Vymezení důvodu a pohnutka zaměstnavatele u výpovědi v důsledku organizačních opatření

K výpovědi obecně

Ze všech tří způsobů rozvázání pracovního poměru je právě výpověď tím, který je v praxi využíván nejčastěji. Důvodem není ani tak rozmanitost zákonných výpovědních důvodů jako spíše její podstata; na rozdíl od okamžitého zrušení (už z podstaty výjimečného) a zrušení ve zkušební době (jehož možná aplikace je omezena na krátkou zkušební dobu) přichází při rozvázání pracovního poměru výpověď v úvahu nejčastěji, neboť taková omezení postrádá.

Výpověď je upravena v ust. § 50 - § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen "zákoník práce"), přičemž některé další podrobnosti (subjektivní a objektivní lhůta pro aplikaci výpovědních důvodů, projednání výpovědi s odborovou organizací a souhlas odborové organizace) jsou obsaženy i ve společných ustanoveních o rozvázání pracovního poměru (§ 57 - § 61 zákoníku práce).

Na rozdíl od zaměstnancovy výpovědi, která může být dána z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen z důvodu výslovně uvedeného v zákoníku práce. Tyto důvody jsou obsaženy v ustanovení § 52 [a v ustanovení § 301a, na něž odkazuje § 52 písm. h)]. Zahrnují následující okruhy:

• důvody, jejichž podstata spočívá v organizačních opatřeních prováděných zaměstnavatelem,
• důvody související se zdravotním stavem zaměstnance,
• důvody vyplývající ze zaměstnancovy nezpůsobilosti k plnění jeho pracovních úkolů a
• důvody představující následek zaměstnancova závadného chování.

Důvody, jejichž podstata spočívá v organizačních opatřeních prováděných zaměstnavatelem, se pak dělí na tři okruhy v ust. § 52 písm. a) až c) - na zrušení zaměstnavatele (nebo jeho části), přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části) a nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí o organizační změně.

Řádné vymezení výpovědního důvodu

Zaměstnavatel je povinen důvod výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem; vymezený důvod je navíc zakázáno dodatečně měnit. Tolik zákoník práce, viz ust. § 50 odst. 4.

Pro názornou ilustraci problémů, se kterými se při snaze o řádné vymezení výpovědního důvodu může zaměstnavatel v praxi potkat, dobře poslouží následující případ z autorovy advokátní praxe:

• zaměstnavatel předal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ve které bylo uvedeno, že vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele bylo zrušeno pracovní místo zaměstnance a zaměstnanec se tak stal nadbytečným, a proto s ním zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce;
• předmětné zaměstnavatelovo rozhodnutí bylo identifikováno jednoznačně, včetně uvedení data jeho vydání a přesného interního označení (příkaz příslušného ředitele) včetně identifikačního kódu, nedovolujícího záměnu s jiným zaměstnavatelovým rozhodnutím;
• zaměstnanec se dovolal neplatnosti uvedené výpovědi a oznámil, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván; následně včas podal k příslušnému soudu žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru;
• zásadní část zaměstnancem zvolené procesní linie spočívala ve zdůraznění odkazu na ty pasáže zaměstnavatelova rozhodnutí, ve kterých bylo zaměstnavatelem výslovně uvedeno, že
  1. se rozhodnutím ruší a zřizuje pracovní místo, přičemž absolutní počet pracovních míst se nemění a
  2. cílem rozhodnutí je optimalizovat organizační strukturu z důvodu převodu činnosti mezi lokalitami,
• jinak řečeno, zaměstnanec poukazoval na to, že zaměstnavatel přímo ve svém rozhodnutí sám potvrdil, že neměl v úmyslu regulovat počet svých zaměstnanců ani jejich profesní nebo kvalifikační složení [což by odpovídalo výpovědnímu důvodu vymezenému v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, na který zaměstnavatel ve své výpovědi také výslovně odkázal] a ve skutečnosti reagoval na své aktuální provozní potřeby rozhodnutím, jehož podstatu tvoří přesun části zaměstnavatelových činností z jedné lokality do druhé [což odpovídá výpovědnímu důvodu vymezenému v ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce, podle kterého může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přičemž však na toto ustanovení zaměstnavatel ve výpovědi neodkazoval].

Je zřejmé, že při hledání správného řešení popsané situace se střetnou dva základní přístupy (oba potvrzené judikaturou):

1. Podle prvního z nich by měl pro udržení platnosti výpovědi před soudem stačit jednoznačný odkaz na zaměstnavatelovo rozhodnutí, ve kterém zaměstnavatel spatřoval rozhodující skutkové okolnosti (důvod) výpovědi, neboť rozhodující není právní kvalifikace důvodu výpovědi provedená zaměstnavatelem, ale posouzení provedené soudem, který jediný je povolán vymezený důvod podřadit pod příslušné zákonné ustanovení (k tomu viz např. "V právní teorii i ustálené soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, a že proto soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, vychází ze skutkového vylíčení tohoto důvodu (...)."¹⁾
2. Podle druhého by však vzhledem k odkazu zaměstnavatele na nadbytečnost coby důvod rozvázání pracovního poměru nemělo být možné uvažovat o přemístění části činností zaměstnavatele jako o použitém výpovědním důvodu, protože výkladem projevu vůle není možné nahradit či doplnit vůli ve výpovědi neprojevenou, ať už nebyla projevena proto, že ji zaměstnavatel neměl, nebo proto, že ji zkrátka jen neprojevil (k tomu viz např. "Protože z dopisu žalovaného ze dne 23. 3. 2007 je bez jakýchkoliv pochybností zřejmé, že žalovaný dal žalobkyni výpověď z důvodu její nadbytečnosti vzhledem k rozhodnutí žalovaného o organizačních změnách a nikoliv pro nesplňování požadavků nezbytných pro řádný výkon práce, a protože pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat vůli, kterou žalovaný ve výpovědi neprojevil, znamenalo by posuzování výpovědi z hlediska naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) zák. práce [namísto skutkové podstaty výpovědního důvodu obsaženého v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce] připustit v rozporu s ustanovením § 50 odst. 4 zák. práce dodatečnou změnu důvodu výpovědi."²⁾. V témže rozhodnutí pak Nejvyšší soud ČR (dále jen "NS") uvádí "Důvod výpovědi z pracovního poměru proto musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit." Ukládá nám tedy soud ve výše citovaném rozhodnutí uvést ve výpovědi nejen skutečnosti, které podle názoru zaměstnavatele představují výpovědní důvod, ale i konkretizaci toho, o který z důvodů dle ustanovení § 52 zákoníku práce se podle zaměstnavatelova názoru jedná (viz slovo "současně" ve výše uvedené citaci)? Pokud ano, čím jiným by byla tato konkretizace, ne-li zaměstnavatelovou právní kvalifikací důvodu výpovědi (tj. podřazením skutkových okolností pod některé ze zákonných ustanovení), která podle téhož rozhodnutí téhož soudu nemá být pro posouzení platnosti výpovědi vůbec významná? (Viz "Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, naproti tomu není významné, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval...".)

Při zvážení všech zákonných pravidel i principů vyslovených judikaturou by podle autorova názoru mělo řešení vypadat takto:

1. Především (jakkoli se to nabízí) nebude namístě závěr, že je správně vyhnout se právní kvalifikaci výpovědního důvodu, tj. omezit se na jeho skutkové vylíčení a zbytek ponechat na soudu. Z rozhodnutí NS ČR ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014, plyne, že zřejmost toho, který z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce byl uplatněn, do výpovědi patří.
2. Dále je možné uzavřít, že NS po zaměstnavateli nežádá bezchybné provedení právní kvalifikace jako podmínku platnosti výpovědi. Výše odkazovanými rozhodnutími se nám soud podle všeho snaží sdělit, že bude záležet na konkrétní situaci, protože někde se zkrátka nalézá hranice: Před ní budou ty případy, ve kterých je skutkové vylíčení použitého výpovědního důvodu jasné a zřejmé (a zaměstnavatel se ve své právní kvalifikaci jednoduše zmýlil, aniž by tím vzbudil zásadnější pochyby o tom, co je podstatou konkrétní výpovědi); za touto hranicí pak budou případy, ve kterých je zaměstnavatelovo vymezení toho, který ze zákonných výpovědních důvodů byl uplatněn, spolu se skutkovým vymezením výpovědního důvodu již natolik mimo důvod, jehož existence byla v průběhu dokazování před soudem prokázána, že bez nahrazení projevu zaměstnavatelovy vůle není podřazení pod zákonné ustanovení odpovídající prokázanému (skutečnému) důvodu možné a neplatnost výpovědi tedy již zhojit nelze.

Jinými slovy, zaměstnavatel v takovémto druhém případě svou konkretizací toho, který z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce byl uplatněn, svou výpověď nemůže učinit neplatnou; může však sdělením toho, který ze zákonných důvodů podle svého názoru uplatňuje, přispět ke zpřesnění skutkového vymezení použitého výpovědního důvodu tak, že bude např. postaveno najisto, který ze dvou v úvahu přicházejících výpovědních důvodů byl ve skutečnosti použit. NS v posledně citovaném rozhodnutí ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014, uvedl toto: "Za stavu, kdy je ze skutkových údajů uvedených ve výpovědi zřejmé, že jejím důvodem byla (měla být) nadbytečnost žalobkyně nastalá v důsledku rozhodnutí žalovaného o organizačních změnách, nemohl odvolací soud v souladu se zákonem dovodit, že důvodem výpovědi je ve skutečnosti nesplňování požadavků žalovaného nezbytných pro řádný výkon práce žalobkyní a spočívajících ve vysokoškolském vzdělání technického (stavebního) směru, a že je proto třeba výpověď posoudit nikoliv z hlediska naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, nýbrž z hlediska naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu obsaženého v ustanovení § 52 písm. f) zák. práce (...)." Jak je tedy z citace zřejmé, soud ve svém závěru důsledně odkazuje na skutkové údaje a skutková vymezení.

Jako základní pravidlo by tak skutečně mělo obecně platit, že právní kvalifikace výpovědního důvodu provedená zaměstnavatelem nebude pro platnost výpovědi rozhodující. Co tedy z tohoto závěru vyplývá pro výše uvedený případ z praxe a jak by mohl dopadnout, kdyby se dostal k vyšším soudům? (Spor skončil podpisem dohody o narovnání a zpětvzetím žaloby ještě během řízení před soudem prvního stupně.)

Podle autorova názoru by skončil vítězstvím zaměstnavatele, tedy prohlášením výpovědi za platnou, a to proto, že zaměstnavatel zcela jednoznačně skutkově vymezil výpovědní důvod (rozhodnutím včetně uvedení data jeho vydání a přesného interního označení včetně identifikačního kódu) a ve věci zároveň nepřicházel v úvahu jiný myslitelný důvod výpovědi (ať už platně použitelný či nikoli), se kterým by bylo možno použitý důvod zaměnit. Svým podřazením výpovědního důvodu pod § 52 písm. c) zákoníku práce [namísto písm. b)] se zaměstnavatel pouze zmýlil v právní kvalifikaci.

Názor na správné řešení rozebíraného případu dnes navíc lze podpořit i odkazem na rozhodnutí, které v průběhu sporu k dispozici nebylo - rozsudek NS ze dne 26. 6. 2019, sp. zn. 21 Cdo 864/2019. V řešeném případu došlo ze strany zaměstnavatele (nemocnice) ke zrušení psychiatrické ambulance. Na základě výsledků provedeného dokazování NS konstatoval, že zjevně šlo o zrušení organizační jednotky jako části zaměstnavatele (tedy jednoho z oddělení zaměstnavatele - nemocnice). Ve světle tohoto závěru byla výpověď, kterou nemocnice předala vedoucímu lékaři rušené psychiatrické ambulance a kterou označila jako výpověď podle § 52 písm. c) (tj. nadbytečnost vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách), chybná v právní kvalifikaci - po shrnutí ze strany NS bylo zjevné, že se ve skutečnosti jedná o výpovědní důvod dle § 52 písm. a) (tj. zrušení zaměstnavatele nebo jeho části). NS nicméně nezaváhal a s tímto rozporem se vypořádal následujícím stručným způsobem: "Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná (...)" a následně odkázal na rozsudek téhož soudu ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, ročník 1999 (jehož právní věta je prakticky totožná, jen se vztahuje k zákoníku práce účinnému do 31. 12. 2006).

Paralela s výše uvedeným reálným případem z praxe je zde tedy jasná - v obou případech došlo ke skutkově jednoznačnému vymezení výpovědního důvodu, v obou případech byl použitý důvod zaměstnavatelem označen jako důvod dle § 52 písm. c) a v obou případech byla tato právní kvalifikace mylná [neboť jednou šlo o výpovědní důvod dle písm. a) a jednou o výpovědní důvod dle písm. b) citovaného paragrafu]. Zmíněné rozhodnutí NS z června roku 2019 tak podle autorova názoru potvrzuje, že by zaměstnance v uvedeném případě s největší pravděpodobností čekala prohra ve sporu.

Pozor na různě silnou zákonnou ochranu

Pro úplnost je v této souvislosti třeba navázat na zajímavý postřeh, kterým rozhodnutí NS ze dne 26. 6. 2019, sp. zn. 21 Cdo 864/2019, komentuje ve svém článku na internetových stránkách epravo.cz autor Richard W. Fetter.³⁾ Uvádí v něm, že "... zaměstnavatel výpovědní důvod právně kvalifikoval nesprávně, když uplatnil výpověď pro nadbytečnost, nicméně nebylo mu to ke škodě, protože lze zjednodušeně konstatovat, že při uplatnění výpovědního důvodu nadbytečnost je právní úprava na zaměstnavatele přísnější, resp. v opačném gardu více chrání zaměstnance".

Je pravda, že NS v odkazovaném rozhodnutí uvedl, že výpovědní důvody dle § 52 písm. a) až c) "... je ovšem třeba důsledně rozlišovat, a to také proto, že použití každého z těchto důvodů má na právní poměry účastníků rozdílný vliv [kupř. výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci v ochranné době, zatímco při použití výpovědních důvodů podle ustanovení § 52 písm. a) a b) zák. práce se ochrana zaměstnance v tomto směru neuplatní...]". Tuto poznámku však lze v rozhodnutí snadno přehlédnout, resp. jí nevěnovat zaslouženou pozornost, neboť je jen takto kusá a soud dále její dopady nijak nerozvádí (v konkrétním rozhodovaném případě nehrála roli). Přitom nás jejím prostřednictvím upozorňuje na dimenzi stejně zajímavou jako podstatnou: Možnost, že by soud mohl považovat výpověď za neplatnou proto, že si zaměstnavatel při právní kvalifikaci vybral výpovědní důvod, který zaměstnavatele méně omezuje a zaměstnance méně chrání než důvod skutečný, v praxi použitý a jen nesprávně kvalifikovaný zaměstnavatelem.

Jak bylo dovozeno výše, omyl v právní kvalifikaci sám o sobě výpověď neplatnou nečiní, nicméně není to jen samotná kvalifikace uvedená v písemnosti adresované zaměstnanci, co bude hrát roli. Při různých výpovědních důvodech požívá zaměstnanec různého stupně ochrany v závislosti na tom, kdy a jak se uplatní zákaz výpovědi, resp. výjimky z něho. Zaměstnavatel samozřejmě bude v souvislosti s výpovědí postupovat v přesvědčení, že právní kvalifikaci provedl správně, a bude se tedy řídit ustanoveními týkajícími se výpovědního důvodu, který si sám vyhodnotil jako v praxi správně aplikovaný. To může vést k tomu, že vůči zaměstnanci uplatní postup tvrdší, než je v souvislosti se skutečně použitým výpovědním důvodem zákonem dovoleno - viz např. situaci, kdy by došlo k aplikaci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c), mylně kvalifikovaného jako písm. a). Výpovědní důvod podle písm. a) není zahrnut do zákazu výpovědi, zaměstnavatel by se tedy na zákaz neohlížel a v domnění, že je jeho postup zcela v souladu se zákonem, by zaměstnanci výpověď předal. Pokud by taková výpověď byla následně zaměstnancem napadena žalobou na neplatnost, musel by soud (po vyhodnocení kvalifikace a zjištění, že se v ní zaměstnavatel zmýlil a následně díky tomu chybně aplikoval ustanovení o ochranné době, tj. o zákazu výpovědi) reagovat prohlášením výpovědi za neplatnou (výpověď daná zaměstnanci v rozporu se zákazem výpovědi je výpovědí neplatnou).

Striktně vzato by přímým důvodem neplatnosti opět nebyla mylná právní kvalifikace, neplatnost by zde ale byla jejím přímým důsledkem. Jak již bylo řečeno, v odkazovaném rozhodnutí nelze (až na výše v této poznámce citovanou část) nalézt žádnou další úvahu či dedukci NS v tomto smyslu, autor je však toho názoru, že jiným způsobem uvedenou myšlenku vyložit nelze. Lze tedy uzavřít, že ačkoli chyba v právní kvalifikaci provedené zaměstnavatelem přímo (sama o sobě) k neplatnosti výpovědi nepovede, může být výpověď v jejím důsledku přesto neplatná, a to ve chvíli, kdy se omyl v praxi projeví porušením zákazu výpovědi, tj. předáním výpovědi zaměstnanci v průběhu ochranné doby (a mimo výjimky z ní).

Význam pohnutky zaměstnavatele

Jak již bylo zmíněno, výpovědi opírající se o organizační opatření zaměstnavatele dělíme na tři okruhy - zrušení zaměstnavatele (nebo jeho části), přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části) a nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí o organizační změně.

Uvedené okruhy se neliší jen svým obsahem, ale i tím, co je u nich předmětem zkoumání v případě, že se o platnost výpovědi dané na jejich základě vede soudní spor. Uvedené je přehledně vyjádřeno v rozsudku NS ze dne 26. 6. 2019, sp. zn. 21 Cdo 864/2019: "Při posouzení, zda byl v konkrétním případě naplněn důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce, zákon nedává prostor k hodnocení organizační změny z hlediska toho, za jakým účelem byla skutečně přijata a jaké cíle byly její realizací u zaměstnavatele od počátku sledovány. Na rozdíl od důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, který je dán pouze tehdy, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců ‚za účelem zvýšení efektivnosti práce', v případě důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce není určitý účel (cíl) organizační změny součástí jeho skutkové podstaty. Pro naplnění důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) zák. práce je podstatné pouze to, zda zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, spočívající ve zrušení jeho části, a jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a v důsledku toho pozbyl možnost přidělovat zaměstnancům působícím ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy."

Pozornost zde zaslouží definice předmětu přezkoumání soudem a to, v jaké míře detailu vlastně soud v případě sporu organizační opatření zaměstnavatele hodnotí. Podle autorových zkušeností je skupina výpovědních důvodů založená na organizačním opatření zaměstnavatele [a mezi nimi zejména důvod dle písm. c)] poměrně hojně frekventována proto, že v rámci množiny zákonem vymezených výpovědních důvodů poskytuje relativně nejvíce prostoru zaměstnavateli a jeho aktivnímu konání. Jinak řečeno, u ostatních skupin důvodů (zdravotních důvodů, neplnění předpokladů či požadavků, event. porušování zaměstnancových povinností) je pro zaměstnavatele jednak značně obtížné - event. až nemožné - je řídit (objektivně nastanou či nenastanou), jednak i výrazně obtížnější je ospravedlnit před soudem (byť tomu tak samozřejmě nemusí být vždy a bude záležet na konkrétních okolnostech). Rozhodnout o organizačním opatření s dopadem do personálního složení týmu je krok závisející čistě na zaměstnavateli a holým faktem je, že se k němu uchylují zaměstnavatelé zahnaní do úzkých právní úpravou nedovolující jim jinak provést právě to rozvázání pracovního poměru, které by provést potřebovali.

V soudních sporech o platnost výpovědí tohoto druhu se tvrzení a dokazování stran často točí okolo pozadí (příčin) zaměstnavatelova úmyslu přijmout předmětnou organizační změnu (dalo by se říci okolo zaměstnavatelovy motivace); přitom je samozřejmým cílem strany zaměstnanecké demaskovat přijetí změny jako krok vedený nikoli snahou o provozní blaho podniku, ale o eliminaci nepohodlného člena týmu, čímž by zaměstnanec dosáhl prohlášení výpovědi za neplatnou. Proto považuji za aktuálně nejzajímavější bod ve vztahu k této skupině zákonných výpovědních důvodů rozbor toho, jakou roli hraje při soudním posuzování platnosti rozvázání pracovního poměru skutečný účel organizační změny (cíl zaměstnavatele při jejím přijetí a provedení), resp. (jak se ukáže níže) co vlastně je třeba za tento skutečný účel či cíl považovat.

K významu účelu přijaté organizační změny existuje bohatá judikatura. Za všechny relevantní⁴⁾ připomínám rozsudek NS ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 (vynesený za účinnosti staré úpravy, tj. zákoníku práce účinného do 31. 12. 2006, což zde však nijak nevadí): "Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst.1 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato."

Jinak řečeno, pokud by v případě organizační změny bylo zachováno trio základních předpokladů (přijetí změny, stav nadbytečnosti zaměstnance, příčinná souvislost mezi přijatou změnou a stavem nadbytečnosti zaměstnance) a pokud by změna byla skutečná a nikoli předstíraná (tj. nebyla např. po třech měsících vzata zpět), je třeba věnovat pozornost ještě tomu, jaký cíl zaměstnavatel ve skutečnosti přijetím změny sledoval. Pokud by zaměstnavateli šlo primárně o něco jiného než dosažení organizační změny, tedy typicky o zbavení se nepohodlného člena týmu, a organizační změna sloužila jen jako kamufláž skutečného cíle, resp. jako prostředek vedoucí k dosažení tohoto cíle (a nebyla tedy sama o sobě cílem, jehož dosažení s sebou jako pouhý vedlejší efekt nese stav nadbytečnosti zaměstnance dotčeného provedením změny), nejedná se podle soudu o přijetí organizační změny.

Judikatura i praxe z výše uvedeného dlouhodobě a konzistentně dovozovala, že ve sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru z důvodu provedení organizační změny je třeba zkoumat rovněž zaměstnavatelův skutečný cíl, a podaří-li se jako tento cíl prokázat přímo "eliminaci" zaměstnance a nikoli organizační změnu samotnou, je třeba rozvázání prohlásit za neplatné.

Vzhledem k této výchozí situaci byl rozsudek NS ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, pochopitelně vnímán jako překvapivý až přelomový. Zaměstnanec ve věci namítal, že "rozhodnutí zaměstnavatele sledovalo od počátku jiný cíl (tj. odchod žalobce ze společnosti) a daná organizační změna byla jen předstíraná s cílem zastřít skutečné záměry, tj. skutečné provedení organizační změny", postupoval tedy zcela v duchu výše zmíněné a citované dosavadní konstantní judikatury. U soudů prvního i druhého stupně bylo však rozvázání prohlášeno za platné. Nejvyšší soud pak ve svém rozhodnutí uvedl mimo jiné toto: "V posuzovaném případě je nepochybné, že jednání žalované,sledovalo od počátku´ - jak dovolatel namítá - odchod žalobce ze společnosti. Samotnou tuto okolnost, tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, jistě nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu. Je možné, že spory mezi účastníky (...) mohly být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo žalobce, nicméně tato skutečnost sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo jej poškodit. Opačný názor by však znamenal, že nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další ‚efektivní' bezporuchovou činnost. V projednávané věci je nepochybné, že organizační opatření ze dne 30. 1. 2012 je skutečné, neboť reálně a bez náhrady zrušilo pracovní místo zastávané žalobcem, s tím, že společnost budou nadále řídit její jednatelé."

Citované rozhodnutí tedy skutečně mění pohled na výpověď z důvodu organizační změny. Autor má za to, že k lepšímu, neboť se shodně se soudem domnívá, že existence předchozích neshod nemůže bez dalšího diskvalifikovat organizační změnu a rozvázání pracovního poměru v jejím důsledku (což byl v soudních sporech po argumentaci zaměstnance vývoj až příliš častý); organizační změna z podstaty věci patří do sféry rozhodování zaměstnavatele a musí zůstat na něm, zda ji přijme, nebo ne, aniž by byl automaticky vystaven podezření ze zneužití právních nástrojů k prosazení nekalých záměrů. Pojmově navíc uvedené rozhodnutí poněkud vyjasňuje situaci - napříště by nemusela být při zkoumání okolností organizační změny pozornost věnována cíli (tedy výslednému stavu, který je zákonitě stejný, ať už chce zaměstnavatel skutečně realizovat organizační změnu, nebo jejím prostřednictvím pouze zakrýt eliminaci nevhodného zaměstnance), ale měla by být izolována pohnutka (motiv) zaměstnavatele, přičemž by vůči této pohnutce měl být za-ujat postoj spíše neutrální, neboť na ni má zaměstnavatel právo. Jinak řečeno (a NS to ve zmíněném rozhodnutí neopomněl zdůraznit, viz závěr citované pasáže), je-li změna skutečná (a samozřejmě za předpokladu, že výběr mezi zaměstnanci není diskriminační atd.), pak nemůže neplatnost výpovědi založit sama pohnutka.

Závěr

Výše uvedený rozbor tedy lze při snaze o maximální stručnost shrnout takto: To, že zaměstnavatelem provedená právní kvalifikace výpovědního důvodu nebude pro platnost výpovědi rozhodující, by mělo být možné považovat za základní pravidlo. Přesto je třeba věnovat právní kvalifikaci zvýšenou pozornost, neboť výpověď může být v jejím důsledku neplatná; k tomu dojde ve chvíli, kdy se omyl v praxi projeví porušením zákazu výpovědi, tj. předáním výpovědi zaměstnanci v průběhu ochranné doby [typickým příkladem je aplikace domnělého výpovědního důvodu podle § 52 písm. a) zákoníku práce, na který se nevztahuje zákaz výpovědi, zhodnoceného však soudem jako důvod podle § 52 písm. c), na který se zákaz výpovědi uplatní]. Ohledně pohnutky pak platí, že sama o sobě by dle judikatury neměla způsobit neplatnost výpovědi z organizačních důvodů tam, kde změna bude skutečná a výběr mezi zaměstnanci v souladu se všemi zákonnými pravidly.