Zrušení pracovního poměru ve zkušební době a právo na odstupné

Právní věta

Zda vznikne, nebo nevznikne zaměstnanci právo na odstupné, záleží na způsobu skončení pracovního poměru. Zrušením pracovního poměru ve zkušební době zaměstnanci nárok na odstupné ze zákona bez dalšího nevzniká, neboť tento způsob skončení pracovního poměru není uveden jako důvod vzniku nároku na odstupné.

Ochrana zaměstnance v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance, je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů. Prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce, a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 504/2021)

Předmět sporu

• Vyřešení právní otázky, zda zaměstnanci, se kterým byl ze strany zaměstnavatele zrušen pracovní poměr ve zkušební době z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k práci v důsledku pracovního úrazu, náleží odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce.

Právní úprava

• § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výpověď z pracovního poměru pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci ve vazbě na pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí.
• § 66 zákoníku práce – zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
• § 67 odst. 2 zákoníku práce – právo zaměstnance na odstupné, pokud s ním byl pracovní poměr rozvázán výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce a zaměstnavatel se nezprostil zcela odpovědnosti za újmu.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako dělník strojní výroby; během zkušební doby se mu stal pracovní úraz; v důsledku tohoto úrazu zaměstnanec dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce.
• Zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr zrušením ve zkušební době; do písemnosti o tom zaměstnavatel žádný důvod neuvedl; zaměstnanec měl ale za to, že skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru bylo dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, a že mu proto vzniklo právo na odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku; jeho zaplacení se po zaměstnavateli domáhal u soudu.

Argumenty zaměstnance (a okresního soudu)

• Zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, zaměstnavatel měl proto povinnost převést ho na jinou vhodnou práci, nebo s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce; jiný způsob skončení pracovního poměru zaměstnavatelem je vyloučen.
• I když zaměstnavatel zrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, skutečným důvodem ukončení pracovního poměru byl pracovní úraz, pro který nebyl zaměstnanec schopen dále vykonávat práci podle pracovní smlouvy; zaměstnanec neztratil tedy právo na odstupné; okolnost, která ze smluvních stran svým právním jednáním zákonem předpokládaný následek zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance spočívající ve skončení pracovního poměru vyvolala, a jakým způsobem k jeho skončení došlo, není z hlediska smyslu a účelu ustanovení o odstupném podstatná.
• Nárok zaměstnance na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce není podmíněn formou a způsobem právního jednání zaměstnavatele, které mělo za následek skončení pracovního poměru zaměstnance, ale důvodem takového skončení pracovního poměru; není tedy rozhodné, zda pracovní poměr skončil výpovědí zaměstnavatele nebo dohodou, ale je rozhodující důvod skončení pracovního poměru.
• Judikatura Nejvyššího soudu charakterizuje odstupné jako jednorázovou dávku od zaměstnavatele, která je kompenzací za ztrátu zaměstnání, má kompenzovat sociální a ekonomické obtíže zaměstnance spojené se ztrátou zaměstnání; tuto funkci by odstupné plnilo i při poskytnutí při zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době.
• Podle základních zásad pracovněprávních vztahů se na zaměstnance, který utrpí pracovní úraz bez vlastního přičinění či zavinění, vztahuje zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance spočívající ve vzniku nároků na odškodnění pracovního úrazu, do kterého patří (v širším slova smyslu) i odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce; právo na odstupné má proto i zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době, pokud zaměstnanec nesměl podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz.

Argumenty zaměstnavatele (a krajského soudu)

• Důvodem skončení pracovního poměru se zaměstnancem nebyla jeho zdravotní nezpůsobilost k výkonu dosavadní práce; zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, zákon v tomto případě žádné odstupné zaměstnanci nepřiznává.
• Zkušební doba dává možnost jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli zvážit a posoudit, zda mají na dalším trvání pracovního poměru zájem; během zkušební doby mohly tedy obě strany kdykoliv zrušit pracovní poměr, jakmile zjistí, že neodpovídá jejich očekávání; zaměstnavatel sice věděl o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a zřejmě i jeho dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti k dosavadní práci, ale rozhodl-li se, že pracovní poměr zruší ve zkušební době, mohl tak učinit bez udání důvodů (důvody nemusely být uvedeny).

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, který dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci náležitě zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru; smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si účastníci pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřili („vyzkoušeli“), zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali, tedy zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a na druhé straně zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky; během zkušební doby mohou oba účastníci pracovního poměru kdykoli (z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu) zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 66 zákoníku práce, jakmile zjistí, že neodpovídá jejich očekávání.
• Odstupné představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově (jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením) jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci; zaměstnanec má ze zákona právo na odstupné (mimo jiné) tehdy, jestliže ztratil dosavadní práci ze zdravotních důvodů, neboť ji nemůže konat pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání; tím, že se odstupné poskytuje jako (nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců pokračoval.
• Institut odstupného při ukončení pracovního poměru má z hlediska historického, systematického i účelového zcela jiný smysl a význam než institut odpovědnosti za škodu; primárním předpokladem vzniku uvedeného nároku je (na rozdíl od vzniku nároku z titulu odpovědnosti za škodu) ukončení pracovního poměru; teprve tehdy, když k ukončení pracovního poměru došlo, je nutno zkoumat, z jakého (faktického) důvodu se tak stalo; bezprostřední vazba (základu nároku) na nároky z titulu odpovědnosti za pracovní úraz či nemoc z povolání je pouze v situaci předpokládané ve větě druhé ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce; tato zákonná úprava však rozhodně nepředstavuje „průmět principu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance“ do institutu odstupného; navíc ke vzniku nároku na odstupné může dojít (a často dochází) naprosto bez vazby na vznik nároku na náhradu škody (újmy), neboť ke vzniku nároku dochází již v situaci ukončení pracovního poměru z důvodu „ohrožení nemocí z povolání“ nebo „dosažení nejvyšší přípustné expozice“; argumentace, že nárok na odstupné patří do „systému nároků na odškodnění pracovního úrazu – byť v širším slova smyslu“, tak není rozhodně případná.
• Zákon jednoznačně váže vznik nároku zaměstnance na odstupné na ukončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou, a činí tak při (nezpochybnitelném) vědomí existence více způsobů (forem) ukončení pracovního poměru (srov. ustanovení § 48 zákoníku práce a § 69 odst. 3 téhož právního předpisu); neexistuje žádný prostor pro možnost soudcovského dotváření práva při interpretaci posuzovaného ustanovení, neboť lze stěží přepokládat „nevědomost zákonodárce“ o dalších (v ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce nezmíněných) způsobech ukončení pracovního poměru.
• Dosavadní judikatura Nejvyššího soudu vztahující se (typově) k aplikaci ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce tak striktně vychází ze stanovených způsobů rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon spojuje vznik nároku na odstupné; tyto posléze pouze precizuje a dotváří ve vztahu k různým skutkovým situacím, které právní život přináší; jde o intepretaci, která však vždy zůstává v mezích zákonného ustanovení, aniž by vyplňovala pomyslnou „otevřenou mezeru v zákoně“; není tak správný názor zaměstnance, že by snad z dosavadní judikatury vyplýval závěr, že „…je rozhodující důvod skončení pracovního poměru, a nikoliv způsob skončení pracovního poměru…“.
• Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovního práva [srov. ustanovení § 1a písm. a) zákoníku práce], je sice vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat; vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele; žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, tedy neopodstatňuje, aby při výkladu ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů byl automaticky přijímán výklad příznivější pro zaměstnance jen proto, že se jedná o slabší stranu pracovněprávního vztahu, aniž by to současně odůvodňoval smysl a účel posuzovaného ustanovení; ani prostřednictvím aplikace zásady zvláštní zákonné ochrany zaměstnance nelze založit nárok tam, kde z konkrétní právní normy, jejího smyslu a účelu, nárok neplyne, a kdy smysl a účel této zásady může být naplněn i jinak.
• Interpretace ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce provedená odvolacím soudem je správná; jeho rozsudek ve věci samé ale správný není; ve své žalobě zaměstnanec skutkové okolnosti, na jejichž podkladě měl podle jeho tvrzení nárok na odstupné vzniknout, vylíčil tak, že zaměstnavatel měl zrušit pracovní poměr ve zkušební době v „časové a především věcné“ souvislosti s tím, že se z lékařského posudku dozvěděl o skutečnosti, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce výrobního dělníka, a že jediným „skutečným“ důvodem zrušení pracovního poměru byl právě nepříznivý zdravotní stav zaměstnance; z uvedeného pak dovozuje nárok na „odstupné“ a požaduje finanční částku; taková skutková tvrzení je však možno posoudit i jako nárok z titulu přiměřeného zadostiučinění z důvodu porušení zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích; tento nárok však odvolací soud při rozhodování v úvahu nevzal, a nepoučil zaměstnance jako žalobce o jeho povinnosti dolíčit skutkové okolnosti významné pro posouzení vzniku nemajetkové újmy; proto zatížil řízení vadou, která ve svém důsledku mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.