Důsledky jarní koronavirové vlny mají mnoho podob a tváří. Je realitou, že rozvazování pracovních poměrů výpovědí v důsledku organizačních opatření ze strany zaměstnavatele mezi ně patří (a nejspíš i nadále patřit bude). Tato situace je vhodnou příležitostí pro uvedení několika praktických poznámek - k řádnému vymezení výpovědních důvodů, k jednomu upozornění na možné neblahé důsledky nesprávné právní kvalifikace výpovědního důvodu a k vyhodnocení významu pohnutky zaměstnavatele při rozvazování pracovního poměru v důsledku organizačních opatření.
K výpovědi obecně
Ze všech tří způsobů rozvázání pracovního poměru je právě výpověď tím, který je v praxi využíván nejčastěji. Důvodem není ani tak rozmanitost zákonných výpovědních důvodů jako spíše její podstata; na rozdíl od okamžitého zrušení (už z podstaty výjimečného) a zrušení ve zkušební době (jehož možná aplikace je omezena na krátkou zkušební dobu) přichází při rozvázání pracovního poměru výpověď v úvahu nejčastěji, neboť taková omezení postrádá.
Výpověď je upravena v ust. § 50 - § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen "zákoník práce"), přičemž některé další podrobnosti (subjektivní a objektivní lhůta pro aplikaci výpovědních důvodů, projednání výpovědi s odborovou organizací a souhlas odborové organizace) jsou obsaženy i ve společných ustanoveních o rozvázání pracovního poměru (§ 57 - § 61 zákoníku práce).
Na rozdíl od zaměstnancovy výpovědi, která může být dána z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen z důvodu výslovně uvedeného v zákoníku práce. Tyto důvody jsou obsaženy v ustanovení § 52 [a v ustanovení § 301a, na něž odkazuje § 52 písm. h)]. Zahrnují následující okruhy:
- důvody, jejichž podstata spočívá v organizačních opatřeních prováděných zaměstnavatelem,
- důvody související se zdravotním stavem zaměstnance,
- důvody vyplývající ze zaměstnancovy nezpůsobilosti k plnění jeho pracovních úkolů a
- důvody představující následek zaměstnancova závadného chování.
Důvody, jejichž podstata spočívá v organizačních opatřeních prováděných zaměstnavatelem, se pak dělí na tři okruhy v ust. § 52 písm. a) až c) - na zrušení zaměstnavatele (nebo jeho části), přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části) a nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí o organizační změně.
Řádné vymezení výpovědního důvodu
Zaměstnavatel je povinen důvod výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem; vymezený důvod je navíc zakázáno dodatečně měnit. Tolik zákoník práce, viz ust. § 50 odst. 4.
Pro názornou ilustraci problémů, se kterými se při snaze o řádné vymezení výpovědního důvodu může zaměstnavatel v praxi potkat, dobře poslouží následující případ z autorovy advokátní praxe:
- zaměstnavatel předal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ve které bylo uvedeno, že vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele bylo zrušeno pracovní místo zaměstnance a zaměstnanec se tak stal nadbytečným, a proto s ním zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce;
- předmětné zaměstnavatelovo rozhodnutí bylo identifikováno jednoznačně, včetně uvedení data jeho vydání a přesného interního označení (příkaz příslušného ředitele) včetně identifikačního kódu, nedovolujícího záměnu s jiným zaměstnavatelovým rozhodnutím;
- zaměstnanec se dovolal neplatnosti uvedené výpovědi a oznámil, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván; následně