Mnoho zaměstnavatelů už se kvůli tomu spálilo. Totiž že k rozvázání pracovního poměru výpovědí nezvolili ten správný výpovědní důvod dle ustanovení § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Právě takovým případem se nedávno zabýval Nejvyšší soud a rozhodl o něm svým rozsudkem ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020. Zde se v úvaze zaměstnavatele střetla nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a jeho neuspokojivé pracovní výsledky.
Popis případu
Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako "ředitel obchodního zastoupení". Zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, podle které se stávající funkce zaměstnance rozšiřuje o "key account" zahrnující péči o klíčové zákazníky s tím, že "běžnou agendu funkce dosavadního ředitele", kterou zaměstnanec "nestíhal", a "další nové úkoly" převezme nově přijatý zaměstnanec se sjednaným druhem práce "zástupce současného vedoucího pobočky". K přijetí uvedeného opatření došlo poté, co jednatel společnosti vyjadřoval nespokojenost s fungováním zaměstnavatele v České republice a docházelo v tomto směru mezi ním a zaměstnancem k názorovým sporům, kdy jednatel vytýkal zaměstnanci především nedostatečné reportování o obchodní činnosti a nedostatečnou péči o sklady zaměstnavatele.
Zhruba po čtyřech měsících a zjištění, že práci vykonávanou oběma uvedenými zaměstnanci zvládne vykonávat jeden zaměstnanec, přijal zaměstnavatel nové organizační opatření, jímž zrušil pracovní místo žalujícího zaměstnance s tím, že veškeré činnosti nadále bude vykonávat jako "obchodní ředitel" druhý zaměstnanec. V důsledku tohoto rozhodnutí dostal dosavadní ředitel