Výpověď z pracovního poměru a nabídková povinnost

Právní věta

Ujednání kolektivní smlouvy o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele před rozvázáním pracovního poměru představuje zákonem předpokládanou úpravu práv zaměstnanců neupravených zákonem. Stejně jako u ostatních ujednání, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých zaměstnanců, má zde kolektivní smlouva normativní povahu. I když kolektivní smlouvu z tohoto důvodu lze v širším smyslu považovat za pramen práva (kolektivní smlouva tu plní funkci právního předpisu), povahu zákona jí přiznávat nelze (přes normativní povahu některých ujednání se stále jedná jen o specifický smluvní institut soukromoprávního charakteru).

S ohledem na zákonem vymezený předmět úpravy kolektivní smlouvy navíc takto sjednaná nabídková povinnost zaměstnavatele nemůže ani představovat hmotněprávní předpoklad platnosti výpovědi z pracovního poměru; stanovení předpokladů platnosti pracovněprávních jednání kolektivní smlouvě nepřísluší. Opačný výklad by i odporoval kogentní povaze ustanovení § 52 zákoníku práce, která účastníkům pracovního poměru neumožňuje dohodou změnit, omezit nebo rozšířit předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 13. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2244/2018)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• Povaha závazku zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci před dáním výpovědi jiné vhodné pracovní místo a možný vliv nedodržení tohoto závazku na platnost rozvazovacího právního jednání.

Právní úprava

• § 23 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – obsah kolektivní smlouvy včetně práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.
• § 25 odst. 4 zákoníku práce – uspokojování práv zaměstnanců vyplývajících z kolektivní smlouvy.
• § 52 písm. c) zákoníku práce – výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• § 580 odst. 1 a § 588 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů – neplatnost právního jednání.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• K rozvázání pracovního poměru přistoupil zaměstnavatel za účinnosti kolektivní smlouvy, která obsahovala ujednání následujícího znění: „Hodlá-li zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, je povinen zaměstnanci nabídnout jinou pro něj vhodnou práci, pokud takovou práci má. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá, jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něj vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl. V případě, že zaměstnavatel vhodnou práci nemá, bude ve spolupráci s odborovou organizací vytvářet podmínky pro jeho další možné uplatnění na trhu práce, a to i po skončení pracovního poměru.“ V době předcházející výpovědi zaměstnavatel žádnou nabídku volného pracovního místa zaměstnanci neučinil.
• Zaměstnanec napadl platnost výpovědi z pracovního poměru soudní žalobou.

Argumenty zaměstnance

• Zásadním důvodem výpovědi ze strany zaměstnavatele byl důchodový věk zaměstnance; na jeho místo byl totiž na základě výběrového řízení přijat nový zaměstnanec, který má fakticky vykonávat stejné činnosti.
• Nebylo dodrženo ujednání kolektivní smlouvy o povinnosti zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci před dáním výpovědi jinou vhodnou práci; vhodné místo pro něho přitom bylo, jestliže po rozhodnutí o organizační změně byla vypsána výběrová řízení na pracovní místa, na něž zaměstnanec splňoval kvalifikaci; nedodržení závazku z kolektivní smlouvy je v rozporu s dobrými mravy a musí být spojeno s právními následky.

Argumenty zaměstnavatele (a soudů nižších stupňů)

• Je na samotném zaměstnavateli, kterého zaměstnance vybere za účelem rozvázání pracovního poměru; nutno odmítnout námitku zaměstnance, že bylo rozhodnuto na základě jeho důchodového věku, i jeho tvrzení, že mu zaměstnavatel nenabídl žádnou jinou vhodnou pozici; v době dání výpovědi neměl zaměstnavatel žádná volná pracovní místa, v průběhu výpovědní doby zaměstnanci tři pracovní místa nabídl, avšak na tuto nabídku zaměstnanec nereagoval; zaměstnanec se navíc mohl přihlásit i do výběrového řízení na nově vzniklou pracovní pozici.
• Výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce byl naplněn; byla prokázána existence přijaté organizační změny, nadbytečnost zaměstnance i příčinná souvislost s touto organizační změnou; pracovní činnosti nového zaměstnance a zaměstnance žalujícího se odlišují; diskriminaci se prokázat naopak nepodařilo.
• Případné nesplnění nabídkové povinnosti dle kolektivní smlouvy nezpůsobuje neplatnost výpovědi z pracovního poměru; v kolektivní smlouvě sjednává zaměstnavatel a odborová organizace podmínky, za nichž zaměstnanci konají práci; jedná se tak o smluvní ujednání, nikoli právní předpis, s jehož porušením by bylo možné neplatnost výpovědi zaměstnance z pracovního poměru spojovat; právní úprava již splnění nabídkové povinnosti pro naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nevyžaduje.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Podle ustanovení § 23 odst. 1 zákoníku práce je v kolektivní smlouvě možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy; k ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.
• Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci (srov. ustanovení § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů); právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1. 2007 tento institut tzv. nabídkové povinnosti nepřevzala.
• Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zákoníku práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná; absence zákonné úpravy tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele však nevylučuje, aby obdobná povinnost zaměstnavatele byla zakotvena (sjednána) v kolektivní smlouvě.
• Kolektivní smlouva je dvoustranným (nebo vícestranným) právním jednáním mezi odborovou organizací (organizacemi) a zaměstnavatelem, popř. organizací zaměstnavatelů, kterým se upravují individuální vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (zejména plnění poskytovaná zaměstnancům), kolektivní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (např. pracovní, mzdové a další podmínky týkající se celého kolektivu zaměstnanců nebo jeho části) a práva a povinnosti smluvních stran (tj. vymezení vztahů mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, popř. organizací zaměstnavatelů); v ustanoveních, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých zaměstnanců, má kolektivní smlouva normativní povahu; práva, která vznikla z normativních ustanovení kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. ustanovení § 25 odst. 4 zákoníku práce).
• Porušení kolektivní smlouvy v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatelem nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem (dle ustanovení § 580 odst. 1 občanského zákoníku).
• Dobrými mravy se podle ustálené judikatury soudů rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních; rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva sice neodporuje zákonu, ale ocitne se v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby byl v souladu s obecnými zásadami společnosti; typickým výkonem práva v pracovněprávních vztazích v rozporu s dobrými mravy je jeho šikanózní výkon (jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování jiného účastníka pracovněprávního vztahu).
• Smysl a účel tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele sjednané v kolektivní smlouvě nepochybně spočívá v ochraně zaměstnance před ztrátou zaměstnání a negativními důsledky, které pro něj z této skutečnosti vyplývají; na její porušení zaměstnavatelem je proto třeba nahlížet optikou základní zásady pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance [viz ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce].
• Soudní praxe se ustálila na závěru, že za výkon práva v rozporu s dobrými mravy, resp. za zjevné zneužití práva ve smyslu ustanovení § 8 občanského zákoníku, které nepožívá právní ochrany, lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu; na toto jednání by bylo možné usuzovat [obdobně jako v případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce] například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi z pracovního poměru až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.
• Uvedený postup zaměstnavatele, který vedl k porušení tzv. nabídkové povinnosti zakotvené v kolektivní smlouvě, a na něj navazující výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem zaměstnanci zde nelze posuzovat (jen) izolovaně, ale vzhledem k tomu, že spolu úzce souvisejí (výpověď celý předcházející postup zaměstnavatele završuje), je třeba na ně nahlížet především v jejich celku (posuzovat je komplexně); v rozporu s dobrými mravy proto nelze shledávat jen samotný postup zaměstnavatele při výkonu jeho nabídkové povinnosti, ale také navazující výpověď z pracovního poměru, jejíž účinky měly způsobit zaměstnanci újmu, k níž směřoval přímý úmysl zaměstnavatele; tam, kde na přímý úmysl zaměstnavatele způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu usuzovat nelze, závěr o rozporu výpovědi z pracovního poměru s dobrými mravy nepřipadá v úvahu, i kdyby jinak k porušení nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele došlo; odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou porušením tzv. nabídkové povinnosti zaměstnanci způsobil (srov. ustanovení § 265 zákoníku práce), tím není dotčena.
• Lze proto uzavřít, že výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, by byla neplatným právním jednáním ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 občanského zákoníku, jestliže by zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.
• Z tohoto pohledu odvolací soud věc neposuzoval a dostatečně nevzal v úvahu zaměstnancem namítané skutečnosti o tom, že zaměstnavatel k výpovědi z pracovního poměru přistoupil až poté, co na obdobné pracovní místo, které dosud u něho zastával, přijal jiného zaměstnance; odvolací soud učinil sice závěr o tom, že jde o odlišná pracovní místa, nezabýval se však již tím, zda pracovní místo obsazené až po přijetí organizační změny i přes zjištěné odlišnosti v náplni pracovních činností není jinou vhodnou prací, kterou zaměstnavatel mohl (měl) zaměstnanci v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout (zda se jednalo o práci, která byla pro zaměstnance vhodná z hlediska jeho zdravotního stavu a kvalifikace), a zda případně postup zaměstnavatele při obsazování nového pracovního místa, za současného zohlednění ostatních okolností předcházejících výpovědi z pracovního poměru, nebyl účelový, vedený přímým úmyslem (případně i na základě zaměstnancem namítané diskriminace z důvodu věku) způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu; rozhodnutí odvolacího soudu stejně jako soudu I. stupně se ruší.