Čím se budou personalisté v souvislosti s novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, vyhlášenou ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020, zabývat asi nejvíce, jsou změny s účinností od 1. 1. 2021. Zapomenout nesmí ale ani na další změny, z nichž některé nastaly už od 30. 7. 2020. Mezi ně patří též dvě změny vztahující se k právní úpravě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa a jeho vzdání se.
Možnosti tzv. doložky odvolatelnosti
Pokud jde o možnost zaměstnance z vedoucího pracovního místa odvolat stejně jako o možnost, aby se takového pracovního místa zaměstnanec vzdal, lze zaměstnavatele (zaměstnance) rozdělit v podstatě do dvou skupin – na ty, kterým je možnost odvolání nebo vzdání se dána zákonem, protože na vedoucí pracovní místo zaměstnanci byli, ba museli být jmenováni (viz ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce), a na ty, kteří si takovou možnost sjednali, protože jinak by u nich odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa nepřicházelo ani v úvahu (viz ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce).
Okruhu jmenovaných zaměstnanců z první skupiny a tím pádem možnosti jejich odvolání z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se) se novela zákoníku práce nijak nedotkla. Nadále platí, že do něho spadají vedoucí zaměstnanci dle zvláštního právního předpisu a vedoucí zaměstnanci uvedení výslovně zákoníkem práce (typicky třeba vedoucí příspěvkové organizace nebo všichni vedoucí jejích organizačních útvarů). Důležitou změnu přinesla naopak novela ve vztahu ke druhé skupině případů. Tím spíše, že jde o změnu omezující.
Zaměstnavatel, který zaměstnance na vedoucí pracovní místo nejmenuje (nemůže jmenovat), ale uzavírá s ním pracovní smlouvu, popř. dohodu o změně jejího obsahu (nejčastěji tzv. podnikatelská sféra), si může dle ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce dohodnout se zaměstnancem možnost jeho odvolání z vedoucího pracovního místa a současně možnost, aby se tento zaměstnanec vedoucího pracovního místa vzdal. V praxi bývá takové ujednání označováno jako tzv. doložka odvolatelnosti.
Za vedoucí pracovní místa pro tento účel označuje zákoník práce v následujícím odstavci téhož ustanovení pracovní místa v prvních dvou úrovních řízení, a navíc za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Do 29. 7. 2020 nebylo však toto vymezení formulováno kategoricky a ve svém rozsudku ze dne 15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1073/2017, dovodil Nejvyšší soud, že se lze od zmíněného vymezení jak rozšiřujícím, tak zužujícím způsobem odchýlit. V důsledku odchýlení tak mohl být na základě uzavřené doložky odvolatelnosti odvolán též vedoucí zaměstnanec na třetí a další úrovni řízení nebo vedoucí zaměstnanec, kterému už žádný další vedoucí zaměstnanec podřízený není (a takového pracovního místa se mohl zaměstnanec též vzdát).
Po novele zákoníku práce již není odchýlení se tohoto druhu možné. Doložku odvolatelnosti lze od 30. 7. 2020 sjednat výhradně a jen ve vztahu k vedoucím pracovním místům vymezeným v ustanovení § 73 odst. 3 zákoníku práce (viz výše).
Kdy končí výkon práce
Do 29. 7. 2020 platilo dle ustanovení § 73a odst. 1 zákoníku práce, že výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec nevyužili varianty uvedení pozdějšího dne, vznikaly pochybnosti, jak zmíněné pravidlo vyložit a zdali je zaměstnanec v den následující po doručení odvolání nebo vzdání se pořád ještě vedoucím zaměstnancem a disponuje tomu odpovídajícími oprávněními (má tomu odpovídající povinnosti). Na významu nabývala tato otázka zejména v případech, kdy odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa provázely negativní emoce a zaměstnavatel měl obavu, co zaměstnanec v důsledku toho „provede“.
Novela zákoníku práce váže konec výkonu práce na vedoucím pracovním místě nově již ke dni doručení písemnosti obsahující odvolání zaměstnance nebo jeho vzdání se, ledaže by v nich byl uveden den pozdější.
Zaměstnavatel doručil zaměstnanci dne 6. 8. 2020 odvolání z vedoucího pracovního místa. Neuvedl v něm přitom žádné konkrétní datum, ke kterému tak činí. Výkon práce na vedoucím pracovním místě končí zaměstnanci proto ke dni doručení písemnosti obsahující odvolání.
Dne 6. 8. 2020 byla zaměstnavateli doručena písemnost, prostřednictvím které se zaměstnanec ke dni 31. 8. 2020 vzdává vedoucího pracovního místa. Protože zaměstnanec své vzdání se spojil s konkrétním (pozdějším) datem, teprve k němu, tj. k 31. 8. 2020, mu končí výkon práce na vedoucím pracovním místě.
Obec jako zřizovatel se rozhodla ve smyslu ustanovení § 166 odst. 3 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů, vyhlásit konkursní řízení na pracovní místo ředitele školy. Zmíněný zákon stanoví, že v takovém případě odvolá zřizovatel ředitele k poslednímu dni jeho šestiletého funkčního období. Právní úprava zde výslovně předepisuje, k jakému dni končí zaměstnanci na základě jeho odvolání výkon práce na vedoucím pracovním místě.
Připomenutí na závěr
K žádným dalším změnám v právní úpravě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se) novelou zákoníku práce nedošlo. Zaměstnavatel stejně jako zaměstnanec musí proto i nadále respektovat všechny dosavadní související procesy a pravidla. Připomeňme si alespoň některé z nich.
- Odvolání z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se je nutné provést písemně a takovou písemnost druhé straně řádně doručit, jak to požadují ustanovení § 73a odst. 1 a § 334 a násl. zákoníku práce.
- V zákonem stanovených případech se odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa neobejde bez konkrétního důvodu, který si musí umět zaměstnavatel obhájit či dokonce do odvolání samotného uvést. Typickým příkladem je odvolání vedoucího úředníka dle ustanovení § 12 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
- Odvoláním zaměstnance z vedoucího pracovního místa ani jeho vzdáním se pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel má vůči zaměstnanci nabídkovou povinnost, tj. je povinen navrhnout mu změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 zákoníku práce s právem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu (nadbytečnost zaměstnance zde není až na výjimky spojena s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, a zaměstnanci proto nepřísluší ani odstupné).