Každý zaměstnavatel, který sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ví, nebo aspoň tuší, že případný výkon práce zaměstnancem po uplynutí sjednané doby může za určitých okolností vést ke změně tohoto pracovního poměru na dobu neurčitou.
Konkrétně toto pravidlo obsahuje ustanovení § 65 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů:
„Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“
Co už soudní judikatura vyřešila dávno, je vyložení pojmu „s vědomím zaměstnavatele“. Co má naopak větší rozmanitost, je otázka, u jakých prací a za jakých podmínek vlastně způsobuje jejich konání výše uvedenou změnu doby trvání pracovního poměru. Nedávno se k této otázce opět vyjádřil Nejvyšší soud, a to ve svém rozsudku ze dne 15. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2866/2018. Celý příběh se odehrál na akademické půdě vysoké školy, mám ale za to, že závěry vyplývající z tohoto soudního rozhodnutí jsou použitelné obecně.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele (vysoké školy) na základě pracovní smlouvy jako „odborný asistent“ a později jako „docent“. Jeho pracovní poměr byl uzavřen na dobu určitou, přičemž tato doba byla několikrát prodlužována. Před uplynutím poslední takto sjednané doby trvání pracovního poměru zaměstnanec bezúspěšně žádal zaměstnavatele o další prodloužení. Nadřízená zaměstnance (vedoucí příslušné katedry) mu v té souvislosti již šest dnů před uplynutím doby trvání pracovního poměru připomínala povinnost vrátit zaměstnavatelem svěřené předměty, což zaměstnanec přislíbil do doby, „až dozkouší“.
Do konce sjednané doby zaměstnanec nevyklidil své pracoviště (laboratoř) a zaměstnavateli ani nevrátil všechny předměty, které mu zaměstnavatel svěřil. Ve třech dnech po uplynutí zmíněné doby zaměstnanec společně s externistou zkoušel studenty bakalářského studia a v dalším dni se účastnil obhajoby jedné bakalářské práce. O tom všem elektronickou cestou informoval v první den po skončení sjednané doby trvání pracovního poměru svoji nadřízenou s tím, že tak vyhověl žádosti studentů. Jeho nadřízená reagovala tak, že mu poděkovala za informace a sdělila mu, že ho u obhajob „rádi uvidí“. Současně připomněla požadavek na vrácení knih. Dalším pozdějším e-mailem požádal zaměstnanec o možnost vyzkoušet další dva studenty mimo termíny. Nadřízená ještě ten den s vyzkoušením studentů souhlasila a připomněla zaměstnanci dohodu o uvolnění laboratoře a rovněž to, že si na personálním oddělení ještě nevyzvedl „výstupní list“.
Následně zaměstnanec na osobním jednání s děkanem fakulty přednesl své stanovisko o přeměně jeho pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou. Na to nadřízená reagovala tak, že ho již k dalšímu zkoušení nepřipustila, urgovala vrácení klíčů od katedry a uvolnění laboratoře. Své stanovisko doprovodil pak zaměstnanec žalobou na určení, že jeho pracovní poměr trvá (změnil se ze zákona na dobu neurčitou).
Soud I. stupně žalobu zaměstnance zamítl. Dospěl k závěru, že vyvíjel-li zaměstnanec na svém dosavadním pracovišti jakékoli aktivity po dni, do kterého byla sjednána doba trvání pracovního poměru, nelze to v žádném případě hodnotit jako pokračování v konání prací. Pokud totiž na pracovišti „po několik dní byl“, bylo to způsobeno primárně tím, že neodevzdal pracovní pomůcky, jež mu byly zaměstnavatelem svěřeny, neměl vyrovnány závazky ve vztahu k zaměstnavateli, a proto zaměstnavatel očekával, že tento pobyt zaměstnance bude spojen s vyklizením prostor a odevzdáním do té doby neodevzdaných věcí. Nešlo o práci, kterou vykonával do té doby, spíše o jednotlivé úkony, které navíc budily zdání, že zaměstnanec pouze dokončuje to, co z nejrůznějších důvodů nestihnul do konce trvání pracovního poměru. Zaměstnanec si byl dobře vědom toho, že zaměstnavatel nechce, aby jejich pracovní poměr pokračoval, a již vůbec ne na dobu neurčitou. Jednání zaměstnance bylo v rozporu se zásadou poctivosti, zásadou slušnosti a zásadou výkonu práv v souladu s dobrými mravy, bylo předem promyšlené (účelové), s cílem dosáhnout změny doby trvání pracovního poměru na dobu neurčitou dle ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce. Takovému výkonu práva nelze přiznat ochranu.
Odvolací soud však hodnotil uvedenou záležitost jinak. Podle něj pokud přímá nadřízená zaměstnance věděla o tom, že zaměstnanec zkouší a že v této činnosti bude pokračovat i v několika dnech po uplynutí sjednané doby, byl naplněn pojem „vědomí zaměstnavatele“. Na tom podle odvolacího soudu nic nemůže změnit skutečnost, že zaměstnanec byl průběžně vyzýván k vrácení svěřených předmětů či vyklizení laboratoře. V daném případě nešlo o jakési „dokončování práce“, ale o řádný výkon práce v souladu s pracovní smlouvou. Postup zaměstnance nelze považovat za jednání v rozporu s dobrými mravy, i když využil vstřícného postoje, eventuálně neznalosti vedoucí katedry, neboť své jednání netajil a informoval o něm svoji přímou nadřízenou, která neučinila žádné kroky, aby mu v tomto jednání zamezila. V souladu s ustanovením § 65 odst. 2 zákoníku práce došlo proto k transformaci pracovního poměru zaměstnance z pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou.
Na základě dovolání zaměstnavatele musel v předmětné věci rozhodnout až Nejvyšší soud.
Z rozhodnutí soudu
Pracovní smlouva může v souladu s ustanovením § 39 zákoníku práce obsahovat ujednání o době trvání pracovního poměru. Je-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby (srov. ustanovení § 48 odst. 2 zákoníku práce), ledaže by skončil do té doby jinak (např. okamžitým zrušením či smrtí zaměstnance). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, vymezenou pevným datem (přímým časovým údajem), zaniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě. Zákon umožňuje, aby se za určitých podmínek pracovní poměr na dobu určitou změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. K tomu může dojít buď na základě dohody stran (dohody o změně obsahu pracovního poměru uzavřené podle ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce), nebo tzv. přeměnou (transformací) v případech uvedených v ustanoveních § 39 odst. 5 nebo § 65 odst. 2 zákoníku práce.
Ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce se vztahuje na situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Aby mohlo za této situace dojít ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, musí být současně splněny dvě podmínky. První podmínkou je pokračování zaměstnance v konání prací i po uplynutí sjednané doby a druhou podmínkou je vědomí zaměstnavatele o této skutečnosti. Konáním prací se ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce rozumí výkon jakékoli práce, tedy nejen práce, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonával před uplynutím sjednané doby pracovního poměru, ale i výkon jiné práce, než kterou dosud vykonával, dokonce i práce jiného druhu, než kterou měl vykonávat podle pracovní smlouvy. S vědomím zaměstnavatele koná zaměstnanec práci vždy, jestliže zaměstnavatel o pokračování v práci zaměstnancem ví (byl o něm informován), aniž by mu v tom zabránil; jinými slovy, nestačí, aby zaměstnavatel postoj k další práci zaměstnance zaujal jen ve svém vědomí, podstatné je, aby případný nesouhlas projevil i navenek, jinak je nutno uzavřít, že zaměstnanec pracuje „s vědomím zaměstnavatele“. Jsou-li obě podmínky splněny, nastává fikce (nastává změna v obsahu pracovního poměru), že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance nebo s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.
Z uvedeného plyne, že pracovní poměr nemůže nadále platit za uzavřený na dobu neurčitou, pokračuje-li zaměstnanec ve výkonu práce, ačkoli mu to zaměstnavatel výslovně zakázal nebo mu jinak dal nepochybně najevo, že s jeho dalším výkonem práce nesouhlasí. Ke stejnému závěru bude třeba dospět v případě, kdy zaměstnavatel svůj nesouhlas s dalším výkonem práce neprojevil (s výkonem další práce souhlasil) v důsledku omylu, který zaměstnanec u zaměstnavatele vyvolal (např. lstí).
Jak již bylo uvedeno, ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce se vztahuje na situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Přeměna (transformace) pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou je proto vyloučena tam, kde by ustanovením § 65 odst. 2 zákoníku práce stanovená fikce změny obsahu pracovního poměru byla v rozporu s projevenou vůlí účastníků pracovního poměru, kteří své vzájemné poměry vztahující se k činnostem vykonávaným zaměstnancem pro zaměstnavatele po uplynutí sjednané doby pracovního poměru chtěli upravit jinak. Nelze například vyloučit nadstandardní přístup zaměstnance, který s ohledem na dosavadní dobré vztahy se svým zaměstnavatelem, na specifické podmínky výkonu práce u zaměstnavatele a v zájmu zachování své profesní cti se souhlasem zaměstnavatele dokončí práci, kterou do sjednaného dne skončení pracovního poměru nestihl vykonat, aniž by s tím účastníci chtěli spojovat další pokračování jejich pracovněprávního vztahu v podobě pracovního poměru na dobu neurčitou; na konkrétních okolnostech každé posuzované věci potom bude záviset, o jaký vztah se mezi účastníky jedná. Případné pochybnosti o obsahu pracovněprávního úkonu bude třeba odstranit výkladem.
Ve smyslu podaného výkladu by zkoušení studentů a aktivní účast na obhajobě bakalářské práce, které zaměstnanec vykonal s vědomím (souhlasem) své nejbližší nadřízené, bylo možné považovat za pokračování v konání prací ve smyslu ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce jen tehdy, kdyby z vůle účastníků, kterou v této souvislosti projevili, nevyplývalo něco jiného. Z tohoto pohledu však odvolací soud věc neposuzoval, neboť za podstatnou pro závěr, že v souladu s ustanovením § 65 odst. 2 zákoníku práce došlo k transformaci pracovního poměru zaměstnance z pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou, považoval jen skutečnost, že uvedené práce zaměstnanec vykonával s vědomím zaměstnavatele, aniž součástí svých úvah učinil další významné skutečnosti vyplývající ze skutkových zjištění soudů; odvolací soud se dostatečně nevypořádal s tím, že ohledně výkonu dalších činností zaměstnancem pro zaměstnavatele proběhla komunikace mezi ním a vedoucí katedry a že tato komunikace nebyla vedena ve smyslu pokračování v dosavadní práci docenta jako takové, ale týkala se jen jednotlivých, termínově (časově) vymezených činností (zkoušení studentů a účasti na obhajobě bakalářské práce), jak je sám (z vlastní iniciativy) zaměstnanec vymezil, celá byla vedena na pozadí ukončení činnosti zaměstnance u zaměstnavatele (zaměstnanec byl opakovaně vyzýván k vrácení svěřených předmětů, vyklizení učebny a vyzvednutí „výstupního listu“) a její součástí byl příslib zaměstnance, že svěřené předměty zaměstnavateli vrátí, „až dozkouší“. Rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci a ruší se.