Je v situaci, kdy má zaměstnanec se stejným zaměstnavatelem najednou uzavřeno více pracovněprávních vztahů, skutečně nutno dodržet pouze podmínku odlišného druhového vymezení práce a ničeho dalšího v kontextu kombinace více pracovněprávních vztahů nedbat?
Více pracovněprávních vztahů zaměstnance u stejného zaměstnavatele: rozsudek Nejvyššího soudu v rozporu se závěry Soudního dvora EU
JUDr.
Jan
Vácha
Ph.D.
JUDr.
Nataša
Randlová
Ph.D.
Nejvyšší soud ČR ve svém nedávném rozsudku1) při posuzování právní otázky, za jakých podmínek může zaměstnanec u téhož zaměstnavatele vykonávat práci v dalším pracovněprávním vztahu v kontextu § 34b odst. 2 zákoníku práce mimo jiné dovodil, že
*
práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně,
*
zákoník práce2) nikterak neomezuje rozsah dalšího pracovněprávního vztahu u téhož zaměstnavatele,
*
zákoník práce nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovněprávním vztahu jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr,
*
jediným omezením je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru, přičemž účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.
O co se vlastně ve sporu jednalo
Zaměstnanec pracoval jako lékař na urologickém oddělení nemocnice, kde uzavřel
pracovní smlouvu
se sjednaným druhem práce „lékař bez výkonu ústavní pohotovostní služby“. Současně uzavřel dohodu o pracovní činnosti
(DPČ), v níž se zavázal vykonávat „ústavní pohotovostní službu“. Ústavní pohotovostní služba byla definována jako „soubor činností a výkon práce lékaře ve zvláštním časovém režimu dle pokynů zaměstnavatele v místě výkonu – urologické oddělení“
. Zaměstnanec tvrdil, že DPČ je neplatná
a práce, kterou na základě ní vykonal, byla prací přesčas
. Argumentoval tím, že fakticky na základě obou smluv vykonával stejný druh práce
– lékař na urologickém oddělení. Zaměstnavatel naopak trval na tom, že DPČ byla platná.
Svou argumentaci opíral o to, že v pracovní smlouvě i dohodě byl sjednán jiný druh práce
. Navíc, zatímco podle pracovní smlouvy vykonával práci v běžné provozní době nemocnice, výkon pohotovostních služeb probíhal mimo tuto dobu. Nejvyšší soud dal za pravdu zaměstnanci s výše uvedeným odůvodněním.Dle názorů autorů je však odůvodnění Nejvyššího soudu ČR v předmětném případě
v rozporu se závazným právním názorem Soudního dvora Evropské unie
(dále jen SDEU), který se taktéž týkal případu posouzení povinností zaměstnavatele v souvislosti s více pracovněprávními vztahy zaměstnance sjednanými se stejným zaměstnavatelem.Samotný název článku napovídá, že závěry zmíněných soudů nejsou totožné. V závěru člán