Hromadné propouštění v souvislostech pracovního práva a zdravotního pojištění

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), umožňuje zaměstnavateli regulovat (optimalizovat) počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby tyto atributy odpovídaly potřebám trhu. V této souvislosti je pravdou, že někdy postačí rozvázat pracovní poměr s několika málo zaměstnanci, jindy jsou však zaměstnavatelé nuceni v důsledku objektivních (nebo také subjektivních) důvodů propustit desítky či dokonce stovky zaměstnanců.

Problematika hromadného propouštění je upravena v § 62 a § 63 zákoníku práce, kdy jde o transpozici směrnice Rady 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států k hromadnému propouštění do právního řádu České republiky.

Kdy se jedná o hromadné propouštění

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nejméně:

1. 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
2. 10% zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
3. 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Do těchto limitů se započítávají pouze zaměstnanci, jejichž pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce.

V této souvislosti lze konstatovat, že pro účel hromadného propouštění není například účinný důvod rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce (nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce). Taktéž se nebere v úvahu skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou byl tento poměr uzavřen, výpověď daná zaměstnancem, okamžité zrušení pracovního poměru nebo skončení pracovního poměru ve zkušební době.

Rozhodnou skutečností pro posouzení, zda se jedná, nebo nejedná o hromadné propouštění, je skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích. V tomto směru je irelevantní, kolika zaměstnancům byla v tomto období kupříkladu doručena výpověď.

Pro uplatnění institutu hromadného propouštění je důležitý počet zaměstnanců. Na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají maximálně 19 zaměstnanců, se právní úprava hromadného propouštění nevztahuje, i kdyby se takový zaměstnavatel rozhodl propustit většinu svých zaměstnanců.

Povinnosti zaměstnavatele vůči zástupcům zaměstnanců

Pokud má u zaměstnavatele dojít k hromadnému propouštění podle § 62 zákoníku práce, musí zaměstnavatel předtím, než dá zaměstnancům výpověď, písemně informovat o svém záměru nejpozději 30 kalendářních dnů předem odborovou organizaci a radu zaměstnanců. Informace písemně poskytnutá zaměstnavatelem musí vedle uvedení záměru o hromadném propouštění obsahovat:

• důvody hromadného propouštění,
• počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
• počet a profesní složení všech zaměstnanců zaměstnavatele,
• dobu, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
• hlediska navržená na výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
• odstupné a případně další práva propuštěných zaměstnanců.

Naopak, nepůsobí-li u zaměstnavatele ani odborová organizace, ani rada zaměstnanců, plní zaměstnavatel informační povinnost zvlášť vůči každému dotčenému zaměstnanci.

Povinnosti zaměstnavatele vůči úřadu práce

Spolupráce zaměstnavatele s úřadem práce je u hromadného propouštění vždy více než žádoucí, protože hromadné propouštění může v daném regionu zásadně ovlivnit míru nezaměstnanosti, na což se musí i úřad práce připravit. Zákoník práce určuje zaměstnavateli vůči příslušné krajské pobočce úřadu práce dvojí povinnost.

Zaměstnavatel je každopádně povinen písemně informovat krajskou pobočku úřadu práce, příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele, o svém záměru provést hromadné propouštění. Zákoník práce sice lhůtu k poskytnutí této informace neuvádí, nicméně stanovuje, že tak má zaměstnavatel učinit současně s poskytnutím informací zástupcům zaměstnavatelů.

Další zásadní povinností zaměstnavatele je vypracovat a prokazatelně doručit místně příslušné krajské pobočce úřadu práce závěrečnou zprávu o svém rozhodnutí provést hromadné propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců, resp. s dotčenými zaměstnanci. Závěrečná zpráva rovněž musí obsahovat aktuální celkový počet zaměstnanců zaměstnavatele a finální počet propouštěných zaměstnanců včetně jejich profesního složení.

Role úřadu práce

Jakmile úřad práce obdrží informaci o chystaném hromadném propouštění, je připraven být nápomocen zaměstnancům ještě v době, než k takovému propouštění reálně dojde. Může zřídit mobilní poradenské středisko buď přímo v podniku, nebo na určeném kontaktním pracovišti příslušné krajské pobočky úřadu práce a může tak průběžně radit zaměstnancům, kterých se propouštění týká, jak mohou dále postupovat. Pracovníci úřadu práce tak mohou s těmito osobami projednat jejich situaci, seznámit je s nabídkou volných pracovních míst nebo pomoci s výběrem vhodného rekvalifikačního programu. Součástí této výpomocné a poradenské činnosti je i podání informace o sociálních dávkách a zákonných podmínkách nutných pro jejich přiznání. Činnost úřadu práce však není zaměřena výhradně pouze na zaměstnance, ale předmětem jeho působení je součinnost jak se zaměstnavatelem, tak s kraji či orgány obecní samosprávy.

Jednou z možností, jak zmírnit v daném regionu dopad hromadného propouštění, je výkon veřejně prospěšných prací. Jedná se o pracovní příležitosti časově omezené, spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních institucí.

Důsledky v oblasti zdravotního pojištění

Hromadné propouštění ovlivňuje z pohledu zdravotního pojištění jak samotného zaměstnavatele, tak především propouštěné zaměstnance. Zaměstnavatel řeší určité situace bezprostředně související s ukončením pracovního poměru zaměstnanců. Propuštění zaměstnanci pak musejí v dalším období postupovat v souladu s platnou právní úpravou tak, aby jim ve zdravotním pojištění nevznikl problém. V takové situaci může i zaměstnavatel (mzdová účetní či personalista) propouštěným zaměstnancům poradit, jaké mají ve zdravotním pojištění povinnosti, respektive možnosti, které jsou v dalším textu podrobně rozebrány.

Odstupné

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

1. 1násobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
2. 2násobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
3. 3násobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

V těchto případech se jedná o situace, kdy se zaměstnavatel ruší či přemísťuje anebo se stal zaměstnanec nadbytečným, kdy každá z těchto situací může být důvodem pro hromadné propouštění (viz výše).

V ustanovení § 3 odst. 2 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů je deklarováno, že do vyměřovacího základu zaměstnance se nezahrnují odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné, na která vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů. V případě odstupného je zvláštním právním předpisem zákoník práce. Odstupné je poskytováno podle § 67 zákoníku práce a toto plnění není od daně osvobozeno. Jelikož je však taxativně vyjmenováno mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují, pojistné se neodvádí, třebaže se toto plnění zdaňuje. Podotýkám, že pojistné se z odstupného neplatí pouze tehdy, pokud na ně vznikl nárok podle zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví v souvislosti s odstupným výše uvedené minimální násobky průměrného výdělku, nebudou odvodu pojistného podléhat ani minimální a ani vyšší násobky průměrného výdělku.

Odvod pojistného a odhlášení zaměstnanců

Za kalendářní měsíc, ve kterém dochází k rozvázání pracovního poměru, musí být zaměstnavatelem odvedeno za zaměstnance pojistné podle zákona, tedy i s ohledem na minimální vyměřovací základ, případně na jeho poměrnou část, pokud zaměstnanec nepatří mezi výjimky uvedené v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění. Propouštění zaměstnanci jsou v daném měsíci započítáváni do celkového počtu zaměstnanců i v případě, kdyby zaměstnání netrvalo po celý tento měsíc. K odhlášení zaměstnanců se ve lhůtě do osmi dnů standardně použije kód "O" na formuláři Hromadné oznámení zaměstnavatele.

Příjem zúčtovaný po skončení zaměstnání

Do vyměřovacího základu pro odvod pojistného se zahrnují i příjmy (odměny) zúčtované zaměstnanci po skončení zaměstnání. Podle § 3 odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb. platí, že pro stanovení vyměřovacího základu zaměstnance, kterému byly zúčtovány příjmy po skončení zaměstnání, se použijí odstavce 1 a 2 obdobně. To znamená, že z příjmů zúčtovaných po skončení zaměstnání se pojistné buď odvede (jedná-li se o příjmy podle § 3 odstavce 1), nebo neodvede (pokud se jedná o příjmy podle § 3 odstavce 2).

Obzvláštní pozornost je zapotřebí věnovat příjmům dodatečně zúčtovaným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ať už dohoda účast na zdravotním pojištění založila, nebo nezaložila.

V případě odměny zúčtované po skončení zaměstnání se vychází z těchto zásad:

• pojistné se odvádí. V této souvislosti registrujeme v podstatě jedinou výjimku, kdy se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnuje plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání dle ustanovení § 3 odst. 2 písm. d) zákona č. 592/1992 Sb.
• vyměřovacím základem pro odvod pojistného je dosažená výše příjmu (odměny). V tomto případě se nejedná o příjem zaměstnance a minimální vyměřovací základ dle ustanovení § 3 odst. 4 a 6 zákona č. 592/1992 Sb., nýbrž o příjem zúčtovaný po skončení zaměstnání. Osoba již není zaměstnancem, takže v případě odměny nižší než minimální mzda není důvod k dopočtu. Kromě toho pojištěnec už má, resp. by měl mít, řešené zdravotní pojištění jiným způsobem, takže k případnému provádění dopočtu není důvod.
• na měsíc, do kterého je odměna zúčtována, se osoba jako zaměstnanec nepřihlašuje, protože fakticky není zaměstnancem zaměstnavatele, který příjem zúčtoval. To znamená, že na Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele se za tento měsíc k příjmům ostatních zaměstnanců připočtou výše odměny jako vyměřovací základ a příslušné pojistné.
• k datům 1. 1., resp. 1. 7. lze standardní cestou změnit zdravotní pojišťovnu, proto by si měli zaměstnatelé pohlídat, aby bylo pojistné ze zúčtované odměny odvedeno správné zdravotní pojišťovně

Zaměstnanci - řešení pojistného vztahu

Z pohledu zaměstnance je ve zdravotním pojištění lepší skončit zaměstnání například 3. 6. (jak je dále uvedeno) než 31. 5. Totiž, při skončení zaměstnání 3. 6. je třemi dny trvání zaměstnání vyřešen celý kalendářní měsíc červen, za zbývajících 27 kalendářních dnů tohoto měsíce pojištěnec zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí.

Skončí-li v důsledku hromadného propouštění pracovněprávní vztah k poslednímu dni kalendářního měsíce, musí si pojištěnec již od následujícího měsíce řešit pojištění u své zdravotní pojišťovny, kdy v úvahu přicházejí zejména následující alternativy.

Pojištěnec současně vykonává další výdělečnou činnost

Pojištěnec skončí zaměstnání

Ukažme si možné varianty řešení pojistného vztahu, jestliže pojištěnec další výdělečnou činnost nevykonává a skončí zaměstnání k datu 3. 6.

Vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění

Poslední možností řešení pojistného vztahu je vynětí z českého systému veřejného zdravotního pojištění, a to nejčastěji z těchto dvou důvodů:

1. výkon výdělečné činnosti ve smyslu "evropských" nařízení,
2. dlouhodobý pobyt v zahraničí.

V rámci států Evropské unie včetně Norska, Islandu, Lichtenštejnska, Švýcarska a také Velké Británie a Severního Irska se postupuje podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení včetně prováděcího nařízení č. 987/2009. Jedním ze základních principů těchto nařízení je pojištění (neboli účast ve všech systémech sociálního zabezpečení) ve státě, na jehož území je vykonávána výdělečná činnost.

O dlouhodobém pobytu v cizině hovoříme tehdy, jsou-li splněny tyto tři podmínky:

1. nepřetržitý pobyt v cizině trvá déle než 6 měsíců,
2. zdravotní pojištění v cizině trvá po celou dobu pobytu v cizině,
3. písemné prohlášení o ukončení platby pojistného bylo doručeno zdravotní pojišťovně přede dnem ukončení platby pojistného.

Osoba splňující uvedené podmínky je tímto vyňata ze zdravotního pojištění v ČR a současně je povinna odevzdat před odjezdem průkaz zdravotní pojišťovny. Za osobu dlouhodobě pobývající v cizině nikdo pojistné v ČR neplatí, současně však tato osoba nemá po uvedenou dobu nárok na poskytování hrazených služeb českým systémem veřejného zdravotního pojištění.

V souvislosti s ukončením účasti ve veřejném zdravotním pojištění zaniká povinnost platit pojistné dnem uvedeným v písemném prohlášení, ne však dříve než dnem následujícím po dni, kdy bylo toto prohlášení doručeno zdravotní pojišťovně. Naopak povinnost opětovného placení pojistného vzniká dnem návratu z ciziny.

Povinností osoby, která se vrátila z ciziny, je doložit zdravotní pojišťovně průkazné doklady buď o pojištění z titulu výkonu výdělečné činnosti, nebo o uzavřeném zdravotním pojištění v cizině a jejich délce. Tato povinnost je přímo zásadní, neboť pokud by pojištěnec tento doklad nepředložil, byl by povinen doplatit zdravotní pojišťovně její pohledávky tak, jako by podle podmínek uvedených v bodech a) nebo b) nepostupoval.

Závěr

Pokud by pojištěnec neměl řádně řešen ve zdravotním pojištění svůj pojistný vztah ani by si neplatil pojistné jako samoplátce, stal by se dlužníkem. V této souvislosti je zapotřebí si uvědomit, že povinností zdravotních pojišťoven je příslušné pohledávky uplatňovat, tedy vyměřovat, a v případě jejich nezaplacení vymáhat.