Nad filozofií propouštění zaměstnanců v době krize se nyní moc zaměstnavatelů nezamýšlí, málokdo přemýšlí skutečně strategicky a efektivně. Je to dáno tím, že již málo firem má jednoho konkrétního vlastníka, je málo rodinných firem, firmy jsou v dnešní době vlastněny různými fondy, finančními skupinami a ty často přemýšlí pouze v dimenzích aktuálních zisků.
Sinusoidy podnikání dlouhodobě vykazují vzestupy a pády, se kterými se pojí propouštění. Již otec Tomáše Bati, který v 19. století musel ve Zlíně propouštět, aby ozdravil v krizi firmu a ta přežila, přemýšlel už při propouštění o personálním marketingu, který se paradoxně uplatňuje v době konjunktury, kdy se daří a firmy lákají do svých řad nové zaměstnance. Jak to souvisí s propouštěním? Každý chytrý podnikatel, jehož předmět podnikání je vázán na pevnou firmu, budovy v daném regionu, si uvědomí, že firmu nebude stěhovat, proto při propouštění dbá na to, aby vytvářel pozitivní PR – renomé společnosti tak, aby až bude po krizi, firmě se bude dařit a bude moci nabírat nové zaměstnance, lidé z regionu dali přednost jeho firmě, neboť bude mít v kraji dobré reference jako dobrý zaměstnavatel.
Tyto reference se utvářejí již v době propouštění, proto je potřeba mu věnovat velkou pozornost a lze říci, že investice věnované do kvalitního outplacementu se mnohonásobně vrátí po krizi, kdy firma složitě hledá vhodné odborníky do svých řad, aby mohla dostát závazkům z obchodních smluv. Existuje mnoho případů, kdy právě lidské propouštění se všemi prvky, které přispívaly k budování a udržení dobrého vztahu s propouštěným zaměstnancem, přineslo pozitiva v době, kdy si mohla společnost dovolit tohoto zaměstnance opět zaměstnat. V takových případech může firma, ideálně stejný personalista, který se o něj staral před propuštěním, zaměstnance oslovit a nabídnout mu návrat zpět. Často pak po kvalitním propouštění takovéto nabídky firem bývají pozitivně akceptovány zaměstnanci, kteří museli být v krizi propuštěni.
Propouštění je činnost, se kterou jsou oboustranně spojeny vysoké emoce jak na straně zaměstnance, pro kterého je to často zásah do jeho základních potřeb, které díky výpadku mzdy má problém naplňovat, tak pro personalistu. Především v menších městech, kde se všichni lidé znají, často se potkávají ve stejném obchodě, restauraci, divadle, u lékaře a podobně, tak nastávají problémy s tím, že si zaměstnanec spojí negativní emoce s danou osobou, která jej propouštěla. Personalisté na malých městech nebo regionech pak často uvádí, že jsou společensky vyčleňováni. Další negativní aspekt spojený s personalisty je ten, že větší objemy propouštění nedělají často. Obecně nejsou často trénováni na dlouhodobou práci s negativními informacemi a ve stresu. Ve frustraci, kdy nemohou pomoci, proto tyto situace následně personalisté špatně psychicky zvládají, dostávají se do stresu, který neumí efektivně zvládnout, často se u nich objevují spánkové potíže, pocity úzkosti a zmaru. Někdy se špatný psychický stav podepíše i na jejich psychosomatickém zdraví.
Jak tomu předcházet? Najmout na celý proces outplacementu externisty. Jednak tuto činnost dělají častěji, často jsou to psychologové práce, kteří jsou již od studia trénováni na to, jak pracovat dlouhodobě s negativními informacemi, jak zvládat u lidí emočně vypjaté stavy, jak pracovat s frustrací. Obecně lze říci, že celé studium je připravuje na práci v nekomfortních situacích. Stejně tak právníci, kteří se podílejí na outplacementech, jsou profesionálové, kteří tyto činnosti dělají často, opakovaně, proto je to již emočně nechává chladné. Další pozitivum ve smyslu odbřemenění přináší externista tím, že převezme výseč činností, které se váží k outplacementu a personalista se dál věnuje standardním personálním úkonům, které stabilizují společnost i v době propouštění. Právě personalisté, když mají dostatek časového prostoru, vytvářejí spolu s tiskovým mluvčím pozitivní komunikaci propouštění do médií. Mezitím skutečný proces propouštění dělají profesionálové, kteří mají i na každého propouštěného dostatek času, aby ho vybavili potřebnými informacemi, které bude potřebovat po ztrátě zaměstnání. Nechá-li se propouštění na personalistovi, ten je tlačen časem, často nemá ani potřebnou odbornou průpravu, čím by měl propouštěného vybavit, proto propuštění sklouzne do strohého formálního přijetí a podepsání nezbytných dokumentů, a to je špatně.
Jak tedy připravit a zrealizovat celý proces propouštění, abychom se vyhnuli výše popsaným rizikům a dosáhli nejen požadovaných finančních úspor při šetření zájmů zaměstnanců a zachování dobrého image firmy? Celý proces propouštění realizovaného za účelem úspory nákladů či realizace jiných organizačních opatření (např. restrukturalizace podnikání, změna podnikatelských plánů, omezení č