Jak řešit situace, na které běžné postupy v HR nestačí? Organizační změny, povýšení nebo návrat rodičů po rodičovské dovolené často vyžadují tvůrčí přístup v mezích zákona. Tento článek nabízí praktické příklady, jak pomocí dohody obou stran nastavit flexibilní řešení, která přinášejí jistotu zaměstnancům i stabilitu zaměstnavateli.
Flexibilní HR řešení: Jak zvládnout změny pracovních poměrů
Mgr.
Jindřich
Fuka
AKBR Partners advokátní kancelář, s.r.o.
Odstupné nebo jiná práce při organizační změně
Zejména ve velkých korporátech je poměrně běžné, že se struktura pozic dynamicky mění a
organizační změny jsou na denním pořádku
. V jisté době jsem trávil každý měsíc jeden půlden jejich projednáváním s odborovými organizacemi. Ty hojně lobovaly za to, aby
zaměstnanci, kterého se organizační změna týká, byla nabídnuta jiná práce
. Není-li takto propouštěn podprůměrný zaměstnanec, má i zaměstnavatel často zájem na udržení zapracovaného kolegy. Jenže zároveň se obě strany ptají: „Co
když to na nové pozici nebude fungovat?“
Zaměstnavatel pak zvažuje, zda určitou pozici nabídne
.
A zaměstnanec někdy raději vezme odstupné
a rovnou zkusí štěstí jinde. Co kdyby se mu nová práce nelíbila a on musel za pár měsíců sám dát výpověď bez odstupného? Otázka se nabízí:
Nešlo by mít oboje?
Domnívám sef, že to možné je
.
Strany se mohou dohodnout na změně druhu práce na dobu určitou, například půl roku
. Vzhledem k časově omezené změně
dojde k danému datu v budoucnu k návratu na původní pozici
. Tento fakt autor doporučuje v dohodě i výslovně potvrdit. Vzhledem k tomu, že tato pozice byla zrušena, bude součástí dohody rovněž následné ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost.
Odstupné na zaměstnance počká
, podobně jako v případě pracovní neschopnosti, během níž nelze výpověď předat. Vše je tedy nastaveno na vyzkoušení nové role a následný rozchod, protože tuto cestu lze předem dohodnout.
Jsou-li obě strany spokojeny, kdykoliv v průběhu daných šesti měsíců tuto původní dohodu ukončí a nahradí ji trvalou změnou pracovní smlouvy
.Příklad č. 1:
Pozice zaměstnance je zrušena k 31. 12. 2025. Po dohodě stran od následujícího dne zaměstnanec nastoupí na odlišnou práci v jiném týmu. Pokud to zaměstnanci nebo zaměstnavateli nebude vyhovovat, poběží plán dál a 29. 6. 2026 se zaměstnanec vrátí na původní pozici, kde 30. 6. 2026 skončí s odstupným.
Manažer na zkoušku – právní možnosti dočasné změny
Podobný princip lze využít rovněž v případě, kdy má jedna nebo obě strany
pochybnost o tom, zda zaměstnanec zvládne povýšení do manažerské role
. Přeci jen je známou skutečností, že výborný expert neznamená automaticky dobrý manažer.
Strany by mohly doufat, že se pak nějak domluví. Ale co když to bude následně každá strana cítit jinak?
Manažer bude chtít v pozici zůstat, nebude chtít zpět na experta a zaměstnavateli tak nezbude než hledat způsob ukončení spolupráce.I zde lze přitom nalézt právní řešení. Na novou pozici sice nelze sjednat zkušební dobu, ale stejného efektu lze dosáhnout dočasnou změnou druhu práce
.
Zaměstnanec se tak stane
plnohodnotným
manažerem, ale pokud obě strany
toto nastavení
nepotvrdí
dalším dodatkem,
vrátí se zaměstnanec
k datu následujícímu po uplynutí sjednané doby dočasné změny
zpět do pozice experta
. Zaměstnavatel bude moci na manažerské místo včas vypsat externí výběrové řízení. Tento postup může být využit rovněž pro vykrytí přechodného období při náhlém odchodu manažera.Příklad č. 2:
Marketingový manažer společnosti skončí na hodinu pro porušení předpisů, útvar je přitom před sezónou pod náporem práce. Vedení společnosti nevidí v rámci společnosti vhodného kandidáta, proto se rozhodne nástupce hledat externě, což může jednoduše zabrat tři až šest měsíců. S nejlepším marketingovým expertem se proto zaměstnavatel dohodne, že do doby nástupu nového manažera bude tuto funkci vykonávat. Interně tak bude tento zástup mít všechny potřebné role a odpovědnosti a společnost snáze překlene obtížné období. Zaměstnanec naopak získá cenné zkušenosti, aby se případně mohl v budoucnu o manažerské místo sám ucházet.
Návrat rodiče do práce s jistotou původní pozice
Velkou změnou v pracovněprávním vztahu často je,
pokud se ze zaměstnance stane zároveň rodič
. Pracovní poměr sice pokračuje, zejména u žen však často nastává několikaleté odloučení od problémů zaměstnavatele. Pokud zde je zájem o pokračování spolupráce, je rozhodně
prospěšné, pokud se rodič co nejdříve opět zapojí do práce
, byť na zkrácený úvazek. Řada rodičů však má obavy, že
když se dohodnou na zkrácení pracovní doby a změně pozice, nemusí být přísliby nadřízeného o budoucím návratu k původnímu nastavení dodrženy
. A realita života jim dává za pravdu. A nemusí to být zlou vůlí nadřízeného, ale např. změnou plánů společnosti.Ačkoliv i zde by bylo možné využít dočasnou změnu pracovního poměru
, jak jsem popsal výše, má zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, pro tento případ i jiné řešení.
Původní pracovní poměr lze nechat spát
tak, jak je, zaměstnanec v něm čerpá rodičovskou dovolenou.
Vedle toho mohou strany uzavřít další pracovněprávní vztah
, v jehož rámci se může zaměstnanec postupně zapojovat zpět do pracovního života. Podmínkou je, že
nesmí jít o práce, které jsou stejně druhově vymezeny
. Takzvaná
flexinovela
zákoníku práce s účinností od 1. 6. 2025 navíc
připustila z tohoto pravidla výjimku
, podle níž již
lze sjednat na dobu rodičovské dovolené další právní vztah na stejnou práci, a to na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti
. Dohoda o pracovní činnosti přitom umožňuje vykonávat práci v průměru až v rozsahu 20 hodin týdně, a je tedy pro práci při rodičovské dovolené vhodná. Jakmile
zaměstnanec bude připraven vrátit se do práce naplno
, tento druhý vztah se ukončí a
strany oživí původní vztah v plném rozsahu
.Dohoda jako nástroj stability a důvěry
Dočasná změna druhu práce, kombinace odstupného s novou pozicí či paralelní pracovní vztah během rodičovské dovolené umožňují zaměstnavatelům zachovat kontinuitu a zaměstnancům získat jistotu i prostor pro adaptaci. Ačkoliv nemají strany v pracovněprávních vztazích takovou volnost jako v některých jiných oblastech, je možné jejich dohodou korektně vyřešit a závazně nastavit i některé velmi složité situace. Dohoda tak může být silným nástrojem, který podporuje stabilitu, férovost a dlouhodobou spolupráci. Vždy je samozřejmě třeba přihlédnout ke všem okolnostem případu.