Také v oblasti pracovního práva se občas stane, že se vyšší soudní instance názorově neshodnou. Význam to má zejména tehdy, pokud jde o rozdílný pohled Nejvyššího soudu na straně jedné a Ústavního soudu na straně druhé. Mezi tyto případy se nově „zařadila“ též možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky sjednané se zaměstnancem.
Na stránkách tohoto časopisu bylo pojednáno o výše uvedené možnosti už několikrát. Šlo především o rozsudky Nejvyššího soudu. Ten mj. judikoval, že
- součástí každého odstoupení od konkurenční doložky musí být jeho důvod,
- takový důvod si musejí zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, jelikož zákoník práce ani jiný právní předpis důvod pro odstoupení od konkurenční doložky neupravuje,
- neobstojí takové ujednání, které dává zaměstnavateli možnost odstoupit od konkurenční doložky „bez uvedení důvodu“ (případně „z jakéhokoliv důvodu“) nebo jen na základě jeho volného uvážení o tom, zdali má smysl trvat na závazku zaměstnance nekonkurovat zaměstnavateli po skončení pracovního poměru.
Se třetím závěrem se nedávno neztotožnil Ústavní soud. Svým nálezem jinak nastavil mantinely pro posouzení toho, kdy je odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky možné (platné), a kdy ne.
Právní věta
Judikaturou dovozená nemožnost (absolutní neplatnost) odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky v průběhu trvání pracovního poměru zaměstnance bez uvedení důvodu se jeví jako excesivní, iracionální a porušující základní práva podle čl. 2 odst. 3 a čl. 26 odst. 1 Listiny.
Ústavní soud důrazně odmítá názor Nejvyššího soudu, že kategorický, plošný zákaz smluvních ujednání, jež by opravňovala zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky „bez udání důvodu“ (případně „z kteréhokoliv důvodu“), je nezbytný, protože jinak by zaměstnavatel mohl tímto způsobem odstoupit od konkurenční doložky klidně i v poslední den trvání pracovního poměru zaměstnance, zasáhnout do jeho legitimních očekávání a výrazně jej tím poškodit.
Tento kategorický, plošný zákaz totiž n