Zaměstnanci platí pojistné na zdravotní pojištění prostřednictvím svého zaměstnavatele. Na rozdíl od zbývajících skupin plátců (osoby samostatně výdělečně činné, osoby bez zdanitelných příjmů) se tak zaměstnanci nemusí starat o placení pojistného, neboť v celkové platbě hrazené zaměstnavatelem je zahrnuta i částka placená zaměstnancem odpovídající jedné třetině této platby. K jejímu sražení zaměstnavatel nepotřebuje souhlas zaměstnance.
Vyměřovacím základem je u zaměstnance v pracovním poměru úhrn příjmů ze závislé činnosti, zdaňovaných ve smyslu ustanovení § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), s výjimkou nezapočitatelných příjmů.
Mělo by být v osobním zájmu každého zaměstnance, aby v případě rozvázání pracovního poměru obdržel od svého zaměstnavatele všechny potřebné materiály dokladující (nejenom pro účely zdravotního pojištění) dobu trvání zaměstnání. Jedná se zejména o zápočtový list, případně dohodu o ukončení pracovního poměru či výpověď aj. Jestliže totiž zaměstnavatel například řádně nesplní oznamovací povinnost a nepřihlásí zaměstnance u jeho zdravotní pojišťovny, vznikne takto "mezera", časové období z hlediska zdravotního pojištění nekryté. V takovém případě pak musí pojištěnec předložit průkazný doklad o době trvání zaměstnání, neboť bude k tomuto zdravotní pojišťovnou vyzván.
V otázce trvání a skončení pracovního poměru hrají důležitou roli jak zákoník práce (dále jen ZP), tak podmínky specifikované v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. V této souvislosti je zdůrazněna nutnost písemné formy například u výpovědi z pracovního poměru, odstoupení od pracovní smlouvy, okamžitého zrušení pracovního poměru nebo u jeho zrušení ve zkušební době, jinak se k takovému právnímu jednání nepřihlíží.
Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví § 52 ZP. V písemné výpovědi musí zaměstnavatel uvést důvod výpovědi, prostý odkaz na ustanovení ZP nepostačuje. Výpověď daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoli jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu je zaměstnavatel prakticky bez šance na úspěch. Také není možné u jedné a téže výpovědi dodatečně měnit výpovědní důvod.
Pro platnost výpovědi je -