Jak zvládnout přechod do vedoucí funkce

Vydáno: 26 minut čtení

Ve srovnání s „řadovou“ funkcí vyžaduje vedoucí pozice zcela nové schopnosti, mimo jiné schopnosti organizovat, koordinovat a kontrolovat práci ostatních, nebát se rozhodovat a nést za svá rozhodnutí i za své spolupracovníky odpovědnost. Článek rozebírá hlavní pracovní změny, které vedoucí funkce přináší, a nejčastější chyby, kterých se začínající vedoucí dopouštějí. Zabývá se i jejich příčinami a způsoby, jak je překonat.

Nejčastějším důvodem, proč začínající manažeři selhávají, není to, že nemají dostatečné odborné schopnosti, ale že postrádají nové schopnosti, jež jejich funkce vyžaduje, tedy schopnosti řídit své podřízené. Řízení lidí není totiž vždy jednoduché, a představy o tom, jak při něm postupovat, nejsou často u začínajících manažerů zcela přesné.

I odborně zdatní pracovníci se proto při něm mohou snadno dopustit chyb, a přes své profesní předpoklady se tak mohou snadno stát špatnými manažery. Platí to tím spíše, že většina nových vedoucích nedostává před nástupem do své nové funkce téměř žádné manažerské školení: řízení lidí je k náplni jejich práce „přidáno“ mnohdy takřka ze dne na den.

Vyvarovat se typických začátečnických chyb nemusí být obtížné, předpokladem však je, že si uvědomíme jejich nebezpečí a pochopíme jejich příčiny.

Tři hlavní změny práce vedoucího

Prvním předpokladem úspěšného přechodu do vedoucí funkce je uvědomit si, že práce vedoucího přináší oproti „řadové funkci“ tři hlavní změny. Čím dříve si je noví vedoucí uvědomí, tím úspěšnějšími se ve své nové funkci stanou.

První změna se týká náplně práce. S přechodem do vedoucí pozice do ní vstupuje „lidský element“. I výkonná funkce většinou vyžaduje, abychom pracovali v týmu nebo trvale komunikovali. Ve vedoucí funkci však již naším hlavním úkolem není samostatně vykonávat určitou činnost, ale vytvářet podmínky pro to, aby naši spolupracovníci mohli dosahovat úkolů a cílů našeho úseku či oddělení. Naší hlavní povinností, ale i odpovědností se stává dosahovat cílů naší organizační jednotky prostřednictvím svých spolupracovníků.

Příklad č. 1:

Dostane-li proto zaměstnanec ve své nové vedoucí funkci určitý úkol, neměl by již jako v minulosti začít uvažovat o tom, jak jej sám vykoná. To, co od něj jeho organizace očekává, je, že se zamyslí nad tím, jak úkol rozdělí či přidělí jednotlivým osobám, za které odpovídá, a co budou tyto osoby pro úspěšné vykonání úkolu potřebovat.

Pro zaměstnance, kteří si zakládali na své odbornosti a které jejich odborné znalosti do vedoucí funkce přivedly, to může v nové funkci znamenat určité zklamání. Práce vedoucího je však prací generalisty a odborníka na řízení. Jeho odborná specializace již není jeho hlavní předností a prioritou. Není proto ani nutné, aby byl na svém pracovišti tím nejlepším odborníkem.

Druhá hlavní změna souvisí s odpovědností. Ve výkonné pozici jsme většinou odpovědní „pouze“ za to, zda jsme správně a včas vykonali úkoly, které nám byly zadány. Přechodem do vedoucí funkce se stáváme odpovědnými nejen za své vlastní pracovní výsledky, ale i (a především) za společné výsledky skupiny osob, kterou řídíme. Odpovídáme za to, že naši zaměstnanci znají své úkoly a dodržují předepsané postupy a pravidla, ale i za to, že jsou správně

Související dokumenty

Související pracovní situace

Jmenování na pracovní místo (do funkce)
Stávka (a doplatek do průměrného výdělku)
Odvolání
Dočasné přidělení zaměstnance
Přeložení
Převedení na jinou práci
Doba trvání pracovního poměru
Zkušební doba
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o provedení práce
Den vzniku pracovního poměru, den nástupu do práce
Druh a místo výkonu práce
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Informování o právech a povinnostech zaměstnance
Konkurenční činnost (souhlas zaměstnavatele)
Neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance
Neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Nevyčerpaná dovolená při skončení pracovního poměru
Odstupné
Okamžité zrušení pracovního poměru

Související články

Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"
Úskalí a potenciál mezigenerační spolupráce na pracovišti
Jaký typ leadera potřebuje vaše organizace
Jak jednat s pracovníky různých vlastností a typů
Nejčastější příčiny nedostatků v práci zaměstnanců, a jak jim předcházet
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Koučování zaměstnanců, jeho cíle a metody
Odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se) po novele zákoníku práce
Outplacement - lze propouštět efektivně a přitom šetrně?
Talent management
Umění sebereflexe aneb jak nesednout sám sobě na lep
Nejčastější chyby začínajících manažerů
Proč a jak v praxi uplatňovat leadership
Psychologické bariéry výkonnosti a jejich překonávání
Čtyři mýty spojené s řízením lidí
Profil úspěšného manažera: proměny v čase a budoucí nároky
Personální manuál jako nástroj metodické podpory personálně řídících činností
Podstata, tvorba, řízení a využití týmů
Jak pomoci zaměstnancům předejít vyhoření

Související otázky a odpovědi

Jmenování na dobu určitou
Diskriminace v odměňování
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Jmenování, odvolání vedoucího zaměstnance
Statutární zástupce
Zákoník práce - Smlouva na dobu určitou
Rodičovská dovolená
Snížení pracovního úvazku zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené
Pozbytí zdravotní způsobilosti a možná řešení
Dvě pracovní smlouvy u téhož zaměstnavatele
Dočasné přidělení
Výpovědní doba/nárok na dovolenou
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou
Přidělení jiné práce zaměstnanci
Převedení zaměstnance na jiný druh práce
Proplacení stravného
Pracovní smlouva
Pracovní poměr na dobu určitou

Související vzory

Vzor: Změna obsahu pracovního poměru jmenováním do funkce (povýšení)
Vzor: Vznik pracovního poměru jmenováním
Vzor: Dohoda o změně pracovní smlouvy

Související komentovaná judikatura

Odvolání a lhůta pro přijetí návrhu na další pracovní zařazení