JUDr. Dominik Brůha, Ph.D.

Průřezová novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), provedená zákonem č. 285/2020 Sb., mnohé praktické problémy spojené s dovolenou a jejím čerpáním vyřešila nebo alespoň zmírnila. Na druhé straně některé aplikační problémy po 1. 1. 2021 přetrvávají a některé nové dokonce přibyly. Jedním z těchto problémů je čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny. Účelem tohoto příspěvku je po prvním půlroce účinnosti nové právní úpravy ukázat na praktických příkladech, jak lze k problému čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny, v různých situacích přistupovat.

V souvislosti s novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), provedenou zákonem č. 285/2020 Sb., byla významným způsobem změněna pravidla pro poskytování dodatkové dovolené. Také tento zvláštní druh dovolené se sice s účinností od 1. 1. 2021 vypočítává v hodinách, ve většině ostatních parametrů se však podmínky pro vznik nároku i jeho výši liší od základního druhu dovolené za kalendářní rok (její poměrné části) natolik podstatně, že jde o zcela svébytné právo zaměstnance, které se posuzuje se vším všudy samostatně. Protože právo na dovolenou za kalendářní rok a právo na dodatkovou dovolenou představují dva samostatné nároky zaměstnance, je třeba – s ohledem na zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) ZP] – dospět k závěru, že pravidlo o zaokrouhlování dovolené na celé hodiny nahoru [§ 216 odst. 5 ZP] by mělo být uplatňováno zvlášť (samostatně) ve vztahu k dovolené za kalendářní rok a ve vztahu k dodatkové dovolené. S tímto výkladovým přístupem počítají i dále uvedené příklady.

V souvislosti s novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), nabyla od 1. 1. 2021 účinnosti významná a pro někoho možná i kontroverzní novinka s podstatným dopadem na praxi. Touto novinkou je výslovné zakotvení možnosti čerpat při splnění určitých podmínek dovolenou i v den svátku. Došlo ke změně, resp. doplnění pravidla obsaženého v § 219 odst. 2 ZP, které ve znění do 31. 12. 2020 stanovilo, že „připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.“ Účelem tohoto příspěvku je vyložit dopady nové právní úpravy a ilustrovat je na praktických příkladech.

Průřezová novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), provedená zákonem č. 285/2020 Sb. (dále jen „zákon č. 285/2020 Sb.“), přináší v oblasti dovolené největší změny za posledních několik desítek let. Jako každá revoluční změna právní úpravy, vyžádá si i tato změna určitou dobu, než si na ni praxe zvykne a sporné otázky se výkladově ustálí. Z uvedených důvodů lze přechodně předpokládat jistou setrvačnost dosavadního chápání právní úpravy dovolené a v důsledku toho i větší spoléhání se na výpočet dovolené podle nových pravidel prostřednictvím mzdově-personálních softwarů. Účelem tohoto příspěvku je na konkrétních příkladech ukázat praktické dopady změn i některá výkladová úskalí související s novou právní úpravou dovolené od 1. 1. 2021.

Je obecně známo, že v aplikační praxi vyvolávají největší spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli spory související se skončením pracovního poměru. Hlavní příčinou tohoto jevu je skutečnost, že v oblasti skončení pracovního poměru se snad nejsilněji ze všech institutů pracovního práva projevuje jeho ochranná funkce. Ta chrání zaměstnance coby slabší stranu celou řadou ochranných prvků, například pravidlem, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z taxativně stanovených (zákonem předvídaných) důvodů, dále tím, že zaměstnanec má v případě neplatné výpovědi právo soudní ochrany, že pro určité situace je dán zákaz výpovědi atd. Problematika skončení pracovního poměru tak tradičně představuje tu část zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ či „ZP“), která je soudy v pracovněprávních věcech řešena nejčastěji, a tudíž i nejvíce projudikována. Účelem tohoto příspěvku je upozornit na některá, více či méně skrytá, úskalí, která jsou se spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru aktuálně spojována.

Resort zdravotnictví patří mezi odvětví, která představují „výkladní skříň“ problémů pracovního práva v praxi. Kromě tradičně velké spotřeby přesčasové práce, obtíží při rozvrhování pracovní doby (zejména v nerovnoměrných režimech) či zajištění pohotovostí nebo tzv. ústavních pohotovostních služeb je pro oblast zdravotnictví příznačná také problematika dodatkové dovolené, včetně chyb při její praktické aplikaci a mylného výkladu podmínek pro její přiznání a případné krácení.

V minulém čísle jsme se v I. části tohoto článku zabývali rozdíly mezi jednosměnným, vícesměnným a nepřetržitým pracovním režimem, včetně správného posouzení některých sporných příkladů, které tradičně v praxi činí obtíže. V této II. části na téma navážeme a budeme se podrobněji zabývat dalšími praktickými problémy uplatňování různých pracovních režimů.

V aplikační praxi se poměrně často chybuje ve správném posouzení pracovního režimu zaměstnance. Problém je o to závažnější, že s případným nesprávným určením pracovního režimu jsou spojeny podstatné důsledky v eventuálně chybně určené délce stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance.

Až budeme příště cestovat letadlem na dovolenou nebo např. na pracovní cestu, může se stát, že z kokpitu letadla již nebude letadlo pilotováno zaměstnancem letecké společnosti, nýbrž pilotem coby externím dodavatelem služeb.

Dle ustanovení § 81 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel. Zákoník práce rozlišuje v obecné rovině dva základní typy rozvržení pracovní doby, totiž rovnoměrné a nerovnoměrné. Současně ale vymezuje některá specifika pro zvláštní způsoby rozvržení pracovní doby. Jedním z nich je pružné rozvržení ve smyslu ustanovení § 85 ZP. Na ně se z praktického hlediska zaměříme v následujících řádcích.

Jen málokteré ustanovení upravující v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), oblast odměňování vzbuzuje v aplikační praxi tak časté výkladové i soudní spory jako § 131. Předmětné ustanovení upravuje osobní příplatek jako nenárokovou složku platu, tedy složku platu, kterou lze přiznat pouze zaměstnancům odměňovaným tzv. tabulkovým platem (zaměstnanci pracující u zaměstnavatelů tzv. rozpočtové a příspěvkové sféry, jejichž úplný výčet je uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce).