Výpověď z organizačních důvodů

Organizační důvody

Mezi tzv. organizační důvody pro rozvázání pracovního poměru se řadí výpovědní důvody dle ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tj.

1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Pro organizační důvody je možné vypovědět pracovní poměr ze strany zaměstnavatele, ale také je možné z těchto důvodů uzavřít mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru. V obou případech vzniká zaměstnanci právo na odstupné. Odstupné je vázané na délku trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele.

Pro platnost výpovědi z organizačních důvodů není nezbytné, aby v době jejího podání, resp. doručení výpovědi z pracovního poměru, byly organizační změny již realizovány. Postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto. Pokud tak například zaměstnavatel ke dni 31. července 2020 ruší určité místo, může dát zaměstnanci, jehož se týká organizační změna, výpověď z pracovního poměru tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula právě dnem 31. července, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny, a výpověď tak doručit zaměstnanci v měsíci květnu, aby dnem 1. června začala běžet výpovědní doba. Tento postup lze doporučit, protože pokud by zaměstnavatel výpověď doručil zaměstnanci až v měsíci červenci a výpovědní doba začala běžet dnem 1. srpna a skončila dnem 30. září, ve výpovědní době by již fakticky zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci, a pokud by jej nepřevedl na jinou práci, musel by zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy, ačkoliv by zaměstnanci nemohl práci přidělovat.

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části

Ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce v sobě obsahuje dva možné důvody k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, a to úplné zrušení zaměstnavatele nebo zrušení jen části zaměstnavatele.

Pod pojmem zrušení zaměstnavatele se rozumí zánik zaměstnavatele jako právního subjektu, na jehož místě nevznikají nové právní subjekty. Zrušením zaměstnavatele zaniká jeho hospodářská (podnikatelská) činnost a ztrácí se právní i faktická možnost někoho zaměstnávat. Tento výpovědní důvod zaměstnavatel nemůže použít, pokud dochází k tzv. právnímu nástupnictví, tedy k převodu činností a úkolů zaměstnavatele či jejich části k jinému zaměstnavateli, nebo když dochází ke zrušení zaměstnavatele jeho rozdělením, neboť v těchto případech nedochází k zániku zaměstnavatele, ale pouze k jeho změně. Pokud by došlo k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. V takovém případě zaměstnavatel nerozvazuje pracovní poměr se zaměstnancem, pracovní poměr zůstává zachován, mění se pouze osoba zaměstnavatele.

Druhou skutkovou okolností k výpovědi zaměstnance dle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce je zrušení pouze části zaměstnavatele. Výpovědní důvod je dán tehdy, jestliže dochází pouze ke zrušení části stávajícího zaměstnavatele (například dílny, výrobny, závodu atd.), ale zaměstnavatel jako právnická nebo fyzická osoba existuje nadále. Může se jednat například o zrušení části zaměstnavatele zabývající se přepravou vyrobeného zboží, pokud je pro zaměstnavatele účelnější nechat své výrobky přepravovat specializovanou expediční společností. Částí zaměstnavatele v uvedeném smyslu se rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která v jeho rámci vyvíjí relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění jeho úkolů, a má vyčleněné určité prostředky (budovy, stroje, nářadí) a místo, kde se takové činnosti věnuje.

Z důvodu zrušení části zaměstnavatele může zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru jen těm zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení své části nemůže nadále přidělovat práci v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracovali, tj. těm, kteří konali práci ve zrušené části zaměstnavatele. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 9. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2318/2005, z důvodu zrušení části zaměstnavatele může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu v rušené části práci podle pracovní smlouvy. Otázkou naplnění výpovědního důvodu zrušení části zaměstnavatele se rovněž zabýval Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009, v jehož rámci dospěl k závěru, že organizační opatření, jímž zaměstnavatel sleduje „útlum“ svých výrobních nebo jiných činností, aniž zároveň dochází k úplnému zastavení činnosti zaměstnavatele nebo jeho části, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

V praxi někdy dochází k zaměňování výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce - zrušení části zaměstnavatele - s výpovědním důvodem dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce - výpovědí pro nadbytečnost. Při posuzování výpovědního důvodu pro zrušení části zaměstnavatele je třeba vycházet z toho, že při zrušení části zaměstnavatele musí jít o zrušení uceleného pracovního úseku, který je schopen z hlediska organizace práce samostatné existence a činnosti, a to buď sám, nebo v rámci dalšího spojení s jiným úsekem na rozdíl od zrušení pouze jednoho pracovního místa nebo i několika pracovních míst, které vyvolají nadbytečnost konkrétního zaměstnance. Správné rozlišování výpovědního důvodu může mít význam zejména v situaci, kdy je ukončován pracovní poměr zaměstnance, který je v dočasné pracovní neschopnosti. Dočasná pracovní neschopnost je tzv. ochrannou dobou, kdy platí zákaz výpovědi dle ust. § 53 zákoníku práce. Zákaz výpovědi ovšem není absolutní, a v některých výjimečných případech se neuplatní, a to právě v případě, že je zaměstnanci dána výpověď z důvodu organizačních změn spočívajících ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části dle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce.

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části

Další možnost výpovědi z důvodu organizačních změn dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce v sobě zahrnuje rovněž dvě skutkové okolnosti k rozvázání pracovního poměru. V prvém případě jde o přemístění zaměstnavatele a v druhém případě se přemístění týká pouze části zaměstnavatele. Na rozdíl od ust. § 52 písm. a) zákoníku práce se neruší zaměstnavatel ani jeho část, ale pouze se zaměstnavatel nebo jeho část „stěhuje“ na jiné místo. Nemusí se jednat jen o přemístění sídla zaměstnavatele, ale může jít například pouze o přemístění provozovny zaměstnavatele, která je v pracovní smlouvě zaměstnance uvedena jako místo výkonu práce. V souladu s rozhodnutím Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000, jestliže je v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, je možno za přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části) ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce pokládat změnu jeho sídla.

Bude-li přemístěn celý provoz zaměstnavatele, nastane taková situace, že zaměstnavatel bude moci zpravidla zaměstnávat všechny zaměstnance, ale nikoliv v původním místě výkonu práce. Zaměstnavatel se může pokusit se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy v části týkající se místa výkonu práce. Pokud ale zaměstnanec nebude souhlasit se změnou místa výkonu práce a tato změna neodpovídá původní pracovní smlouvě, nemůže jej zaměstnavatel v novém místě, kam byl přemístěn, zaměstnat. V takovém případě je naplněn výpovědní důvod přemístění zaměstnavatele dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce. Pokud ale má zaměstnanec sjednáno v pracovní smlouvě více míst výkonu práce, pak přemístí-li zaměstnavatel své sídlo nebo místo výkonu činnosti do jiného místa dle pracovní smlouvy, není dán výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce. Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která představuje výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce, a taková výpověď by byla v případném soudním řízení prohlášena za neplatnou.

Výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce je naplněn pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost vzhledem k místu výkonu práce sjednanému v pracovní smlouvě, případně nesouhlasu zaměstnance se změnou sjednaného místa výkonu práce přidělovat zaměstnanci práci v místě, kam byl zaměstnavatel nebo jeho část přemístěn. Výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce naopak nemůže být naplněn, pokud sice došlo k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, ale v rámci území sjednaného jako místo výkonu práce zaměstnance.

Nadbytečnost zaměstnance

Dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že se stane zaměstnanec nadbytečným. Zákoník práce blíže konkretizuje, kdy se zaměstnanec pro zaměstnavatele může stát nadbytečným: jen pokud zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodne o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Základní podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu je nadbytečnost zaměstnance. Druhou podmínkou je existence příčinné souvislosti mezi nadbytečností a organizačními změnami. V současné době mnozí zaměstnavatelé přistupují právě k tomuto výpovědnímu důvodu, za organizační změny lze považovat například situaci, kdy v důsledku úbytku práce dochází k sloučení pracovišť zaměstnavatele nebo ke snížení počtu zaměstnanců.

Pro výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce musí být splněny 3 základní předpoklady:

• existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně,
• nadbytečnost zaměstnance,
• příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tzn. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

Nadbytečnost znamená, že zaměstnance již zaměstnavatel buď nepotřebuje, nebo by bylo neúčelné jej dále zaměstnávat vzhledem k malému přínosu jeho pracovní činnosti pro zaměstnavatele. O nadbytečnost zaměstnance půjde tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost jej zaměstnat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Důvody této nemožnosti musí spočívat v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce konané zaměstnancem, a to buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu nebo náplni. Uvedený stav může být dán vnitřními organizačními změnami, ale též snížením celkového počtu zaměstnanců. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni činnosti) pro zaměstnavatele nepotřebným. I když zaměstnavatel není vázán zákonným omezením v tom, s kterým konkrétním zaměstnancem rozváže pracovní poměr, k rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost může dojít jenom u těch zaměstnanců, jejichž pracovní činnost je toho druhu, že je pro zaměstnavatele v dané formě nadbytečná.

Rozhodnutí o organizačních změnách dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce

K tomu, aby mohl zaměstnavatel přikročit k podání výpovědi zaměstnanci z důvodu jeho nadbytečnosti, musí být nejprve rozhodnuto o vnitřních organizačních změnách, avšak tyto změny nemusí být ještě fakticky realizovány. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru před faktickým uskutečněním organizační změny tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula dnem účinnosti organizační změny. Zároveň je ale dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.

Forma rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být písemná, ale musí být přijata způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, že bylo rozhodnutí přijato. Zákoník práce nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato vždy jen písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. Rozhodnutí o organizační změně musí být tedy z povahy věci přijato před podáním výpovědi. Soud v případném sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru nepřezkoumává samotné rozhodnutí o organizační změně, ale pouze hodnotí, zda jej učinil (vydal) ten, kdo je k tomu oprávněn, a zda bylo skutečně přijato. Ve výpovědi z pracovního poměru musí být rozhodnutí o organizačních změnách jasně skutkově formulováno, aby bylo zřejmé, že je výpověď dána zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti, aby nebylo možné zaměnit tento výpovědní důvod s jinými.

Podmínkou platnosti výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti je příčinná souvislost mezi organizačními změnami u zaměstnavatele a nadbytečností ze strany zaměstnance. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce jde jen tehdy, nastala-li (nastane-li) nadbytečnost určitého zaměstnance následkem uskutečnění rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnavatel proto nemůže uplatnit výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c), jestliže k nadbytečnosti zaměstnance došlo nikoliv v důsledku organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by zřejmě ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod.

V případném soudním řízení o neplatnosti výpovědi nese důkazní břemeno zaměstnavatel. Je na zaměstnavateli, aby prokázal, že se zaměstnanec pro něj stal nadbytečným a že je tato nadbytečnost v přímé souvislosti s organizačními změnami, o kterých rozhodl. Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má procesní povinnost tvrdit a prokázat skutečnosti o tom, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudou všechny tyto rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány (rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 5. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1924/2009).

Nejvyšší soud ČR se rovněž zabýval sporem, kdy bylo zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizační změně, spočívající ve změně organizace práce a stanovení nového kvalifikačního požadavku (v daném případě znalosti německého jazyka), a z tohoto důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr pro nadbytečnost. Otázkou v uvedeném sporu bylo použití odpovídajícího výpovědního důvodu, a to nadbytečnost zaměstnance nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon jeho práce. V rozsudku ze dne 3. 6. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2383/2008, soud dospěl k závěru, že i když je zaměstnavatel oprávněn stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, a i když splněním těchto požadavků smí podmínit sjednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce (a zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává „nadbytečným“), nelze tento stav kvalifikovat ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť práce doposud zaměstnancem vykonávaná neodpadla, pouze byly pro její výkon stanoveny jiné (nové) požadavky.

Výběr nadbytečného zaměstnance

Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud nemá v řízení o neplatnost výpovědi možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, pokud měl zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou a se kterými bude rozvázán pracovní poměr. Zároveň to ale neznamená, že by směl zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně. Otázkou diskriminace při výběru nadbytečných zaměstnanců se zabýval Ústavní soud ČR, který ve svém nálezu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08, shrnul: „Je samozřejmé, že záleží především na úvaze zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví. Volnost ve vytváření potřebného pracovního kolektivu za účelem podnikání vyplývá z Listinou garantovaného práva svobodně podnikat. Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, zda, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť. Provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou. V tomto smyslu je nutno usměrnit úvahu, že je věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak, je žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl zákoníkem práce vyloučen).“

Rozhodujícím kritériem pro výběr zaměstnanců však nemusí být jen nadbytečnost celkového počtu zaměstnanců, ale pro zaměstnavatele může být zaměstnanec nadbytečným i z hlediska jeho kvalifikace či profese. Znamená to tedy, že zaměstnavatel může sice nabírat nové zaměstnance, ale může zároveň propouštět zaměstnance z organizačních důvodů z jiných profesí. Nejvyšší soud České republiky k tomu v rozhodnutí ze dne 25. 8. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, uvedl, že „rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.“ Zároveň ale soud v uvedeném případě dospěl k závěru, že „zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, příp. obsazení tohoto místa některým ze stávajících zaměstnanců, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.“

Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu a v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008).

Nejvyšší soud ČR se rovněž zabýval otázkou výběru nadbytečného zaměstnance při odpadnutí části pracovní náplně v důsledku organizační změny týkající se jiné organizační jednotky. Z rozhodnutí ze dne 6. 9. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3446/2006 vyplývá, že „dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, nelze oprávnění zaměstnavatele k výběru nadbytečného zaměstnance vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv, jen proto, že vzhledem k obsahu ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě měl zaměstnavatel před organizační změnou právo, aby v rámci své dispoziční pravomoci tomuto zaměstnanci přiděloval práci v pracovním místě, které bylo rozhodnutím o organizační změně zrušeno.“