Pasti na zaměstnance i zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru

Příliš dlouhá soudní řízení

Významným specifikem sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru (nejčastěji o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem) je skutečnost, že se jedná nikoli o jeden, ale potenciálně o dva na sebe navazující pracovněprávní spory („dva v jednom“), což u jiných občanskoprávních sporů (například spor o zaplacení ceny díla) prakticky neznáme. Důvodem této zvláštnosti sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru je právní úprava obsažená v § 69 odst. 1 zákoníku práce, díky níž má zaměstnanec – za předpokladu, že v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru bude úspěšný, a za podmínky, že oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával – právo nejen na další trvání původně neplatně skončeného pracovního poměru, ale také (a možná především) právo na náhradu mzdy (platu) ve výši 100 % průměrného výdělku. Uvedená náhrada mzdy (platu) přísluší zaměstnanci za splnění obou zmíněných předpokladů za celou dobu trvání soudního sporu, přesně vyjádřeno ode dne, kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec tak má možnost uplatnit u soudu první žalobou nejprve pouze neplatnost rozvázání pracovního poměru, a vyčkat na výsledek tohoto řízení. Pokud bude v řízení úspěšný, a náhrada mzdy nebo platu za dobu trvání soudního sporu by mu přesto zaměstnavatelem nebyla poskytnuta, má zaměstnanec právo uplatnit další, v pořadí druhou žalobou právo na zaplacení této náhrady. Jinak řečeno, v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru je implicitně „schováno“ i další potenciální řízení o zaplacení náhrady mzdy (platu) příslušející zaměstnanci za dobu trvání primárního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Z uvedených důvodů oba tradiční účastníky pracovněprávních sporů, zaměstnance i zaměstnavatele, zpravidla velmi zajímají průměrné délky soudních sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru a také míra předvídatelnosti jejich výsledku. Je totiž zásadním rozdílem, jestliže má být případná náhrada mzdy (platu) poskytnuta zaměstnanci za dobu např. „jen“ 18 měsíců nebo za dobu např. 60 měsíců. Protože jsou to zaměstnavatelé, kteří jsou povinni poskytovat, v případě pro ně neúspěšného řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru, svým neplatně propuštěným zaměstnancům náhradu mzdy (platu), tak zejména oni mají přirozený zájem na tom, aby tato náhrada byla co nejnižší, a tedy aby uvedené pracovněprávní spory byly rozhodovány co možná nejrychleji. Pokud by do doby vyhlášení pravomocného rozsudku určujícího neplatnost výpovědi mělo uplynout např. 7 let a zaměstnavateli by tak vznikla povinnost poskytnout náhradu mzdy (platu) za celou tuto dobu (za předpokladu uplatnění práva včas, tj. v obecné tříleté promlčecí lhůtě), pak malého zaměstnavatele může splnění takové povinnosti přivést do vážných ekonomických problémů. Judikatura Ústavního soudu dovodila, že přijde-li spravedlnost pozdě, je to totéž, jako by byla odmítnuta (nález Ústavního soudu sp. zn. IV. ÚS 3892/18 ze dne 29. 1. 2019).

Bohužel, dostupná statistická data nevyznívají pro účastníky pracovněprávních sporů příliš příznivě. Zatímco na sklonku doby socialismu v r. 1988 představoval nápad všech pracovněprávních sporů ke všem soudům v tehdejší ČSSR téměř 26 500 žalob a v r. 2015 bylo v České republice podáno „jen“ necelých 3 700 pracovněprávních žalob, tak přesto se průměrné délky soudních řízení výrazně prodloužily. Ačkoli máme v České republice podstatně méně pracovněprávních sporů ve srovnání s dobou před cca 30 lety a též ve srovnání s procentuálním zastoupením tohoto typu žalob v rámci všech typů civilních sporů, přesto délka jejich vyřešení významně narostla, což zobrazuje následující tabulka:

Pichrt, J.: Některé poznámky k novele zákoníku práce a k námětům, které novela neřeší. Sborník příspěvků z konference Třešť, 2016.

Vícerychlostní spravedlnost

Ministerstvo spravedlnosti ČR: České soudnictví – Výroční statistická zpráva za rok 2018, str. 22

Vedle přílišné průměrné délky soudního řízení je další komplikací řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zásadně odlišná délka občanskoprávních řízení v různých částech České republiky. Zatímco účastník řízení v obvodu např. Okresního soudu v Domažlicích, Kutné Hoře nebo Obvodního soudu pro Prahu 1 může počítat s relativně rychlým vydáním rozhodnutí v rámci průměrné délky řízení u uvedených soudů, účastník stejného typu řízení v obvodu např. Okresního soudu v Chomutově nebo Břeclavi má pravděpodobnost vyřízení věci, tedy případnou povinnost k náhradě mzdy (platu) příslušející zaměstnanci za dobu trvání primárního soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, násobně vyšší, což zobrazuje následující schéma:

Přílišná délka soudních řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru s sebou, vzhledem k dostupné judikatuře, nese zejména následující nepříznivé důsledky.

Z pohledu zaměstnance

• ani při delším soudním sporu v řádu např. několika let náhrada mzdy (platu), na niž má zaměstnanec podle § 69 odst. 1 ZP právo, zásadně nepodléhá valorizaci (usnesení Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 4886/2009 ze dne 9. 12. 2010). Pokud by tedy např. v r. 2019 zaměstnanec zahájil soudní spor o neplatnost výpovědi a jeho průměrný měsíční výdělek v této době bude činit např. 35 000 Kč, pak i v situaci, že spor bude pravomocně rozhodnut kupříkladu až v roce 2024 a v té době budou průměrné výdělky u daného zaměstnavatele za stejnou práci již výrazně vyšší, přesto bude náhrada mzdy kalkulována z původního, tedy třeba i výrazně nižšího průměrného výdělku;
• pokud zaměstnanec, který oznámil svému zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával (proto, že považuje výpověď z pracovního poměru nebo okamžité zrušení dané mu zaměstnavatelem za neplatné), nastoupí do nového zaměstnání u jiného zaměstnavatele, protože mu zaměstnavatel neumožnil, aby konal (až do pravomocného skončení soudního řízení o neplatnost výpovědi) práci podle pracovní smlouvy, musí svůj nový pracovněprávní vztah sjednat buď na dobu určitou (na dobu trvání sporu), nebo jiným ujednáním zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 1218/2005 ze dne 9. 3. 2006). Je přitom zřejmé, že sjednat nový pracovněprávní vztah na dobu určitou, resp. „na dobu trvání sporu“ je – vzhledem k trvalé situaci na trhu práce – prakticky nemožné. Zaměstnanec je tak postaven do složité situace sjednat svůj nový pracovněprávní vztah standardním způsobem (na dobu neurčitou, případně na konkrétní dobu určitou) a doufat, že kariéru u nového zaměstnavatele mu nebude komplikovat těžko předvídatelné datum skončení jeho pracovněprávního sporu, případně nejisté vyzvání k nástupu zpět do práce k původnímu zaměstnavateli, a to třeba i tzv. ze dne na den;
• další komplikaci představuje složitost provedení správného výpočtu náhrady mzdy, neboť podle názoru Nejvyššího soudu odpovídá smyslu a účelu tohoto pracovněprávního nároku, aby náhrada platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru za uvedené období byla vypočtena jako násobek průměrného hrubého hodinového výdělku a počtu hodin, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 4553/2018 ze dne 20. 2. 2019). Z uvedeného je patrné, že výpočet nároku na náhradu mzdy (platu) za jednotlivé kalendářní měsíce nemá konstantní hodnotu, nýbrž osciluje kolem určité výše v závislosti na počtu pracovních hodin v daném měsíci. Správný výpočet průměrného výdělku tak vyžaduje nejen znalost rozvrhu směn (nebo alespoň plánovacího kalendáře), ale i jisté odborné znalosti, když většina žalujících zaměstnanců zpravidla není schopna si sama správně vypočítat výši nároku na náhradu mzdy a je odkázána na pomoc např. externí mzdové účetní, advokáta apod.

Z pohledu zaměstnavatele

• déletrvající spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru představují velkou míru nejistoty o konečném výsledku, a tedy o případném návratu zaměstnance zpět do pracovního poměru spolu s nejistou (a s přibývající délkou sporu neustále narůstající) výší potenciální náhrady mzdy (platu), která bude muset být zaměstnanci nakonec vyplacena. Jestliže k 4. 6. 2019 činila průměrná měsíční mzda v národním hospodářství částku 32 466 Kč, pak při délce soudního sporu v řádu např. 3 roky (36 měsíců) by povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy průměrně vydělávajícímu zaměstnanci představovala částku 1 168 776 Kč brutto;
• soud je sice na základě § 69 odst. 2 ZP oprávněn na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za dobu přesahující 6 měsíců od neplatného skončení přiměřeně snížit, nicméně uvedené moderační právo soudu je v praxi využíváno jen zcela výjimečně vzhledem k tomu, že ke snížení může soud přistoupit jen tehdy, jestliže po zhodnocení všech okolností případu je možné dovodit, že se zaměstnanec zapojil (mohl zapojit) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu práci (rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp. zn. VS 6 Cz 32/92). Přitom povinnost tvrzení a povinnost označit důkazy má zaměstnavatel, který snížení náhrady mzdy u soudu uplatňuje. Splnit uvedené procesní povinnosti bývá v praxi složité, neboť zaměstnavatel požadující snížení své povinnosti k náhradě mzdy zpravidla nemá přesné informace, u kterého (nového) zaměstnavatele zaměstnanec nastoupil, jakého výdělku tam dosahoval a zda se zapojil (mohl zapojit) do práce u nového zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších.

Rozvázání pracovního poměru více právními jednáními

Podle § 72 ZP neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Vzhledem k tomu, že uvedená lhůta je prekluzivní, její případné marné uplynutí má za následek, že ani zjevně neplatné rozvázání pracovního poměru nelze dodatečně uplatnit u soudu. To v praxi někdy vede ke snaze spekulovat, a tedy tentýž pracovní poměr rozvázat více právními jednáními učiněnými současně či postupně, a například doufat, že neplatnost některé ze dvou či tří výpovědí z pracovního poměru zaměstnanec včas neuplatní u soudu (ať již z důvodu prostého opomenutí, nebo neochoty nést další náklady na právní zastoupení, soudní poplatky atd.), v důsledku čehož se i zjevně neplatné rozvázání pracovního poměru stane platným.

Dostupná judikatura rozvázání téhož pracovního poměru více právními jednáními (učiněnými současně či postupně) připouští, neboť zákoník práce ani jiné předpisy to nevylučují (nezakazují). Jednotlivá právní jednání se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 2 Cdon 195/97 ze dne 11. 9. 1997). Na druhé straně, soudní praxe zcela správně nepřipouští, aby rozvázání téhož pracovního poměru bylo provedeno prostřednictvím vzájemně podmíněných právních jednání učiněných v rámci jednoho dokumentu. Pokud by např. na listině s okamžitým zrušením pracovního poměru bylo obsaženo další právní jednání – výpověď z pracovního poměru – jako právní jednání podmíněné, např. že výpověď dává zaměstnavatel pro případ, pokud by soud rozhodl, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky, pak takováto podmíněná výpověď bude právně neúčinná (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 1161/2013 ze dne 2. 2. 2015). V daném případě by totiž důsledkem podmíněné výpovědi z pracovního poměru bylo, že by se odložily účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby. Vzhledem k tomu by zůstávalo nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec (někdy) skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena, od čehož by se jinak odvíjela lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi podle § 72 ZP.

Neplatné sjednání doby určité – rozpolcenost judikatury

Dalším problémem týkajícím se prekluzivních lhůt upravených v zákoníku práce je rozpolcenost judikatury nejvyšších soudních instancí v otázce interpretace § 39 odst. 5 ZP, tedy v otázce relativizace skončení pracovního poměru na dobu určitou. Judikatura Ústavního soudu dospěla k závěru, že pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli v souladu s podmínkami obsaženými v § 39 ZP, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a není-li zaměstnancem ani zaměstnavatelem ve dvouměsíční lhůtě podána speciální žaloba na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání doby určité, pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (nález Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 3223/14 ze dne 8. 12. 2015, obdobně též pozdější nález Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 2703/15 ze dne 31. 8. 2016).

Uvedený právní názor poměrně razantně odmítla judikatura Nejvyššího soudu, která naopak dovodila, že pokud se zaměstnanec domnívá, že jeho ujednání se zaměstnavatelem o pracovním poměru na dobu určitou je neplatné, pak nemůže být jeho tvrzení preferováno přednostně jako pravdivé, nýbrž své tvrzení o neplatnosti sjednané doby určité musí zaměstnanec v řízení u soudu nejen tvrdit, ale i prokázat. Zásady, že smlouvy mají být dodržovány a že je preferována platnost právního jednání před jeho neplatností, musí být jako obecné zásady soukromého práva uplatňovány také v pracovněprávních vztazích, a to vůči oběma smluvním stranám základních pracovněprávních vztahů shodným způsobem (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 1211/2017 ze dne 26. 6. 2017).

Zatímco tedy judikatura Ústavního soudu preferuje výklad extenzivně chránící postavení zaměstnance, judikatura Nejvyššího soudu naopak v kontextu svých předchozích rozhodnutí setrvává na pojetí, že ani zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance nelze absolutizovat ani ji chápat odtrženě od jiných základních právních principů s cílem vyvážené úpravy pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale jejím smyslem a účelem je také respekt k oprávněným zájmům zaměstnavatele. Protože zatím není zřejmé, které z uvedených a zásadně odlišných výkladových pojetí se stane převažující, ustálenou výkladovou praxí, představuje nejistota ve výkladu § 39 odst. 5 ZP další z právních pastí v otázce skončení pracovního poměru. Pokud by se zaměstnanec nebo zaměstnavatel spolehli na výše zmíněný výklad předestřený Nejvyšším soudem, tedy zůstali pasivní a žádnou žalobu na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání doby určité ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě, nepodali, pak riskují, že může převážit názor Ústavního soudu a již sama procesní pasivita může ve svém důsledku způsobit automatické překvalifikování původně sporného ujednání o pracovním poměru na dobu určitou jako pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou. Každý z potenciálních adresátů automatické překvalifikace ve smyslu interpretace podané Ústavním soudem si musí zvážit míru rizika, neboť případná procesní pasivita se nemusí vyplatit.

Důkazy audionahrávkou

Podle § 125 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „OSŘ“), mohou za důkaz sloužit všechny prostředky, jimiž lze zjistit stav věci, zejména výslech svědků, znalecký posudek, zprávy a vyjádření orgánů, fyzických a právnických osob, notářské nebo exekutorské zápisy a jiné listiny, ohledání a výslech účastníků. Pokud není způsob provedení důkazu předepsán, určí jej soud. Z uvedeného je zřejmé, že i v pracovněprávních sporech lze tvrzené skutečnosti dokazovat prakticky všemi prostředky; zásadně přípustné a běžné je např. předkládání důkazů ve formě e-mailové komunikace, různých výpisů evidence pracovní doby apod. Naopak, důkaz výslechem účastníků může podle § 131 OSŘ soud nařídit jen, jestliže dokazovanou skutečnost nelze prokázat jinak a jestliže s tím souhlasí účastník, který má být vyslechnut. Zaměstnance ani zaměstnavatele tak zpravidla nelze nutit, aby se k jednání soudu v pracovněprávních sporech osobně dostavovali a vypovídali, když v praxi je zkušenost spíše opačná a důkaz výslechem účastníků je soudy mnohdy využíván i v situacích, kdy dokazovanou skutečnost lze velmi snadno prokázat i jinak. Účastníci tak o svou výpověď u soudu často sami usilují ve snaze dohnat svým výslechem před soudem svá předchozí procesní pochybení a např. doplnit nová skutková tvrzení, která měli uvést již v žalobě nebo v koncentrační lhůtě uložené soudem na základě § 118a OSŘ.

Spolu s obrovským nástupem prostředků moderní komunikace, zejména chytrých telefonů, se v posledních letech rozšířil trend nahrávání si klíčových jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, včetně jednání týkajících se nebo bezprostředně předcházejících rozvázání pracovního poměru. Důvodem je samozřejmě skutečnost, že pořízení audiozáznamu je v současné době technicky velmi snadné, když postačí nechat ve svém chytrém telefonu umístěném třeba jen v kapse zapnutou příslušnou aplikaci umožňující provedení audiozáznamu. V odborné i laické veřejnosti je poměrně rozšířen mylný názor, že v řízení před soudem je provedení důkazu audionahrávkou pořízenou zaměstnancem jako slabší stranou v zásadě běžné a přípustné.

V roce 2014 se objevil poměrně známý případ řešený Ústavním soudem, kdy zaměstnanec uspěl se svým návrhem na provedení důkazu audiokazetou osvědčující obsah rozhovoru mezi zaměstnancem a členem zahraničního vedení zaměstnavatele, který se uskutečnil na mezinárodním strojírenském veletrhu. Ústavní soud tehdy dospěl k závěru, že i pokud by audionahrávka obsahovala projevy osobní povahy zástupce zaměstnavatele, který si nebyl vědom, že byl nahráván, tak v daném případě převáží ochrana práva zaměstnance na spravedlivý proces. Zatímco za běžných okolností je svévolné nahrávání soukromých rozhovorů bez vědomí jejich účastníků hrubým zásahem do jejich soukromí, pak zcela odlišně je třeba posuzovat případy, kdy tajné pořízení audiozáznamu rozhovoru představuje způsob dosažení právní ochrany pro výrazně slabší stranu pracovněprávního sporu. Obecné soudy mají povinnost vzít v úvahu obvyklou důkazní nouzi na straně zaměstnance, jenž se snaží prokázat nezákonný postup zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru. Zásah do práva na soukromí osoby, jejíž mluvený projev je zaměstnancem zaznamenán, je plně ospravedlnitelný zájmem na ochraně zaměstnance jako slabší strany právního vztahu, jíž hrozí závažná újma (včetně např. ztráty zaměstnání). Opatření jediného nebo klíčového důkazu touto cestou je analogické k jednání za podmínek krajní nouze či dovolené svépomoci (nález Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 1774/14 ze dne 9. 12. 2014).

Ve zmíněném rozhodnutí však Ústavní soud také, a možná především, zdůraznil, že při kolizi základních práv a svobod je třeba provést tzv. test proporcionality. Z jeho uplatnění vyplývá, že obecné soudy jsou v pracovněprávních sporech oprávněny připustit důkaz audionahrávkou pořízenou i bez vědomí nahrávané osoby jen, jestliže není k dispozici žádný jiný přímý důkaz, kterého by zaměstnanec mohl využít k prokázání např. svých tvrzení ohledně skutečného důvodu jemu dané výpovědi. Naproti tomu, za běžných okolností (např. standardní předání výpovědi za účasti několika svědků, poté, co výpověď byla projednána s odborovou organizací) představuje svévolné nahrávání soukromých rozhovorů bez vědomí jejich účastníků jednání záludné, které je ve většině případů morálně i právně zcela nepřijatelné.

Čí je to překážka

Významným problémem současné pracovněprávní úpravy je problematika rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů upravená v § 52 písm. d) a e) ZP. Uvedená právní úprava totiž není dostatečně provázána s úpravou provedenou ve zdravotnických předpisech, konkrétně v zákoně č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 373/2011 Sb.“), což způsobuje četné výkladové problémy. Ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP rozlišuje dva příbuzné výpovědní důvody, přičemž v obou případech je předpokladem použití výpovědního důvodu medicínské posouzení zdravotního stavu zaměstnance. Pokud zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. d) ZP a zaměstnanci v takovém případě přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 2 ZP). Naproti tomu, pokud zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost pro jiné, tzv. obecné onemocnění, je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. e) ZP a zaměstnanci v takovém případě žádné odstupné nepřísluší.

Judikatura Nejvyššího soudu dospěla k závěru, že má-li být výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. d) nebo e) ZP platným právním jednáním, tak při skutkovém vymezení výpovědního důvodu musí zaměstnavatel vždy rozlišit, zda důvodem výpovědi je neschopnost zaměstnance konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo zda přistupuje k rozvázání pracovního poměru výpovědí proto, že zaměstnanec z jiných zdravotních důvodů (pro tzv. obecné onemocnění) pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Pokud se důvod výpovědi zakládá na lékařském posudku, pak rozlišení toho, proč zaměstnanec není schopen dále konat dosavadní práci [rozlišení důvodů výpovědi podle § 52 písm. d) a § 52 písm. e) ZP], musí vždy obsahovat lékařský posudek (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 224/2013 ze dne 16. 12. 2013).

Na zmíněné rozhodnutí reagoval zákonodárce tím, že prostřednictvím § 43 odst. 5 zákona č. 373/2011 Sb. přenesl na poskytovatele pracovnělékařských služeb odpovědnost za medicínské rozlišení důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti. Uvedená právní úprava stanoví, že pokud je lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, avšak nikoliv za účelem posouzení zdravotní způsobilosti k práci, ale pro určení, zda je onemocnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, pak v posudkovém závěru o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti se uvede, zda posuzovaná osoba smí, nebo nesmí nadále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Zatímco základní lékařský posudek vydávaný za účelem posouzení zdravotní způsobilosti k práci musí být vydán nejdéle do 10 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti, na zpracování složitějšího lékařského posudku určujícího příčinu ztráty zdravotní způsobilosti má poskytovatel pracovnělékařských služeb lhůtu delší, a sice lhůtu 45 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti (§ 43 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb.). Současně podle § 43 odst. 1 věta poslední zákona č. 373/2011 Sb. platí, že uvedené lhůty neběží do obdržení posledního potřebného podkladu pro posouzení zdravotní způsobilosti nebo zdravotního stavu. Jinak řečeno, pokud např. poskytovatel pracovnělékařských služeb poté, co obdržel žádost o zpracování lékařského posudku určujícího příčinu ztráty zdravotní způsobilosti, vyšle posuzovaného zaměstnance na magnetickou rezonanci nebo různá jiná odborná vyšetření s objednací dobou v souhrnu např. několik měsíců, pak po celou tuto dobu lhůta 45 pracovních dnů na zpracování posudku neběží. Uvedená lhůta tak může začít plynout např. až s odstupem několika měsíců ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti o zpracování lékařského posudku určujícího příčinu ztráty zdravotní způsobilosti. Navíc, proti lékařskému posudku může zaměstnanec (pokud s ním nesouhlasí) podat návrh na přezkum a tím se konečné medicínské posouzení příčiny dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti může prodloužit o další měsíce.

V souvislosti s výše uvedeným vzniká výkladový problém, zda zmíněná doba, která může představovat i dobu mnoha měsíců ode dne obdržení žádosti do vypracování lékařského posudku, představuje překážku v práci na straně zaměstnavatele s právem zaměstnance na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za celou tuto dobu, nebo zda se naopak jedná o překážku v práci na straně zaměstnance, za niž zaměstnanci žádná náhrada mzdy (platu) nepřísluší. Argumentovat lze pro oba zmíněné výkladové přístupy, přičemž není třeba zdůrazňovat, že uvedený problém představuje značnou ekonomickou zátěž pro obě strany. Pokud zaměstnanec nebude řádově měsíce do konečného medicínského posouzení pobírat žádnou mzdu ani její náhradu, pak zůstane po čase zcela bez prostředků a taková situace je pro něj ekonomicky neúnosná. Pokud bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za situace, kdy zaměstnanec pro něj žádnou práci konat nemůže a současně nemůže ani dát výpověď (neboť není najisto postaven výpovědní důvod), pak i pro zaměstnavatele je taková situace obtížně právně i ekonomicky zdůvodnitelná.

Pokud je autorovi tohoto příspěvku známo, tak ani v soudní praxi zatím neexistuje v dané věci ustálená výkladová praxe a správné posouzení popsaného problému tak představuje další z výkladových pastí souvisejících se skončením pracovního poměru. Jako určité výkladové vodítko však může podpůrně sloužit rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 4690/2009 ze dne 28. 4. 2011, v němž Nejvyšší soud dovodil, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, jestliže je sám schopen (zejména vzhledem ke svému zdravotnímu stavu) a připraven konat práci podle pracovní smlouvy, a jestliže tedy nemůže konat práci podle pracovní smlouvy jen v důsledku postupu zaměstnavatele. Pouze za situace, kdy zaměstnanec není schopen jakékoliv práce u zaměstnavatele (tzn. nelze jej – objektivně vzato – ani převést na jinou práci), pak teprve za této situace je vyloučeno, že by zaměstnanec mohl mít nárok na náhradu mzdy podle § 208 zákoníku práce.