Odsouzení zaměstnance pro trestný čin (ať již nedbalostní či úmyslný) nemusí mít na pracovněprávní vztah zásadní dopad a už vůbec nemusí znamenat jeho konec. Naopak, pracovní poměr pravomocně odsouzeného zaměstnance zaniká ze zákona spíše výjimečně. Daleko častější jsou případy, kdy skončení pracovního poměru vyžaduje aktivní jednání zaměstnavatele, a dále případy, kdy pravomocné odsouzení zaměstnance není vůbec důvodem ke skončení pracovního poměru.
Pokud není pachatel trestné činnosti odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody (nebo například k trestu vyhoštění), nebylo by ani s ohledem na celospolečenský zájem na resocializaci pachatele účelné odsouzenému ve výkonu práce bránit. Nenarušení pracovních a sociálních vazeb pachatele je koneckonců jedním z deklarovaných cílů některých tzv. alternativních trestů, zejména trestu domácího vězení. Zákon tedy z tohoto pohledu záměrně omezuje možnosti faktického vyřazení odsouzeného z pracovního procesu. Na druhou stranu jsou situace, kdy by bylo nespravedlivé po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance ve výkonu trestu dále zaměstnával.
Článek se snaží nahlédnout problematiku zaměstnance ve výkonu trestu z perspektivy zaměstnavatele. Řeší zejména, kdy a na jakém zákonném podkladě může zaměstnavatel pracovní poměr se zaměstnancem ve výkonu trestu ukončit, v jakých případech naopak uložený trest nemá – z pohledu právních předpisů – na zaměstnání zaměstnance žádný vliv a na co by si měl dát zaměstnavatel ve vztahu k zaměstnávání osob ve výkonu trestu pozor.
Skončení pracovního poměru v případě trestné činnosti zaměstnance
Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu trestné činnosti zaměstnance připadá v úvahu v následujících případech:
- trestná činnost zaměstnance je zároveň porušením povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem;
- trestná činnost zaměstnance je zároveň závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem;
- přestane-li zaměstnanec v důsledku trestné činnosti splňovat předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce; nebo
- přestane-li zaměstnanec v důsledku trestné činnosti splňovat požadavky pro řádný výkon sjednané práce.
V uvedených případech je možné (s určitými omezeními – například pokud jde o těhotnou zaměstnankyni) pracovní poměr skončit jednostranně, a to buď okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), což je možné pouze v prvním případě, nebo výpovědí podle § 52 písm. f), resp. písm. g) zákoníku práce.
V případech (1) a (2) nebude nutné čekat na pravomocný odsuzující rozsudek, pracovní poměr tedy lze ukončit ihned po spáchání daného jednání se znaky trestného činu nebo například tehdy, je-li zaměstnanec ve vazbě. V případech (3) a (4) záleží na tom, jaké konkrétně jsou předpoklady nebo požadavky pro výkon sjednané práce – v některých případech by zaměstnanec přestal předpoklady splňovat až dnem právní moci odsuzujícího rozsudku, někdy by stačilo zahájení trestního stíhání. Často bude také záležet na tom, o jaký trestný čin konkrétně se jedná (zejména z hlediska úmyslného či nedbalostního zavinění nebo z hlediska vztahu k vykonávané práci).