K souladu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví a 24hodinových "směn" s evropským právem

Vydáno: 22 minut čtení

Porušuje tzv. další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví zavedená novelou do zákoníku práce s účinností od 1. října 2023 skutečně evropské právo, tak jak se snaží určité zainteresované skupiny ve zdravotnictví tvrdit? A je uvažovaná 24hodinová „směna“ souladná s požadavky evropské směrnice o pracovní době a dalších mezinárodních standardů, kterými je Česká republika vázána, anebo by jejím zavedením do českého právního řádu již byly mnohdy tenké ledy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z evropských a mezinárodních standardů prolomeny?

K souladu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví a 24hodinových „směn“ s evropským právem
JUDr.
Jan
Vácha
Ph.D.
V České republice aktuálně nejen v pracovněprávních kruzích, ale dalo by se říci napříč občanskou společností, probíhají vášnivé debaty o vcelku nešťastném znovuzavedení § 93a do zákoníku práce1) a také o možnosti zavedení 24hodinových „směn“2) pro určité kategorie zaměstnanců ve zdravotnictví do zákoníku práce v blízké budoucnosti. Cílem tohoto článku je odhlédnout od politických a filozofických argumentů a motivací vedoucích ke kritice nebo naopak podpoře a legitimizaci těchto dvou fenoménů v právní problematice pracovní doby a doby odpočinku a soustředit se čistě na právní analýzu jejich souladu s požadavky evropského práva.
Poznámka:
Pojem směna je v uvozovkách z toho důvodu, že se v rámci požadavků prezentovaných příznivci této možnosti jeví, že jim jde spíše o možnost nepřetržitého výkonu práce v rozsahu 24 hodin po sobě jdoucích, nehledě na to, zda se bude jednat o práci ve směně nebo o práci přesčas nebo o kombinaci těchto institutů, přičemž plédují za zavedení speciální výjimky z povinnosti čerpat nepřetržitý denní odpočinek alespoň v minimální výši 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích podle § 90 odst. 2 zákoníku práce.
Porušuje znovuzavedení další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví evropské právo?
Ze strany určitých skupin zdravotní obce, zejména pak zdravotnických odborů i některých lékařů-senátorů, mnohdy zaznívá, že znovuzavedený § 93a zákoníku práce je v rozporu se směrnicí o pracovní době3) a že podají proti této právní úpravě „žalobu Evropské komisi“4). Dle názoru autora by však u Evropské komise nepochodili, protože se zdá být § 93a zákoníku práce plně v souladu s požadavky směrnice o pracovní době.
V souvislosti se směrnicí o pracovní době se v případě § 93a zákoníku práce totiž jedná o
výjimku z článku 6 této směrnice, která se zjevně opírá o dovolenou eventualitu zavedení tzv. výjimky „opt-out“ prostřednictvím článku 22 této směrnice
. Možnost využití této výjimky není jednak nikterak časově omezena a lze její uplatnění tedy i několikrát opakovat a Evropské komisi vždy pouze notifikovat5), jednak se může týkat všech odvětví, na rozdíl od zvláštní časově omezené výjimky uvedené v § 17 odst. 5 směrnice o pracovní době, která se v poměrně dávné minulosti mohla na časově omezené období uplatnit pouze na zcela specifickou a úzkou oblast lékařů v rámci jejich vzdělávání.
Dle stále dosti aktuální Zprávy Evropské komise o provádění směrnice o pracovní době členskými státy ze dne 15. 3. 20236) uplatňuje vedle České republiky v současné době výjimku opt-out dle článku 22 směrnice o pracovní době patnáct členských států. Čtyři z nich (Bulharsko, Estonsko, Kypr a Malta) povolují využití výjimky ve všech odvětvích, zatímco zbývajících jedenáct (Belgie, Německo, Španělsko, Francie, Chorvatsko, Maďarsko, Nizozemsko, Rakousko, Polsko, Slovinsko, Slovensko) možnost výjimky omezuje na druhy práce se značnou dobou pracovní pohotovosti, jako jsou zdravotní a pohotovostní služby. Z uvedeného je zřejmé, že
využití této výjimky je mezi členskými státy Evropské unie zcela běžné
a některé členské státy ji využívají ještě daleko šířeji, a to minimálně co se rozsahu její aplikace na rozličná odvětví týče.
Domnívám se, že další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví byla zavedena prostřednictvím § 93a zákoníku práce s účinností od 1. října 2023 v souladu se všemi podmínkami v článku 22 směrnice o pracovní době uvedenými, které je nutno kumulativně splnit, aby bylo možno příslušnou výjimku zavést a v praxi využívat, a které slouží k ochraně dotčených zaměstnanců. Mimochodem naprosto shodně, jako tomu bylo v letech 2008–2013, kdy rozpor s požadavky evropského práva nebyl rozhodně namítán tak intenzivně jako dnes, pokud ovšem vůbec někým namítán byl.
Článek 22 směrnice o pracovní době předně
vyžaduje individuální souhlas dotčeného zaměstnance s výkonem práce nad rámec 48 hodin týdně
. Tuto podmínku zdá se § 93a zákoníku práce splňuje, neboť z jeho odst. 2 a odst. 4 písm. e) plyne, že zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen a že dohoda o výkonu další dohodnuté práce přesčas musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.
Bez příslušného souhlasu tedy není možné zaměstnanci práci přesčas dle § 93a zákoníku práce vůbec nařídit.
Výklad článku 22 směrnice o pracovní době evropským zákonodárcem je dále takový, že pokud zaměstnanec souhlas dá,
musí být takový souhlas do budoucna odvolatelný
. To splňuje § 93a zákoníku práce prostřednictvím odstavce 4 písm. e), kde se stanoví, že dohoda o další dohodnuté práci přesčas může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, přičemž výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.
V článku 22 směrnice o pracovní době se dále stanoví, že
žádnému pracovníkovi nesmí vzniknout ze strany zaměstnavatele újma
, protože nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas. Splnění této podmínky garantuje § 93a zákoníku práce v odstavci 2, kde se stanoví, že zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být vystaven jakékoli újmě.
Dále článek 22 směrnice o pracovní době požaduje, aby
zaměstnavatel vedl aktualizované záznamy o všech pracovnících, kteří vykonávají další dohodnutou práci přesčas
, a aby byly tyto záznamy dány k dispozici příslušným orgánům, které mohou z důvodů spojených s bezpečností práce nebo ochranou zdraví pracovníků zakázat nebo omezit možnost překročení maximální týdenní pracovní doby. Tyto podmínky jsou splněny v § 93a odst. 2 a 5 zákoníku práce, kde se říká, že
o uplatnění další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce
a že zaměstnavatel vede aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas. Příslušná pravomoc inspektorátu je pak v dané souvislosti nově zakotvena v § 4 odst. 1 písm. l) a § 5 odst. 1 písm. m) zákona o inspekci práce7), kde se stanoví, že úřad, resp.
inspektorát je oprávněn zakázat (omezit) výkon práce přesčas vykonávané podle § 93a zákoníku práce
a v § 7 odst. 1 písm. f) bodu 2 zákona o inspekci práce, kde se stanoví, mimo jiné, že inspektor je oprávněn vydat rozhodnutí o zákazu práce přesčas vykonávané podle § 93a zákoníku práce.
Oproti článku 22 směrnice o pracovní době, který osobní rozsah jeho využití v podstatě nikterak nelimituje, resp. může se využít na všechna odvětví, na která se vztahuje směrnice o pracovní době, § 93a zákoníku práce v odstavci 1 osobní rozsah výrazně limituje, neboť platí, že další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví, kterou se rozumí práce v nepřetržitém provozu spojená s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, může vykonávat
pouze lékař, zubní lékař nebo farmaceut, nebo zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu
.
Z hlediska limitů další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví platí, že nejsou zdaleka nastaveny v rámci § 93a zákoníku práce na limitu toho, co umožňuje článek 22 směrnice o pracovní době. § 93a v odst. 2 zákoníku práce stanoví, že je další dohodnutá práce přesčas prací konanou nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4 zákoníku práce, avšak je nutno zároveň dodržet její limity uvedené v § 93a odst. 3 zákoníku práce, tj. další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví
nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně
a v případě zaměstnanců
zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně
v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.
Nad rámec požadavků článku 22 směrnice o pracovní době § 93a odst. 4 zákoníku práce stanoví, že dohoda o výkonu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru, že
nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích
a že
může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu, v období 12 týdnů od sjednání
, přičemž okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku.
Dle mého názoru je tedy možné shrnout, že je nutné vnímat poslaneckým pozměňovacím návrhem opětovně zavedenou další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví jako legislativní změnu souladnou s požadavky směrnice o pracovní době, a tedy nerozpornou s evropským právem, neboť splňuje kumulativně veškeré výše uvedené podmínky článku 22 směrnice o pracovní době.
Ke značné nejistotě ohledně 24hodinových „směn`` ve zdravotnictví
V rámci projednávání zákona č. 281/2023 Sb., a zejména pozměňovacího návrhu k tomuto návrhu zavádějícího opětovně institut tzv. další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, byla identifikována ve zdravotnických kruzích poptávka po zavedení možnosti konat 24hodinové „směny“ do českého právního řádu. Byl vznesen požadavek, aby se mohla 24hodinová „směna“ využívat obecně na určité zvláštní kategorie zaměstnanců ve zdravotnictví, a sice v případě výkonu práce v nepřetržitém provozu spojeného s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává buď lékař, zubní lékař nebo farmaceut, anebo zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu. Kruciální související otázkou pak dozajista je, zda by na zavedení této právní úpravy mohlo být nahlíženo jako na souladné s minimálními standardy evropského a mezinárodního pracovního práva.
Jaký je obecný minimální standard dle směrnice o pracovní době?
V rámci evropské právní úpravy jsou
minimální standardy doby odpočinku a maximální limity pracovní doby
upraveny především ve výše citované
směrnici o pracovní době
. Ta v článku 3, který upravuje denní odpočinek zaměstnanců, konkrétně stanoví v dané souvislosti obecný minimální standard následovně:
„Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby každý pracovník měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin.“
Z tohoto obecného minimálního standardu pak prostřednictvím článku 17 odst. 3 směrnice o pracovní době umožňuje odchylku. Konkrétně pak v souvislosti s výše zmíněným vybraným zdravotnickým personálem nepochybně do úvahy připadá aplikace odchylky dle čl. 17 odst. 3 písm. c) bod i) předmětné směrnice.
Je tedy nesporné, že určitá odchylka od minimální délky nepřetržitého denního odpočinku v případě výše uvedených zaměstnanců ve zdravotnictví je možná. Značné pochybnosti, zejména vzhledem k potřebě naplnit princip proporcionality, však vyvolává zavedení odchylky,
jejímž prostřednictvím by v rámci cyklu 24 hodin po sobě jdoucích bylo kvůli možnosti vykonávat v něm práci až 24 hodin po sobě jdoucích v kuse poskytnutí jakéhokoliv odpočinku zcela vyloučeno
. Zdá se totiž, že případná odchylka od článku 3 směrnice o pracovní době musí mít své meze a mantinely.
Pro tento odborný závěr existuje hned několik argumentů:
1.
Článek 52 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že „
každé omezení výkonu práv a svobod uznaných touto listinou musí být stanoveno zákonem a respektovat podstatu těchto práv a svobod. Při dodržení zásady proporcionality mohou být omezení zavedena pouze tehdy, pokud jsou nezbytná a pokud skutečně odpovídají cílům obecného zájmu, které uznává Unie, nebo potřebě ochrany práv a svobod druhého.
2.
Z judikatury Soudního dvora Evropské unie v případu C-55/18 CCOO proti Deutsche Bank SAE8) v kontextu článku 3 především plyne, že členské státy mají povinnost zaručit, aby byl v plném rozsahu zajištěn užitečný účinek příslušných práv tím, že
zaměstnanci budou mít skutečně nárok na minimální denní odpočinek
, z čehož plyne, že opatření určená členskými státy k zajištění toho, že budou provedena ustanovení směrnice o pracovní době, nemohou práva zakotvená v čl. 31 odst. 2 Listiny a v článku 3 této směrnice zbavit jejich podstaty.
3.
Dále z judikatury Soudního dvora Evropské unie v případu C-428/09 Isere9) plyne závěr, že odchylná ustanovení jakožto výjimky z obecných minimálních standardů právní úpravy Unie v oblasti úpravy pracovní doby a doby odpočinku je třeba vykládat v tom smyslu, že
jejich působnost je omezena na to, co je nezbytně nutné k zajištění ochrany zájmů, jejichž ochranu zajišťují
. Uplatnění odchylných úprav tak podléhá
přísným podmínkám způsobilým zajistit účinnou ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků
. Při použití jakékoliv výjimky dle článku 17 směrnice o pracovní době musí tedy vždy platit, že jsou dotyčným pracovníkům jako náhrada za uplatnění výjimky poskytnuty
rovnocenné náhradní doby odpočinku
a ve výjimečných případech, kdy není z objektivních důvodů možné poskytnout tyto náhradní doby odpočinku, musí být pracovníkům poskytnuta alespoň náležitá ochrana.
4.
Soudní dvůr Evropské unie v případě C-151/02 Jaeger10) v kontextu rovnocenné náhradní doby odpočinku pak objasnil s ohledem na denní odpočinek, že musí
rovnocenná náhradní doba následovat bezprostředně po pracovní době, která následovala po zkráceném denním odpočinku
, jelikož doby odpočinku musí nejen po sobě následovat, ale též následovat přímo po pracovní době, a učinil závěr, že řada pracovních dob vykonaných, aniž by mezi nimi byly vloženy doby nezbytného odpočinku, může v daném případě způsobit zaměstnanci újmu nebo přinejmenším nebezpečí přetížení jeho fyzických schopností, což též ohrožuje jeho zdraví a bezpečnost, takže doba odpočinku přiznaná po zmíněné době nemůže řádně zajistit ochranu dotčených zájmů.
Z výše uvedených bodů je tedy dle mého názoru zcela zřejmé, že možnost využití výjimky z obecného minimálního standardu nastaveného směrnicí o pracovní době je vždy podmíněna splněním množství požadavků.
Co je v daném ohledu však nejasné, je skutečnost, jak daleko lze v kontextu možné délky směny, respektive rozsahu nepřetržitého výkonu práce v rámci cyklu 24 hodin po sobě jdoucích, zajít. Na základě dikce článku 52 Listiny základních práv Evropské unie a závěrů judikatury Soudního dvora EU ke směrnici o pracovní době se spíše jeví, že
využití příslušné výjimky dle článku 17 nesmí obecný minimální standard, od kterého se odchyluje
11)
, zcela negovat
a v kontextu námi probírané materie příslušné právo zaměstnance, které se váže k cyklu 24 hodin po sobě jdoucích, tedy zcela popřít. K tomu by však dovolením 24hodinového nepřetržitého výkonu práce v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, ať již v takto dlouhé 24hodinové směně, nebo v kombinaci směny a výkonu práce přesčas přirozeně došlo, neboť by v rámci 24hodinového cyklu nebyl zaměstnanci poskytnut žádný denní odpočinek. V tomto ohledu lze mít tedy výrazné pochybnosti o souladu možnosti výkonu 24hodinových „směn`` s evropským pracovněprávním rámcem v podobě směrnice o pracovní době.
Ty lze ještě podpořit tím, že sama Evropská komise je v Interpretačním sdělení o směrnici o pracovní době12) při výkladu pojmu „náležitá ochrana“13), což je z hlediska nutnosti zachování alespoň nějakého stupně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při aplikaci výjimek dle článku 17 směrnice o pracovní době vlastně krajnější a přísnější varianta oproti variantě požadující poskytnutí „náhradní doby odpočinku“, toho názoru, že v souladu s cílem směrnice o pracovní době, kterým je ochrana zdraví a bezpečnosti pracovníků, musí být i v těchto zvláštních případech, kdy se aplikuje výjimka z obecného standardu, „náležitá ochrana“, která musí být pracovníkovi poskytnuta, dostatečná, aby byl
zajištěn odpočinek během dotyčného období
, a to
navíc k doplňkové náhradě po dotčeném období
. Pokud pak budeme vycházet z toho, že „dotyčným obdobím“ v případě denního odpočinku dle článku 3 směrnice o pracovní době je 24 hodin po sobě jdoucích, neboť u tohoto typu odpočinku směrnice o pracovní době neumožnuje vyrovnávací období, jako je tomu v jejím článku 16 u jiných institutů, je zřejmé, že by měl být v rámci tohoto období dle názoru Evropské komise zajištěn alespoň nějaký odpočinek,
nikoliv tedy žádný odpočinek
, a to navíc k doplňkové náhradě po dotčeném období.
Objektivně se však sluší v souvislosti s využitím výše zmíněného stanoviska Evropské komise upozornit na fakt, že Evropská komise v souvislosti s výkladem pojmu
„rovnocenný náhradní odpočinek“
, což je vlastně stupeň ochrany, který by měl zajistit vyšší bezpečnostní standard než pouhá „náležitá ochrana“, v témže Interpretačním sdělení o směrnici o pracovní době naopak zcela překvapivě tvrdí, že „
členské státy mohou za určitých okolností umožnit odklad (ačkoli pouze dočasně) celé minimální doby denního odpočinku či její části, avšak pouze za předpokladu, že pracovníkovi budou poskytnuty veškeré hodiny odpočinku, na něž má nárok, v následujícím období
.“ Při vědomí tohoto závěru Evropské komise se tedy lze důvodně domnívat, že sama Evropská komise by zřejmě možnost neposkytnutí žádného nepřetržitého denního odpočinku dovolila za předpokladu, že by zaměstnanci byla takto neposkytnutá doba odpočinku kompenzována společně se standardním odpočinkem v následujícím období, neboť si lze asi stěží představit, že by náhle popřela svou vlastní interpretaci v Interpretačním sdělení o směrnici o pracovní době a změnila by právní názor.
Tento závěr Evropské komise, jakkoliv může být
relevantní
v tom smyslu, že by zřejmě neiniciovala proti České republice řízení pro porušení evropského práva, není dle mého názoru možné přeceňovat a považovat ho za závěr, který by byl s to znegovat relevantnost veškerých výše zmíněných právních argumentů svědčících spíše v neprospěch možnosti konání nepřetržité práce v rozsahu 24 hodin, a tedy neposkytnutí žádného denního odpočinku v rámci příslušného 24hodinového cyklu. Je tomu tak dle mého názoru zejména proto, že dva výše uvedené závěry Evropské komise působí jednak značně protichůdně, jednak z toho důvodu, že v kontextu druhého ze závěrů odkazuje Evropská komise na již několikrát citovaný rozsudek v případě C-151/02 Jaeger, a dovozuje, že z judikatorního závěru, „
že musí rovnocenná náhradní doba následovat bezprostředně po pracovní době, která následovala po zkráceném denním odpočinku, jelikož doby odpočinku musí nejen po sobě následovat, ale též následovat přímo po pracovní době
“, plyne možnost zcela negovat poskytnutí denního odpočinku v rámci cyklu 24 hodin po sobě jdoucích. Mně osobně z této pasáže rozsudku plyne závěr zcela opačný, tj. že musí být zaměstnanci poskytnut alespoň nějaký odpočinek v rámci 24hodinového cyklu, neboť v rozsudku se zejména jednak hovoří o „zkráceném denním odpočinku“, nikoliv tedy o „zcela neposkytnutém denním odpočinku“, a jednak proto, že nutnost střídat bezprostředně dobu odpočinku a pracovní dobu nic nenapovídá o skutečnosti, zda by mohl, či nemohl být v rámci cyklu 24 hodin po sobě jdoucích zcela popřen denní odpočinek.
Co na to Evropská sociální
charta
?
Jako argumentační podpora mému právnímu závěru, že 24hodinovou „směnu`` v České republice spíše zavést nelze, může navíc sloužit i skutečnost, že je Česká republika vázána Evropskou sociální chartou, jejíž nerevidovanou verzi ratifikovala14). K jejímu článku 2, který upravuje rozumné a přiměřené nastavení pracovní doby zaměstnanců, se několikrát vyjádřil interpretační orgán Evropské sociální charty v podobě Evropského výboru pro sociální práva tak, že i výkon práce v rozsahu 16 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích je příliš dlouhý a neodpovídá požadavku na rozumné a přiměřené nastavení pracovní doby, které Evropská sociální
charta
v daných ohledech požaduje. Legislativní umožnění 24hodinových „směn“, resp. 24hodinového výkonu práce ve zdravotnictví by tak mohlo způsobit České republice v kontextu požadavků Evropské sociální charty značné problémy.
Závěr
Z rozboru předmětných dvou institutů nesporně plyne, že zavedení další dohodnuté práce ve zdravotnictví do českého právního řádu prostřednictvím § 93a zákoníku práce bylo souladné s požadavky evropského práva. V souvislosti s možností nepřetržitého výkonu práce v rozsahu 24 hodin po sobě jdoucích v rámci cyklu 24 hodin po sobě jdoucích, a tedy neposkytnutím žádného denního odpočinku v tomto období, je zřejmé, že by tato možnost byla v rozporu s požadavky Evropské sociální charty. S ohledem na požadavky směrnice o pracovní době je rozpornost tohoto institutu diskutabilní a Evropská komise by Českou republiku z porušování evropského práva zřejmě neosočila, avšak odborné argumenty opírající se o judikaturu Soudního dvora Evropské unie spíše svědčí o rozpornosti této možnosti s požadavky evropského práva.
Právní předpisy citované v článku
(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)
*
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
1) Zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (dále jen „zákon č. 281/2023 Sb.``).
2)
3) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „směrnice o pracovní době“).
4) Uvedený pojem je v uvozovkách záměrně, neboť takový právní institut neexistuje a lze si pod ním představit spíše určitou stížnost směřovanou vůči Evropské komisi, ve které by bylo namítáno porušení evropského práva.
5) Ve smyslu pouhého oznámení Evropské komisi, kdy se nejedná o schvalovací proces a Evropská komise nemůže využití této výjimky posuzovat a v rámci volní úvahy, pokud je realizace výjimky v souladu s požadavky článku 22 směrnice o pracovní době, ho tedy nesmí zamítnout.
6) Dostupná například zde: eur-
lex
.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:52023DC0072
7) Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce“).
8) Rozsudek Soudního dvora ze dne 14. května ve věci C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) proti Deutsche Bank SAE, ECLI:EU:C:2019:402.
9) Rozsudek Soudního dvora ze dne 14. října 2010 ve věci C-428/09, Union syndicale Solidaires Isere proti Premier ministre, Ministere du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, Ministere de la Santé et des Sports, ECLI:EU:C:2010:612.
10) Rozsudek Soudního dvora ze dne 9. září 2003 ve věci C-151/02, Landeshauptstadt Kiel proti Norbert Jaeger, ECLI:EU:C:2003:437.
11) V námi rozebíraném případě tedy obecný minimální standard v podobě denního odpočinku v rozsahu 11 v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
13) A to právě pro účely mé argumentace ještě velice relevantně v kontextu článku 3 směrnice o pracovní době a výše zmíněných judikátů ve věcech C-428/09 Isere a C-151/02 Jaeger.
14) Viz sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb. m. s.

Související dokumenty

Související pracovní situace

Trest vyhoštění cizince
Zrušení povolení k pobytu cizince
Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, modrá karta
Nevyčerpaná dovolená při skončení pracovního poměru
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Přehled zákazů výpovědi
Vstupní lékařská prohlídka
Pracovní posudek
Doručování písemností
Přeložení
Potvrzení o zaměstnání
Převedení na jinou práci
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Odvolání
Stávka (a doplatek do průměrného výdělku)
Překážky v práci na straně zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Dovolená za kalendářní rok
Poměrná část dovolené
Dovolená za odpracované dny
Výměra dovolené

Související články

24hodinové "super-služby" ve zdravotnictví
Poznámka k práci přesčas ve zdravotnictví
Jaké jsou formy průměrného výdělku?
Práce přesčas u kratších úvazků už za první hodinu navíc nově i v ČR?
Zhodnocení rozporu ZP a české pracovněprávní judikatury s právem EU a judikaturou Soudního dvora EU
Více pracovněprávních vztahů zaměstnance u stejného zaměstnavatele: rozsudek Nejvyššího soudu v rozporu se závěry Soudního dvora EU
Zaměstnávání studentů a zdravotní pojištění
Doručování v režimu zákoníku práce - opravdu se nemůže stát chyba?
Odstupné, jeho vrácení a odvod pojistného
Dohody v průběhu roku 2022 a zdravotní pojištění
Dohody a zdravotní pojištění v roce 2022
Pracovní podmínky ve světle digitálních platforem
Odstupné a zdravotní pojištění
Pracovní činnost mladistvých a zdravotní pojištění
Vznik pracovněprávního vztahu a účasti zaměstnance na pojištění
Vybrané problémy v souvislosti s nouzovým stavem
Novela zákoníku práce stručně v bodech
Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru
Zdravotní pojištění a příjmy po skončení zaměstnání

Související otázky a odpovědi

Nařízení práce přesčas
Bezpečnostní listy na pracovišti
Sleva na sociálním pojištění - lékař jako odpracovaná doba
Informační povinnost – rozsah a rozvržení pracovní doby u dohod
Práce přesčas při dohodě o provedení práce
Pracovní poměr na dobu určitou
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Exekuce po ukončení pracovního poměru
Odvod pojistného na sociální pojištění
Prodloužení zkušební doby o překážky ze strany zaměstnance
Pracovní poměr společníka v. o. s.
Žádost o dovolenou u dohod o provedení práce
Ukončení pracovního poměru se zaměstnankyní, které bylo poskytnuto neplacené volno
Benefity nově - pracovní výročí, životní jubileum
DPP a limit pro pohyblivé složky mzdy
Pracovní cesta o víkendu u zaměstnance na DPP
Dovolená u navazujících DPČ od 1. 1. 2024
Roční výměr dovolené u DPP a DPČ
Odvolání z funkce vedoucího úseku u příspěvkové organizace
Jmenování na dobu určitou

Související předpisy

14/2000 Sb.m.s. o Evropské sociální chartě
14/2000 Sb. o zákazu letů mezi Českou republikou a Svazovou republikou Jugoslávií
251/2005 Sb. o inspekci práce
262/2006 Sb., zákoník práce
281/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony