Řešení některých problémů ve mzdové účtárně formou dotazů a odpovědí

1) Výpočet pravděpodobného hodinového průměrného výdělku

Zaměstnavatel pobírá dotace z programu Antivirus A plus z důvodu uzavření provozovny vládním nařízením. Zaměstnancům byla vyplácena náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku z důvodu překážky na straně zaměstnavatele. Jak vypočítat průměrný výdělek k 1. 4. 2021, když celé první čtvrtletí zaměstnanci pobírali náhradu mzdy, která nevstupuje do výpočtu průměrného výdělku? Zaměstnanci mají sjednanou hodinovou mzdu, prémie ve výši 25 % průměrného výdělku a příplatky, které jim náleží. Vše je upraveno kolektivní smlouvou.

V souladu s právní úpravou je nutné v případě, že se nejedná o nového zaměstnance, určit pravděpodobný výdělek z hrubé mzdy a dalších mzdových složek za výkon práce, kterých by dosáhl, pokud by pracoval. Jedná-li se o hodinovou mzdu, je ještě nutné vzít v úvahu stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu, pokud byla se zaměstnancem sjednána.

2) Zaměstnání slovenského občana – výkon práce na Slovensku

Společnost se sídlem v ČR by chtěla uzavřít pracovní poměr se zaměstnancem ze Slovenska, místo trvalého pobytu zaměstnance je Slovensko. Jednalo by se o HPP na dobu určitou s místem výkonu práce na Slovensku. Práce bude vykonávána formou homeoffice. Zaměstnanec by měl na Slovensku i jiný pracovní poměr nebo by další činnost vykonával jako OSVČ. Jaké povinnosti nastanou pro českého zaměstnavatele a jak bude postupovat při výpočtu mzdy pro daného zaměstnance?

Pracovní poměr se bude řídit českým právem, bude tedy uzavřena pracovní smlouva podle zákoníku práce – zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Uvádíte, že místo výkonu práce bude trvale na Slovensku. V souladu s ustanovením § 6 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, vznikne účast na nemocenském pojištění na Slovensku a bude nutné ho přihlásit k účasti na nemocenském pojištění u příslušné správy sociálního zabezpečení na Slovensku. Analogie bude platit i pro účast na zdravotním pojištění. Pro účely odvodových povinností v oblasti pojistného se budete řídit slovenskou legislativou.

Ohlašovací povinnost vůči Úřadu práce ČR při zaměstnávání takového slovenského občana nevzniká, protože je činnost vykonávána trvale na Slovensku. Podle ustanovení § 102 odst. 2 zákona č 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, musí zaměstnavatel ve své dokumentaci vést předepsanou evidenci o občanovi EU nebo cizinci.

Z hlediska daní z příjmů jde o daňového nerezidenta. Mzdový list zaměstnance musí obsahovat veškeré náležitosti dle § 38j zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Vzhledem k tomu, že se nebude zaměstnanec – daňový nerezident – vůbec zdržovat v České republice, bude příjem podléhat zdanění na Slovensku. Protože se jedná o příjem od českého zaměstnavatele, bude nutné požádat náš finanční úřad, aby od počátku zúčtování zdanitelného příjmu plynoucího z České republiky byla daň odváděna podle slovenských právních předpisů na Slovensko a nedocházelo tak ke dvojímu zdanění (viz § 38h odst. 12 ZDP – správce daně může na žádost plátce zrušit povinnost srážet zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti vykonávané v zahraničí.)

Pokud by zaměstnavatel finanční úřad nepožádal, byl by povinen zdaňovat příjem podle českého daňového zákona a souběžně podle slovenského daňového zákona. Poplatník by měl však nárok v rámci daňového přiznání na vrácení celé sražené zálohy daně na základě Smlouvy o zamezení dvojího zdanění mezi ČR a SR.

3) Ukončení pracovního poměru a chybně vyplacené mzdové náležitosti

Zaměstnankyně měla uzavřený pracovní poměr, který měl skončit 31. 3. 2021 z důvodu zrušení části provozu [výpověď dle § 52 písm. a) zákoníku práce]. Byla odměňována hodinovou mzdou a pracovala v rámci směnného provozu se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodin. Dne 29. 3. 2021 jí byla vystavena neschopenka a z toho důvodu se jí o dny neschopnosti zasahující do výpovědní doby posunula výpovědní doba o tři kalendářní dny (z toho 2 pracovní dny). Jak postupovat při vyplácení náhrady mzdy v dubnu, kdy již na duben nemá stanovený harmonogram směn a nejde tedy určit pracovní dny. S březnovou výplatou jsem jí zúčtovala odstupné, protože jsem se domnívala, že pracovní poměr končí k 31. 3. 2021. Prosím o postup, jak správně pochybení napravit.

V souladu s ustanovením § 53 odst. 2 zákoníku práce se výpovědní doba v popsané situaci uvedené v dotazu prodlužuje o kalendářní dny dočasné pracovní neschopnosti (ochranná doba) a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. V době prvních 14 kalendářních dnů trvání DPN musí zaměstnavatel poskytnout náhradu mzdy při DPN, a to v závislosti na plánovaném harmonogramu směn. Pro takové případy musí zaměstnavatel harmonogram směn stanovit. Určí jej jako obvykle, tedy jako by pracovní poměr měl pokračovat. Náhrada mzdy při DPN bude za dobu od 29. 3. do 31. 3. 2021 odvozena z průměrného hodinového výdělku zjištěného k 1. 1. 2021. Za dobu od 1. 4. do 11. 4. 2021 bude odvozena z průměrného hodinového výdělku k 1. 4. 2021. Od 15. kalendářního dne trvání DPN obdrží zaměstnankyně nemocenské od OSSZ.

Nyní k již vyplacenému odstupnému. Zákonné odstupné bylo odvozeno z průměrného hodinového výdělku k 1. 1. 2021, zatímco díky vzniku DPN v ochranné době bude odvozeno z jiného hodinového průměrného výdělku. Pokud pracovní poměr skončí nejpozději 30. 6. 2021, bude pro odstupné použit průměrný hodinový výdělek k 1. 4. 2021 (rozhodné období 1. čtvrtletí 2021). V případě, že by DPN trvala ještě déle a pracovní poměr by skončil až po 30. 6. 2021, bude odstupné odvozeno od hodinového pravděpodobného výdělku[PS1], neboť už v žádném případě nemůže být splněna podmínka, že v rozhodném období (příslušné kalendářní čtvrtletí) zaměstnanec odpracoval alespoň 21 směn.

Jakmile pracovní poměr skončí, bude nutné spočítat odstupné ve správné výši a porovnat s již vyplaceným odstupným. Porovnání se provede v hrubé výši, nikoliv v čisté. Pokud bude správně vypočtené odstupné vyšší než již poskytnuté, zaměstnanci se rozdíl doplatí. Zákonné odstupné podléhá jen zdanění a učiněné Prohlášení poplatníka je platné do doby trvání pracovněprávního vztahu, pokud poplatník neučinil změnu v Prohlášení.

V případě, že správná výše odstupného bude nižší než skutečně vyplacené odstupné, bude nutné zaměstnance požádat o vratku přeplatku na odstupném. Dá se předpokládat, že bude zcela oprávněně argumentovat, že částku v dobré víře přijal a nebude ochoten nic vracet. Vzniká pak otázka, jak bude reagovat samotný zaměstnavatel, neboť vznikla škoda, za kterou odpovědná osoba (mzdová účetní) odpovídá. S ohledem na složitost a komplikovanost mzdové agendy většina zaměstnavatelů vzniklou škodu po mzdové účetní nepožaduje a škodu uhradí ze zisku.

4) Neplatné rozvázání pracovního poměru a úroky z prodlení

V případě, že jsou součástí náhrady mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru i úroky z prodlení, jak se na tyto úroky pohlíží ze strany odvodů na ZP, SP či daně z příjmů?

Dle § 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob mj. příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky, přičemž příjmy ze závislé činnosti se rozumí příjmy ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, služebního nebo členského poměru a obdobného poměru, v nichž poplatník při výkonu práce pro plátce příjmu je povinen dbát příkazů plátce.

ZDP výslovně uvádí, jaké příjmy se za příjmy ze závislé činnosti nepovažují, jaké příjmy vůbec nejsou předmětem daně z příjmů fyzických osob a které příjmy jsou od této daně osvobozeny. Náhrada mzdy ani úroky z prodlení v tomto výčtu obsaženy nejsou. V případě úroků z prodlení bychom se tudíž mohli přiklonit k názoru, že vznik nároku na úroky z prodlení souvisí s prodlením zaměstnavatele s povinností vyplatit mzdu. Tento názor zastával i žalobce ve sporu, který byl řešen Nejvyšším soudem v rozhodnutí sp. zn. 20 Cdo 2006/2011 ze dne 24. 4. 2012.

Nejvyšší soud však dospěl k závěru, že „mezi příjmy, které plynou zaměstnanci v souvislosti s výkonem závislé činnosti nebo funkce, patří mj. i náhrady za ztrátu příjmů ze závislé činnosti [v případě sporu mezi zaměstnancem (i bývalým) a zaměstnavatelem vyplacené až na základě soudního rozhodnutí jako náhrada mzdy], a to včetně úroků z prodlení. Úroky z prodlení je tedy nutno zdanit stejně jako příjem ze závislé činnosti spolu s ostatní mzdou (respektive náhradou mzdy), neboť se jedná o příjem, který zaměstnanec dostává v souvislosti s výkonem závislé činnosti." Mzda přísluší za výkon závislé činnosti, a pokud je zpožděna její výplata a v důsledku toho jsou přiznány úroky z prodlení, jde o další příjem ze závislé činnosti. Z výše uvedeného judikátu vyplývá, že i úrok z prodlení je nutné zdanit a odvést pojistné na sociální a zdravotní pojištění.

5) Nepřetržitý provoz a příplatkové mzdy

Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém provozu s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. V jaké výši má nárok na příplatek za svátek, za noční práci a za práci o víkendu v případě, že na směnu nastoupí 30. 4. 2021 v 19.00 hodin a práci ukončí 1. 5. 2021 v 7.00 hodin? V průběhu směny měl dvě půlhodinové přestávky a odpracoval v rámci této směny 11 hodin. Kdy tyto příplatky proplatit, v dubnu, nebo v květnu?

Abychom postupovali v souladu s právní úpravou, je nutné nejprve pohovořit o splatnosti mzdy. O splatnosti mzdy včetně příplatkových mezd pojednává ustanovení § 141 odst. 1 až 3 zákoníku práce.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje. Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období uvedeného výše.

Jde-li o noční směny, je nezbytné zmínit další ustanovení zákoníku práce – § 91 odst. 6: „U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Ustanovení věty první je možné použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku."

Protože mzda je splatná po ukončení kalendářního měsíce, který končí posledním kalendářním dnem ve 24 hodin, nabízí se v souvislosti s noční směnou, jejíž začátek začíná v jednom měsíci a konec směny připadne do dalšího kalendářního měsíce, dvě možnosti, o kterých je povinen zaměstnavatel rozhodnout.

1. Mzda a příplatkové mzdy, které zaměstnanci za příslušný měsíc náleží, a kdy poslední noční směna začíná v jednom měsíci a končí v následujícím měsíci, se zúčtují do 24. hodiny posledního kalendářního dne příslušného měsíce. Zbylá část směny od půlnoci do rána se zúčtuje se mzdou v následujícím kalendářním měsíci.
2. Mzda a příplatkové mzdy, které zaměstnanci za příslušný měsíc náleží, a kdy poslední noční směna začíná v jednom měsíci a končí v následujícím měsíci, se zúčtují za celou směnu v měsíci, kdy směna začala. Zúčtuje se tedy i část směny, která náleží do následujícího kalendářního měsíce.

Obdobně se tento postup uplatní při poskytování příplatku za práci ve svátek, kdy zaměstnanec pracuje v nočních směnách, neboť svátek začíná v 00 hodin a končí ve 24 hodin tohoto kalendářního dne. Stejný princip je možné použít při poskytování příplatku za sobotu a neděli, neboť sobota začíná v 00 hodin a trvá do 24. hodiny tohoto kalendářního dne. Totéž platí pro neděli.

Příplatek za práci v noci činí alespoň 10 % průměrného hodinového výdělku, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné výši příplatku. Noční doba je doba od 22. hodiny jednoho kalendářního dne do 6. hodiny ranní druhého kalendářního dne. Znamená to, že příplatek za práci v noci je nutné poskytnout zaměstnanci za práce vykonané jen v této noční době. I zde však musí zaměstnavatel rozhodnout, zda zúčtuje příplatek za dobu od 22. do 24. hodiny do jednoho kalendářního měsíce a příplatek za dobu od 00 do 6 hodin do následujícího kalendářního měsíce, nebo příplatek zúčtuje za celou noční dobu do kalendářního měsíce, v němž noční doba začala.

Závěr: Zaměstnavatel je povinen zvolit jednu z výše uvedených variant. Je však z logických důvodů nezbytné, aby se zvolená varianta uplatnila jak při poskytování mzdy, tak i u všech příplatkových mezd, tedy u příplatku za svátek, za sobotu a neděli, za výkon práce v noci, případně za práci ve ztíženém pracovním prostředí.