale nijak nezměnil obecná pravidla obsažená v zákoníku práce.

Otázka č. 2

Přerušuje nařízení karantény nebo vznik péče o dítě z důvodu uzavření školy již čerpanou dovolenou?

Odpověď:

Případy, kdy se dovolená přerušuje, jsou upraveny souhrnně v ustanovení § 219 odst. 1 zákoníku práce. Důvodem k přerušení dovolené je např. nástup zaměstnance na vojenské cvičení nebo ke službě v operačním nasazení v ozbrojených silách, dočasná pracovní neschopnost nebo čerpání mateřské dovolené či rodičovské dovolené. Karanténu ani péči o dítě zákoník práce jako důvod k přerušení dovolené neuvádí (zmíněna je pouze doba ošetřování nemocného člena rodiny, což je i podle zákona o nemocenském pojištění jiná situace).

Znamená to, že pokud zaměstnanec již dovolenou čerpal a během této doby došlo k nařízení karantény nebo nastal důvod, pro který musel začít pečovat o dítě, režim dovolené s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku u něho pokračoval, ledaže by se se zaměstnavatelem dohodl jinak (na ukončení dovolené).

Dovolená a částečná nezaměstnanost

Z překážek v práci na straně zaměstnavatele se v době koronavirové diskutuje nejvíce bezpochyby o tzv. částečné nezaměstnanosti dle ustanovení § 209 zákoníku práce. Jde o případ, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu jeho týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu svých výrobků nebo poptávky po jím poskytovaných službách.

Na rozdíl od obecné překážky v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 zákoníku práce je u částečné nezaměstnanosti umožněno poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nižší než ve výši 100 % průměrného výdělku, nejméně však jeho 60 %. Musí to být ale upraveno v dohodě s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí, resp. za tím účelem musí zaměstnavatel vydat vnitřní předpis, jestliže u něho zmínění zástupci zaměstnanců nejsou.

Ani „zavedení“ částečné nezaměstnanosti u zaměstnavatele se neobešlo bez dotazů, z nichž některé se vztahují právě k dovolené. Namátkou třeba tyto.

Otázka č. 3

Je pravda, že aby zaměstnavatel mohl uplatnit ve vztahu k některým svým zaměstnancům režim překážky v práci v podobě tzv. částečné nezaměstnanosti se sníženou náhradou mzdy, musí se nejprve pokusit řešit své problémy s přidělováním práce jinými způsoby, jako je třeba určení čerpání dovolené?

Odpověď:

Pravda to samozřejmě není. Zákoník práce uplatnění částečné nezaměstnanosti ničím takovým nepodmiňuje a kontrolní orgán nemůže poskytování snížené náhrady mzdy zaměstnancům zpochybňovat tím, že dotčení zaměstnanci předtím nečerpali alespoň část dovolené. Nutno si uvědomit, že určení čerpání dovolené spojuje zákoník práce ve svém ustanovení § 217 odst. 1 s předstihem alespoň 14 dnů, ledaže by se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na kratší době. To by samo o sobě komplikovalo zaměstnavateli řešení vzniklé situace s nemožností přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby, které by jinak mohlo spočívat právě v nastavení režimu částečné nezaměstnanosti.

Otázka č. 4

Pokud zaměstnanec požádal o čerpání dovolené a mezitím došlo u zaměstnavatele k vydání vnitřního předpisu o částečné nezaměstnanosti, má to vliv na čerpání dovolené v daném termínu (může ji zaměstnanec v době překážky v práci na straně zaměstnavatele vůbec čerpat)?

Odpověď:

Zákoník práce neupravuje vztah dovolené a překážky v práci na straně zaměstnavatele v tom smyslu, že by existence takové překážky vylučovala čerpání dovolené. A není k tomu ani důvod. Pokud bylo zaměstnanci určeno čerpání dovolené nebo ji dokonce už čerpá, nemá na to žádný vliv skutečnost, že mezitím došlo u zaměstnavatele prostřednictvím dohody s odborovou organizací, nebo vnitřním předpisem k uplatnění částečné nezaměstnanosti ve smyslu ustanovení § 209 zákoníku práce. V době čerpání dovolené by zaměstnavatel zaměstnanci práci nepřiděloval, z logiky věci proto nemůže být v tento den uvažováno o překážce v práci na straně zaměstnavatele, natožpak aby měla před dovolenou nějakou „přednost“.

Dovolená a oprávněné zájmy zaměstnance

Ideální je situace, pokud konkrétní termín čerpání dovolené vyhovuje zaměstnavateli (odpovídá jeho provozním potřebám) i zaměstnanci (je v souladu s jeho oprávněnými zájmy). Ne vždy se to podaří. Až se bude provádět „pracovněprávní inventura“ období nouzového stavu, zřejmě se potvrdí, že v tomto roce připadlo na jarní měsíce u řady zaměstnanců více dnů čerpané dovolené než v letech minulých. Důvody jsou zřejmé. Ne u všech zaměstnanců ale nacházejí pochopení, a proto se objevuje též následující otázka.

Otázka č. 5

Je oprávněná námitka zaměstnance, že když mu zaměstnavatel určí dovolenou v současné situaci, tak dostatečně nepřihlíží k jeho oprávněným zájmům, protože lze jen omezeně vycestovat a také na území České republiky je volný pohyb omezen?

Odpověď:

Oprávněné zájmy zaměstnance jsou jen jedním z parametrů, ke kterým by měl zaměstnavatel při určování čerpání dovolené přihlížet. Nelze je přitom nadřazovat druhému z těchto parametrů, kterým jsou provozní důvody zaměstnavatele. A ty jsou v současné době zcela zásadní. Lze sice rozumět argumentu o omezené možnosti pohybu zaměstnance, ale to už je rovina konkrétního způsobu čerpání dovolené tím kterým zaměstnancem. Navíc také v zájmu zaměstnance musí být, aby zaměstnavatel nepříjemnou situaci přestál a nebyl nucen přistoupit třeba k propouštění.

Aby nedošlo ke zbytečné kolizi se zaměstnanci a jejich pojetím oprávněných zájmů, je vhodné, aby zaměstnavatel zvážil, kterou dovolenou a v jakém rozsahu v tomto období zaměstnanci určí. Nebude jistě sporu v případě, kdy zaměstnavatel přistoupí k určení čerpání nevyčerpané dovolené z předchozího kalendářního roku. Ve vztahu k dovolené za aktuální kalendářní rok doporučujeme postupovat tak, aby zaměstnanci zbyla dostatečná část dovolené i na letní měsíce, kdy k jejímu čerpání dochází nejčastěji, zvláště pak u rodičů s dětmi školou povinnými s ohledem na školní prázdniny.

Skončení pracovního poměru

Byť by tomu byli někteří rádi, nutno poznamenat, že pandemie koronaviru a s ní související nouzový stav se nijak nedotkly právní úpravy skončení pracovního poměru. Neplatí tedy tvrzení, která se objevila, že se zaměstnancem je možné v tomto období rozvázat pracovní poměr výpovědí bez zákonem vymezeného důvodu, nebo že zaměstnanci ani při rozvázání pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů (typicky nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně) nepřísluší odstupné. Naopak, zaměstnavatel musí i nadále dbát všech pravidel a omezení, která jsou se skončením pracovního poměru spojena.

Zákaz výpovědi

Jedním z takových omezení je institut zákazu výpovědi upravený v ustanoveních § 53 a § 54 zákoníku práce. Zjednodušeně řečeno je jeho prostřednictvím zapovězeno zaměstnavateli až na výjimky rozvázat pracovní poměr výpovědí v tzv. ochranné době. Tou je např. dočasná pracovní neschopnost, těhotenství zaměstnankyně nebo doba čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené. Stejně jako v případě dovolené (viz výše) také v této souvislosti nejčastěji rezonuje otázka, zdali mezi ochranné doby patří též karanténa nebo péče o dítě z důvodu jeho nemožnosti docházet do školy.

Otázka č. 6

Máme zaměstnankyni, která v době uzavření škol pečuje o dítě a pobírá ošetřovné jako dávku nemocenského pojištění. V péči se přitom střídá se svým manželem, takže v některé dny chodí normálně do zaměstnání a koná pro nás jako zaměstnavatele práci. Můžeme jí v některém z těchto dnů dát výpověď z pracovního poměru pro její nadbytečnost dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce?

Odpověď:

Ochrannou dobou je dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. f) zákoníku práce mj. doba, kdy zaměstnanec pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění. S touto péčí je spojeno právo pečující osoby na ošetřovné podle předpisů o nemocenském pojištění. Právní úprava nevylučuje, aby se osoby (zpravidla rodiče) v péči o dítě vystřídaly. Na základě již výše zmíněného zákona č. 133/2020 Sb. to lze v době trvání mimořádných protiepidemiologických opatření výjimečně i vícekrát (nikoliv však v jednom kalendářním dni).

Z dotazu vyplývá, že v některých dnech zaměstnankyně fakticky o dítě nepečuje a péči o dítě od ní přebírá manžel (dochází k vystřídání v péči, což se projevuje též v právu jednoho i druhého na ošetřovné jako dávku nemocenského pojištění). V těchto dnech zaměstnankyně vykonává práci s nárokem na mzdu a nejde u ní o překážku v práci dle ustanovení § 191 zákoníku práce. V této době proto není dle našeho názoru chráněna a lze jí výpověď z pracovního poměru dát. Nicméně takový postup by měl zaměstnavatel s ohledem na stávající situaci dobře zvážit.

Hromadné propouštění

Může se stát, že zaměstnavatel bude nucen propouštět ve velkém a že se dostane v takovém případě do režimu tzv. hromadného propouštění dle ustanovení § 62 a § 63 zákoníku práce. Pracuje se zde s určitým předpokladem, jestli v období 30 kalendářních dnů dojde ke skončení pracovního poměru z organizačních důvodů dle ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce určitému počtu zaměstnanců z jejich celkového počtu u zaměstnavatele.

Hromadné propouštění není žádný strašák. Zaměstnavatelé se mu ale chtějí vyhnout, protože s ním jsou spojeny povinnosti, které zaměstnavatel jinak při skončení pracovního poměru nemá. Ať už jde o podání písemné informace odborové organizaci, radě zaměstnanců nebo zaměstnancům samotným, jednání se zástupci zaměstnanců o parametrech hromadného propuštění nebo doručení písemné zprávy místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. V tomto ohledu může hrát roli to, jakým způsobem byl pracovní poměr vlastně rozvázán.

Otázka č. 7

Zahrnují se do počtu zaměstnanců pro případ hromadného propouštění též zaměstnanci, se kterými byl z organizačních důvodů rozvázán pracovní poměr ne výpovědí, ale dohodou?

Odpověď:

Ano i ne. Jak vyplývá z ustanovení § 62 odst. 1 zákoníku práce, rozvázání pracovního poměru dohodou má pro tento účel význam jen tehdy, pokud má skončit ve sledovaném období pracovní poměr alespoň 5 zaměstnancům na základě výpovědi z organizačních důvodů. Jinak řečeno, budou-li ty výpovědi jen 4 a s ostatními zaměstnanci se zaměstnavatel na rozvázání pracovního poměru dohodne, nešlo by o hromadné propouštění, i kdyby počet propouštěných zaměstnanců dosáhl v období 30 kalendářních dnů zákonem stanovený limit.

Jen pro jistotu správného posouzení zdůrazňujeme, že období 30 kalendářních dnů je obdobím klouzavým a že k němu zaměstnavatel vztahuje nikoliv datum doručení výpovědi z pracovního poměru (uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru), ale předpoklad jeho skončení (uplynutím výpovědní doby nebo dnem, který byl mezi smluvními stranami sjednán). O to je to pro zaměstnavatele složitější.

Obnovení zrušeného pracovního místa

Jednou z podmínek, které musejí být splněny, aby si byl zaměstnavatel jistý platností své výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, tedy že nadbytečným se stal zaměstnanec právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí. Pochybnost o splnění této podmínky a s tím spojené otázky vyvolává zejména situace, kdy zaměstnavatel obnoví pracovní místo, které dříve zrušil a kvůli tomu propustil svého zaměstnance pro jeho nadbytečnost.

Otázka č. 8

Pokud nyní rozvážeme se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti (zrušili jsme jeho pracovní místo), po jak dlouhé době je případně možné stejné pracovní místo zase zřídit a přijmout do pracovního poměru jiného zaměstnance?

Odpověď:

Může se stát, že zaměstnanec zpochybní platnost výpovědi z pracovního poměru pro svoji nadbytečnost a podá ve lhůtě uvedené v ustanovení § 72 zákoníku práce žalobu na její neplatnost. V souvislosti s tím většinou též oznámí, že trvá na dalším pokračování pracovního poměru, což může zaměstnavateli v případě prohraného soudního sporu přinést nepříjemné důsledky nejen v návratu zaměstnance do zaměstnání, ale též v úhradě vysoké náhrady mzdy (platu).

Je pravda, že Nejvyšší soud už mnohokrát judikoval, že přijme-li zaměstnavatel jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je tato skutečnost zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Tomu ale nelze rozumět tak, že zaměstnavatel nemůže za žádnou cenu znovu zřídit pracovní místo, které dříve v rámci organizační změny zrušil, nebo že když tak učiní, musí na dané místo přijmout výhradně a jenom zaměstnance, kterému dal z uvedeného důvodu výpověď z pracovního poměru. Česká právní úprava neobsahuje žádné pravidlo v tom smyslu, že by zaměstnavateli bylo zapovězeno po určitou dobu pracovní místo obnovit a přijmout někoho jiného (jak ho zná právní úprava na Slovensku a stanoví pro tento účel dobu 2 měsíců od skončení pracovního poměru).

Co je nutno poměřovat, je stav v době doručení výpovědi z pracovního poměru (k tomuto dni se totiž platnost výpovědi posuzuje) a v době obnovení pracovního místa. Pokud bude v rámci případného soudního sporu prokázáno, že zaměstnavatel činil své rozhodnutí o organizační změně a dával zaměstnanci výpověď s vědomím, že ke dni, v němž nastává účinnost přijaté organizační změny, nebude zaměstnanec nadbytečným (typicky sleduje zaměstnavatel cíl nahradit nepohodlného zaměstnance jinou osobou), riziko, že jeho rozvazovací právní jednání bude soudem shledáno neplatným, je veliké. Kdyby ale bylo z časové souslednosti zřejmé, že se radikálně změnila situace zaměstnavatele a ten na ni jen logicky reagoval, nemůže platit stejný závěr. Zaměstnavatel není v takovém případě vázán žádnou dobou a je jen na něm, zdali z opatrnosti počká 2 měsíce, protože to je dle ustanovení § 72 zákoníku práce propadná lhůta, ve které může zaměstnanec podat žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru.