JUDr. Jan Vácha, Ph.D.

Evropská směrnice o transparentním a rovném odměňování skýtá poměrně velký prostor pro zástupce zaměstnanců ohledně možnosti jejich participace na nastavení vhodného transparentního systému rovného odměňování u zaměstnavatele a na jeho následném prosazování. Kruciální otázkou pak je, jakým způsobem byl tento prostor využit při transpozici požadavků předmětné směrnice do českého právního řádu. Záměrem tohoto článku je zmapovat možnosti, které pro zástupce zaměstnanců směrnice představuje a porovnat je s aktuálním návrhem české právní úpravy transponující požadavky diskutované směrnice.

Dánsko podporované Švédskem usilovalo o zrušení směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v plném rozsahu. Shodný názor měl ve svém stanovisku i generální advokát. Dne 11. listopadu 2025 vydal Soudní dvůr Evropské unie v dané souvislosti rozhodnutí, ve kterém vyhověl dánské žalobě pouze částečně, a to v minimálním rozsahu. Záměrem tohoto článku je jednak přiblížit stěžejní argumentaci Soudního dvora Evropské unie, a jednak se zamyslet nad tím, zda mají závěry rozsudku nějaký podstatný dopad na aktuálně účinnou transpozici požadavků směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii v českém právním řádu.

Dne 9. října 2025 Soudní dvůr Evropské unie v souvislosti se směrnicí o pracovní době konstatoval, že doba strávená přesuny, které jsou zaměstnanci povinni vykonat společně v čas stanovený jejich zaměstnavatelem služebním vozidlem, aby se přemístili z konkrétního místa určeného zaměstnavatelem do místa, kde je plněn specifický úkol stanovený v pracovní smlouvě uzavřené mezi těmito zaměstnanci a jejich zaměstnavatelem, je takového charakteru, že musí být považována za pracovní dobu zaměstnanců. Tento závěr má potenciál zcela změnit v České republice po dlouhá léta většinově tradované a zažité právní výklady nejen s ohledem na charakter doby, kdy zaměstnanec řídí služební vozidlo, ale dost možná i s ohledem na charakter doby, kdy se zaměstnanci služebním vozidlem pouze vezou jako spolujezdci. Tento článek podrobně rozebere právní důsledky nového rozsudku a jeho možný vliv na české pracovní právo, přičemž bude zkoumat zejména jeho možné dopady na kvalifikaci doby přesunu zaměstnanců služebním vozidlem do místa, kde budou plnit pracovní úkol v souladu s druhem práce sjednaným v jejich pracovních smlouvách, a zpět.

Dne 20. 8. 2025 vláda schválila Akční plán na podporu kolektivního vyjednávání. Tento nelegislativní materiál byl vypracován na základě série odborných jednání, která se konala od srpna 2024 na půdě Ministerstva práce a sociálních věcí za účasti zástupců 4 největších sociálních partnerů, Rady hospodářské a sociální dohody a Ministerstva práce a sociálních věcí. Akční plán obsahuje několik opatření, která by měla pomoci nejen zvýšit míru pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami, ale také kultivovat sociální dialog a podpořit kapacity sociálních partnerů. Sociální partneři se dohodli, že do akčního plánu budou zahrnuta jen ta opatření, na kterých bude mezi nimi shoda. Jedná se tzv. o první výkop v této oblasti, přičemž se jeví, že dosažení optima v rámci oblasti kolektivního pracovního práva v ČR bude ještě během na dlouhou trať.

V praxi v letošním roce již existuje poptávka po aplikaci kolektivního vyjednávání na základě principu majority, popřípadě principu reprezentativnosti, tedy principů, které do § 24 zákoníku práce s účinností od 1. 8. 2024 zavedla novela č. 230/2024 Sb. Naráží se však na praktické problémy při snaze odpovědět na otázky, které zákonodárce v právní úpravě výslovně neřeší a jejichž výklad může být sporný. Cílem tohoto článku je většinu těchto otázek uvést a poskytnout na ně právní názor, který se v případě vícero možných výkladů vždy snaží zohlednit smysl a účel aktuálně účinného § 24 zákoníku práce , jehož záměrem je podpořit kolektivní vyjednávání a eliminovat patové situace, které za dřívější právní úpravy kolektivní vyjednávání zcela znemožnily.

Výkladové stanovisko XXXV./1. Prokazování reprezentativnosti odborové organizace přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Praze dne 29. 1. 2025

Výkladové stanovisko XXXV./2. Působení odborové organizace a platnost kolektivní smlouvy přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Praze dne 29. 1. 2025.

Výkladové stanovisko XXXVI./1. Odstoupení od pracovní smlouvy přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Mladé Boleslavi dne 10. 3. 2025

Výkladové stanovisko XXXVI./3. Způsob prodloužení zkušební doby (po flexinovele) přijaté na jednání Kolegia expertů AKV v Mladé Boleslavi dne 10. 3. 2025

Dánské království podporované Švédským královstvím se aktuálně před Soudním dvorem Evropské unie domáhá zrušení směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unie. Má za to, že evropský zákonodárce výrazně překročil svou pravomoc a neměl tedy na základě článku 153 odst. 2 písm. b) ve spojení s článkem 153 odst. 1 písm. b) Smlouvy o fungování Evropské unie příslušnou směrnici vůbec přijímat, neboť článek 153 odst. 5 Smlouvy o fungování Evropské unie vylučuje pravomoc evropského zákonodárce v souvislosti s normováním problematiky „odměny za práci“. Generální advokát dal žalobcům za pravdu a nyní tedy nezbývá než jen čekat na to, jak se k této kauze snad ještě v roce 2025 postaví Soudní dvůr Evropské unie.

Soudní dvůr EU judikoval již ve druhém případě v souvislosti s otázkou, zda z evropské směrnice o pracovní době plyne povinnost vést evidenci pracovní doby. Opět se jedná o případ možného nesouladu španělské právní úpravy s požadavky evropského práva, tentokrát v souvislosti s poměrně specifickou kategorií tzv. zaměstnanců vykonávajících práci v cizí domácnosti. Z hlediska povinnosti vést u těchto zaměstnanců evidenci odpracované doby snad není rozsudek Soudního dvora EU v tomto případě až zas tak překvapivý. V kontextu české právní úpravy však může vyvolat zásadní otázky nad statusem osob činných v cizí domácnosti a nad jejich správnou právní kvalifikací.

Aktualizováno 30. 10. 2024 - Novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. zavádí s účinností od 1. 1. 2025 jasno do problematiky možnosti tzv. samorozvrhování si pracovní doby zaměstnancem. Jedná se o zásadní novinku v právní úpravě rozvrhování pracovní doby, která se nově zrcadlí v § 87a zákoníku práce .

Po dalším rozsudku z dílny Soudního dvora EU si budou muset čeští zákonodárci i soudy znovu položit otázku, zda je možno za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad plný úvazek. Bude nutno dosavadní vnitrostátní náhled na věc přehodnotit a za práci přesčas u kratších úvazků nově považovat jakoukoliv práci vykonanou nad sjednaný kratší úvazek? Tlak „z Evropy" na legitimitu dosavadního posuzování této problematiky v ČR, a tedy i na možnou změnu současné právní úpravy v zákoníku práce , zdá se totiž sílí.

Skutečně již 24hodinové směny, nikoliv „pouze 24hodinová kombinace směny a práce přesčas. Dále zákonné zakotvení možnosti odkladu čerpání nepřetržitého odpočinku v týdnu až o 3 týdny, a to nikoliv jen dočasně, ale na dobu neurčitou. A konečně úplně nově zvláštní zákonný příplatek za výkon práce v dlouhé směně a nová práva v souvislosti se zvyšováním a prohlubováním kvalifikace. To vše tzv. zdravotnický balíček do oblasti zdravotnictví s účinností od 1. 8. 2024 přináší.

Mnozí si jistě položí v souvislosti s názvem směrnice o přiměřených minimálních mzdách v EU zcela legitimní otázku, proč by měla mít její transpozice do českého právního řádu co dočinění s podporou sociálního dialogu a se zvyšováním míry pokrytí kolektivními smlouvami. Ti, kteří ji znají detailněji, v souvislosti s jejím článkem 4 dozajista tuší. Tušit musel i český zákonodárce. Avšak pojal požadavky předmětné směrnice skutečně správně?

Bude muset být u zaměstnance, se kterým byla dohodnuta kratší pracovní doba podle § 80 zákoníku práce , považována za hodinu práce přesčas již první hodina vykonaná navíc nad rámec sjednaného kratšího úvazku? Nebo to stávající právní úprava takzvaně ustojí a bude stále legitimní za práci přesčas u kratších úvazků považovat až práci vykonanou nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, tedy nad rámec tzv. plného úvazku?

Vzniká zaměstnanci, který vyhrál spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru a opětovně nastoupil k výkonu práce podle pracovní smlouvy, za dobu tohoto sporu právo na dovolenou za kalendářní rok? Nebo je nutno toto období posoudit jako dobu, která se pro účely práva na dovolenou nepovažuje za výkon práce, protože zaměstnanec pro zaměstnavatele nepracoval?

Porušuje tzv. další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví zavedená novelou do zákoníku práce s účinností od 1. října 2023 skutečně evropské právo, tak jak se snaží určité zainteresované skupiny ve zdravotnictví tvrdit? A je uvažovaná 24hodinová „směna“ souladná s požadavky evropské směrnice o pracovní době a dalších mezinárodních standardů, kterými je Česká republika vázána, anebo by jejím zavedením do českého právního řádu již byly mnohdy tenké ledy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z evropských a mezinárodních standardů prolomeny?

Je v situaci, kdy má zaměstnanec se stejným zaměstnavatelem najednou uzavřeno více pracovněprávních vztahů, skutečně nutno dodržet pouze podmínku odlišného druhového vymezení práce a ničeho dalšího v kontextu kombinace více pracovněprávních vztahů nedbat?

Je nepřetržitý denní odpočinek nedílnou součástí nepřetržitého týdenního odpočinku, nebo se jedná o dva samostatné typy odpočinků s odlišným účelem, které je třeba vždy posuzovat odděleně?