Legalita a legitimita odměňování platem

Specialista na ústavní právo, volební systémy, fungování ústavních institucí a vztahy mezi orgány veřejné moci. působí na katedře ústavního práva právnické fakulty univerzity Karlovy. ve své odborné a publikační činnosti se zaměřuje zejména na ústavní systém české republiky, volební právo, politické strany a ochranu základních práv. je autorem řady odborných publikací a podílí se na legislativní a expertní činnosti v oblasti veřejného práva.

České pracovní právo se nachází v době po zavedení zákonného valorizačního mechanismu, kdy po dlouhých letech stagnace dochází k pravidelnému zvyšování minimální mzdy. Minimální mzda odráží růst průměrné mzdy v národním hospodářství, přičemž se vychází z predikované částky, která má poskytnout aktuální hladinu průměrné mzdy v zemi v období, na které se mzda bude určovat. Do toho je snahou vlád zajistit přibližování výše minimální mzdy hranici 48% mzdy průměrné, za použití koeficientů, kterými se predikce násobí. Tento zákonný trend zvyšuje cenu práce, ale zejména minimální, nepodkročitelný standard odměny za výkon závislé práce v zemi, která se tak stává důstojnou kompenzací pracovního úsilí. Tento trend však ve svých důsledcích odhaluje nepřipravenost platových tarifů, které nejsou nikterak provázány s tímto mechanismem a pouze očekávají valorizaci platových stupnic způsobem, který by měl odrážet požadavky zaručeného platu, alespoň minimální mzdy. V praxi však dochází toliko k aktivaci doplatku do zaručeného platu, který však ve své zákonné konstrukci nechá nejprve působit motivační složky platu, čímž je v podstatě znehodnotí.

Práce představuje pro zaměstnance činnost, aktivitu, kterou vykonává na úkor svého volného času, toliko za přiměřenou cenu práce (), kterou mu musí zaplatit zaměstnavatel. Odměna je dle § 2 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP“), plnění za výkon závislé práce v pracovněprávním vztahu. Odměna přísluší za vykonanou práci, pročež tak musí práci i její výsledky odrážet a je stimulem a motivací pro zaměstnance (stimulační funkce). Zároveň je zaměstnavatel povinen kompenzovat zaměstnanci obtížnost, náročnost a namáhavost práce, stejně jako vynaložené úsilí a výsledky práce, její hodnotu, kterou zaměstnanec svou prací zaměstnavateli přinesl (kompenzační funkce). Odměna má rovněž sloužit zaměstnanci jako zdroj příjmu potřebný k uspokojování potřeb svých i blízkých osob, její úroveň musí být schopna takové potřeby reálně saturovat (sociální funkce) a měla by tak být vázaná na příjmy dosahované ve společnosti, kupní sílu a ideálně na průměrnou mzdu v zemi.

Mezinárodní organizace práce (MOP) v této souvislosti přijala postupně v letech 1928 až 1970 několik úmluv o mzdě, které Česká republika ratifikovala, a staly se tak součástí jejího právního řádu. Jedná se především o Úmluvu č. 26o zavedení metod stanovení minimálních mezd (publikovaná ve Sbírce zákonů pod č. 439/1990 Sb.), Úmluvu č. 95 o ochraně mzdy (publikovaná ve Sbírce zákonů pod č. 411/1991 Sb.) aÚmluvu č. 100 o stejném odměňování pracujících žen a mužů za práci stejné hodnoty (publikovaná ve Sbírce zákonů pod č. 450/1990 Sb.).Cílem těchto dokumentů je zajistit, aby odměna za závislou práci dostála všech těchto funkcí a aby se stala garantem spravedlivé osobní práce zaměstnance. Vesměs je ukládáno signatářům, aby nastavili transparentní a rovná pravidla pro určení odpovídající odměny za práci. V tomto směru je třeba uvést rovněž unijní dokumenty, jako je Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU 2022/2041 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii a dále nově přijatá Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.

Odměňování platem se řídí právními předpisy. Pokud se tak týká odměňování zaměstnanců veřejné sféry, tj. zaměstnanců, zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, je jejich plat určen nařízením vlády č.341/2017 Sb., na základě zmocnění v § 123 odst. 6 ZP. Plat se skládá z platového tarifu, který stanoví předmětné nařízení a z dalších složek platu. Platový tarif je nárokovou částí platu a je ze zákona dán dle příslušné platové třídy, která odráží složitost, odpovědnost a namáhavost práce vykonávané zaměstnancem a dle platového stupně, který je výsledkem započitatelné praxe zaměstnance. Výjimkou je situace, kdy § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb., umožňuje zaměstnavateli v omezených případech započitatelnou praxi nezohlednit. Výsledkem je platový tarif, který je daný a neměnný. Další složkou platu jsou zákonné příplatky, které odrážejí podmínky práce. Specifické postavení zde má osobní příplatek dle § 131 ZP, který slouží k ocenění pracovní výkonnosti, způsobilosti a výsledků práce dle § 110 odst. 5 ZP. Na rozdíl od ostatních zákonných příplatků se jedná o jediný příplatek, kde existuje prostor pro uvážení zaměstnavatele v možnosti ocenění práce a pracovních výsledků. Konečně třetí složkou platu jsou odměny, které jsou složkou a nahodilou, která má odrážet konkrétní pracovní výsledek zaměstnance, který se váže zpětně k určitému období, za který přísluší.

Pokud se struktury platu týká, tak jediný prostor k ocenění kvality práce a pracovních výsledků jsou osobní příplatek a odměny. Jejich role k motivaci zaměstnanců, stejně jako ke spravedlivému odměňování, které bude oceňovat individuální zvýšenou kvalitu a množství vykonané práce, tak musí zůstat nezpochybnitelná a zaměstnanec by měl v rámci výsledného platu tyto složky vnímat.

S ohledem na sociální funkci odměny za práci právní úprava zákoníku práce nehodlá připustit, aby výsledná mzda nebo plat zaměstnance byly nižší než minimální mzda, resp. nejnižší úroveň zaručeného platu odpovídajícího platové třídě, v níž zaměstnanec koná práci. Cílem tak je, aby celkový měsíční plat zaměstnance dosáhl částky zaručeného platu. Ustanovení § 112 odst. 5 ZP stanoví zaměstnavateli povinnost, pokud plat zaměstnance bez platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za práci v noci, v sobotu a v neděli, příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za zvýšenou zátěž ve zdravotnictví, nedosáhne nejnižší úrovně zaručeného platu, která odpovídá platové třídě, v níž zaměstnanec koná práci, poskytnout zaměstnanci doplatek k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručeného platu. Do platu, který je předmětem srovnání, se nezapočítávají příplatky, které odráží zvýšené úsilí, za nějž zaměstnanec práci konal. Zvýšené úsilí se týká časového rozsahu výkonu práce, ztíženého pracovního prostředí i specifické doby v rámci kalendářního dne i týdne. Naopak součástí platu jsou ostatní příplatky, které odrážejí vedení podřízených zaměstnanců a kvality a množství vykonané práce. Do platu se tak započítává jak příplatek za vedení, tak osobní příplatek a odměny poskytnuté zaměstnanci. Pouze pokud ani při započtení těchto příplatků, které jsou zaměstnanci poskytovány za zvýšenou kvalitu a kvantitu vykonávané práce a za povinnost řídit další zaměstnance, nedosahuje výsledný plat výše nejnižší úrovně zaručeného platu, která odpovídá platové třídě, v níž zaměstnanec koná práci, přísluší zaměstnanci doplatek. Stávající koncepce doplatku dle § 112 odst. 5 ZP neslouží k vyrovnání tarifní výše, která je pod úrovní zákonné výše platu, nýbrž k vyrovnání celkově nedostatečného platu.

Ještě než nastoupí zákonný doplatek, jsou k vyrovnání výše platu do výše zaručené dle § 112 odst. 1 a 2 ZP použity uvedené příplatky a odměny. Právní předpis tak před poskytnutím doplatku do výše odpovídající zákonnému minimu vyčká, zda si zaměstnanec zvýšenou individuální kvalitou a množstvím vykonávané práce nebo dosahováním nadstandardních výsledků, popřípadě řízením jiných zaměstnanců nevydělá částku chybějící do zákonné minimální výše, která za standardní výkon dané práce přísluší v ČR dle ustanovení § 112 odst. 1 a 2 ZP jako nejnižší míra odměny. Je tak nepochybné, že doplatek do zákonného minima nastupuje pozdě a tím zásadně eliminuje výkonnostní složky platu. I v případě, že by práce zaměstnance nedosahovala zvýšené individuální kvality a množství ani by zaměstnanec nedosahoval nadstandardních výsledků, popřípadě by neřídil jiné zaměstnance, obdržel by rozdíl do částky odpovídající jeho nejnižší úrovně zaručeného platu formou doplatku. Výsledný měsíční plat zaměstnance tak bude stejný.

Odměňování zaměstnance za výkon závislé práce, a tedy i plat, má být, s ohledem na základní zásadu uvedenou v ustanovení § 1a písm. c) ZP, spravedlivé. Ambicí pracovního práva je v tomto směru nepochybně více než pouhé poskytnutí minimálního, respektive zaručeného, platu jakožto příjmu zaměstnance, který je alespoň v základní míře dostačující k uspokojování základních životních potřeb. Spravedlnost odměňování je třeba chápat i ve smyslu, kdy koná-li zaměstnanec práci jisté náročnosti, namáhavosti, odpovědnosti, musí být tyto atributy při jeho odměně zohledněny. Základní zásada je dále rozvedena pravidly poskytování odměny v závislosti na povaze vykonávané práce a na způsobu jejího výkonu, včetně pracovních výsledků. Ustanovení § 1a písm. c.) ZP je třeba pojímat ve vazbě na ustanovení § 109 a § 110 ZP. Ustanovení § 109 odst. 4 ZP v tomto směru přímo říká, že plat se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Snaha zákona garantovat formou doplatku výslednou část platu ve výši, který dosáhne alespoň zákonného minima ve formě nejnižší úrovně zaručeného platu, nesmí nebo dokonce zcela popírat právo na poskytnutí odměny ve vazbě na naplnění složky řízení ostatních zaměstnanců nebo složky zvýšené pracovní výkonnosti nebo pracovních výsledků. nesmí být v rozporu s primární zásadou spravedlivé odměny ve vazbě na povahu vykonávané práce.

Ruku v ruce je se zásadou spravedlivé odměny spjata zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace uvedená v § 1a písm. d) ZP. Rovné zacházení je nepochybně třeba vztáhnout i na otázku rovné odměny za výkon práce mezi zaměstnanci. Stejně tak v tomto duchu působí i ustanovení § 110 ZP, které stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat. Za plat zde není myšlen toliko stejný platový tarif, nýbrž plat včetně všech jeho složek. Není tak možné roli příplatku za vedení, osobního příplatku nebo odměny pouze na plnění role doplatku do nepodkročitelné výše nejnižší úrovně zaručeného platu.

Nerovnost v odměňování lze na současné právní úpravě demonstrovat na následujícím příkladu. Dva zaměstnanci odměňovaní první stupnicí dle přílohy č. 1 prováděcího nařízení vlády č. 341/2017 Sb. (tzv. „první platové tabulky“) konají stejnou práci a jsou zařazeni v 6. platové třídě a v 1. platovém stupni. Platový tarif činí 20 440 Kč. Zaměstnanec A dosahuje vyššího pracovního nasazení a má rovněž lepší pracovní výsledky. Zaměstnanec B pracuje standardně. Zaměstnanci A tak zaměstnavatel poskytuje osobní příplatek ve výši 4 000 Kč, zaměstnanec B osobní příplatek nemá. Jako odměna za práci bude zaměstnanci A poskytnut platový tarif ve výši 20 440 Kč a osobní příplatek ve výši 4 000 Kč, celkem tedy 24 440 Kč. Plat zaměstnance B činí 20 440 Kč. Plat v 6. platové třídě však nesmí být nižší než příslušná nejnižší úroveň zaručeného platu, který dle § 112 odst. 2 ZP a § 7 písm. c) nařízení vlády č. 341/2017 Sb. činí částku 31 360 Kč1. Zaměstnanci A tak bude poskytnut doplatek ve výši 6 920 Kč a zaměstnanci B doplatek ve výši 10 920 Kč. Oba zaměstnanci tak obdrží stejný plat ve stejné výši, u zaměstnance A je osobní příplatek poskytnut toliko na zajištění nejnižší úrovně zaručeného platu místo doplatku a ve své podstatě jej neobdrží a jeho plat je stále stejný.

Pokračujme dále. Zaměstnanci A je uložen zvláštní úkol, který zcela splní. Zaměstnavatel mu proto poskytne odměnu 6 000 Kč. Nicméně opět obdrží oba zaměstnanci stejný celkový plat ve výši 31 630 Kč. Zaměstnanec A s ohledem na přiznaný osobní příplatek a odměnu obdrží za vyšší pracovní výkonnost, lepší pracovní výsledky a plnění dalších pracovních úkolů další složky platu částku ve výši 10 000 Kč. Tyto složky však plní roli pouhého doplatku, který přísluší ze zákona i bez nadstandardních výsledků, úkolů a nasazení. A můžeme pokračovat dále, kdy si místo odměny dosadíme příplatek za vedení, který bude taktéž degradován toliko na roli zákonného doplatku. Toto není rovné a spravedlivé odměňování, zákonný doplatek, který pouze kompenzuje tarif nastavený prováděcím předpisem pod úrovní přijmu zaručeného zákonem, nemůže ve svém důsledku bránit poskytování zákonných příplatků nebo odměn. Spravedlivá odměna má odrážet taktéž pracovní nasazení, výkonnost a nadstandardní pracovní výsledky.

Ustanovení § 110 odst. 1 ZP přitom stanoví, že zaměstnanci přísluší za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejný plat. Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty se dle odst. 2 tohoto ustanovení považuje rovněž stejná pracovní výkonnost a výsledky práce. Odměňování je tak koncipováno způsobem, kdy plat zaměstnanců konajících stejnou práci avšak s jinou pracovní výkonností a s jinými pracovními výsledky by neměl být stejný a měl by vyšší kvalitu nebo množství vykonávané práce zohledňovat. Zákon taktéž kogentně stanoví v § 124 ZP nepodkročitelnou výši příplatku za vedení. Není tak možné, aby tyto příplatky nebo odměny byly vynaloženy primárně na pokrytí nedostatečné výše tarifu v nařízení vlády a tím již nemohly v plné míře plnit roli další složky platu, která má zohlednit individuální kvalitu práce.

K valorizaci platových tarifů uvedených v nařízení vlády dochází až na výjimky každoročně. Plat zaměstnance nesmí být dle § 112 odst.2 ZP nižší než nejnižší úroveň zaručeného platu odpovídajícího platové třídě, v níž zaměstnanec koná práci. K 1. dubnu 2026 je přesto 122 z celkových 192 platových tarifů pod nejnižšími úrovněmi zaručeného platu (64 %) a 52 platových tarifů dokonce pod minimální mzdou (27 %). Plat u všech těchto zaměstnanců není spravedlivý a neodráží hodnotu práce, pracovní výsledky ani zvýšené pracovní nasazení, plní pouze sociální funkci jednotné dávky určené k uspokojování základních potřeb zaměstnanců. Tato situace trvá již několik let. Přitom nařízení vlády každoročně přistupuje k valorizaci platových tarifů. Při jejich úpravě však tento podzákonný předpis nerespektuje požadavek zákona, který se týká nepodkročitelné výše platu a opětovně stanoví výši tarifu v nižší částce, než je minimální požadavek zákona. Prováděcí předpis tak musí spoléhat na vůli zaměstnance vydělat si chybějící část platu díky zvýšenému pracovnímu úsilí, lepším pracovním výsledkům anebo plněním dalších pracovních úkolů. Toliko řádné plnění pracovních úkolů by u mnoha platových tarifů na dosažení nejnižší úrovně zaručeného platu nepostačovalo. V opačném případě nařízení vlády resignuje na adekvátní důstojnou míru tarifního platu a spoléhá, že k požadovanému dorovnání platu poslouží zákonný doplatek. Doplatek by však měl být výjimečným nástrojem, který byl původně používán u mzdy v případě, kdy zejména vlivem úkolové mzdy příjem zaměstnance v určitém kalendářním měsíci nedosáhl výše minimální mzdy. Plošné využívání doplatku vede k degradaci odměny za práci na veřejnou dávku, která neodráží složitost, odpovědnost a namáhavost práce ani délku započitatelné práce, nýbrž toliko sociální a alimentační výši platu. Na stejnou výši platu se při použití doplatku dostanou zaměstnanci bez ohledu na platovou třídu, platový stupeň, vedení, pracovní výkonnost i dosahované pracovní výsledky.

Problematika odměňování za výkon závislé práce je v České republice předmětem právní regulace na úrovni ústavního pořádku. Konkrétně tak činí čl. 28 Listiny základních práv a svobod, publikované pod č. 2/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále také jen „Listina“). Ten stanoví: Jak je zřejmé, toto ustanovení přímo upravuje záležitost, která je předmětem předkládaného stanoviska.

Toto ustanovení je sice relativně obecné, přesto je zřejmé, co je jeho smyslem. Má zajistit spravedlnost odměňování pracovníků jak ve vztahu k vykonávané práci, tak i ve vztahu k jiným pracovníkům.¹⁾ Má také chránit před svévolí ze strany zaměstnavatele.²⁾

Ve skutečnosti však hodnoticím kritériem ústavnosti posuzovaných právních předpisů nebude pouze ustanovení čl. 28 ve spojení s dalšími ustanoveními Listiny. Česká republika se čl. 1 odst. 2 své Ústavy, tedy ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky (dále také jen „Ústava“), zavázala k dodržování závazků, které jí vyplývají z mezinárodního práva. Tento závazek tvoří součást komplexu pojmu „právní stát“, k jehož hodnotám a principům se Česká republika hlásí čl. 1 odst. 1 Ústavy, přičemž tento hodnotový komplex tvoří tzv. tvrdé jádro Ústavy nebo také její nezměnitelné hodnoty chráněné čl. 9 odst. 2 Ústavy.

Právo na spravedlivou odměnu za práci je totiž zaručeno také čl. 7 písm. a) bodem (i) Mezinárodního paktu OSN o hospodářských, sociálních a kulturních právech (dále také jen „Pakt“), jehož smluvní stranou je také Česká republika. Postavení tohoto Paktu je přitom silnější, než bylo výše popsáno. Jedná se totiž o mezinárodní smlouvu splňující podmínky čl. 10 Ústavy, tedy je součástí právního řádu České republiky a stanoví-li něco jiného než zákon, mají její ustanovení aplikační přednost. Ve skutečnosti však je její právní postavení ještě vyšší, neboť ve smyslu nálezu Ústavního soudu spis. zn. Pl. ÚS 36/01 je Mezinárodní pakt OSN o hospodářských, sociálních a kulturních právech Uvedené platí i po určité korekci v této problematice, kterou provedl Ústavní soud svým nálezem spis. zn. Pl. ÚS 8/25.

Článek 28 Listiny, který je relativně obecný, když zaručuje „spravedlivou“ odměnu za práci, je podstatně konkretizován čl. 7 písm. a) bodem (i) Paktu. Citované ustanovení Paktu totiž zaručuje Je zřejmé, že rozsah záruk Paktu je širší a konkrétnější. Není přitom rozporný, naopak, s jinými hodnotami chráněnými Listinou, jak bude ukázáno dále.

Pro obsahové vymezení čl. 28 Listiny může být významná také Úmluva Mezinárodní organizace práce (dále také jen „MOP“) č. 26 o zavedení metod stanovení minimálních mezd, publikována pod č. 439/1990 Sb. Vzhledem k tomu, že její nebyla schválena parlamentem, nemá přednost před zákonem a ve smyslu výše citovaného rozhodnutí Ústavního soudu není součástí ústavního pořádku. Přesto však její obsah je pro Českou republiku ve smyslu čl. 1 odst. 2 Ústavy závazný. Z této Úmluvy MOP svůj význam může mít ustanovení čl. 4 odst. 1, které stanoví mj. to, že pracovníci mají mít možnost znát minimální sazby mezd a vyplácené mzdy nebyly nižší než mzdy minimální.

Obdobně tomu může být v případě Úmluvy MOP č. 95 o ochraně mzdy. Její čl. 14 stanoví, že každý pracovník musí být informován o mzdových podmínkách, za kterých bude pracovat a pracuje, a o složkách své mzdy.

Ústavněprávní režim čl. 28 Listiny je ovlivněn jednak druhou větou citovaného ustanovení, jednak čl. 41 odst. 1 Listiny, který právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky přímo vyjmenovává a stanoví, že se těchto práv lze domáhat pouze v mezích zákonů, které je provádějí.

Co je významné, ustanovení čl. 7 Paktu se nenachází ve výčtu provedeného čl. 41 odst. 1 Listiny. Není pochyb o tom, že i toto ustanovení vyžaduje ke svému provedení navazující podústavní právní úpravu, nicméně se benefitů, které přináší, lze domáhat přímo, zejména v části rovného odměňování. Tím spíše, že tato část plně koresponduje s čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny, u kterých se nepočítá s možností redukce cestou prováděcího zákona.

Nicméně výše uvedené neznamená, že zákonodárce, případně tvůrce prováděcích právních předpisů, mají zcela volnou ruku ohledně toho, zda a případně jaký zákon realizující požadavek čl. 28 Listiny přijmou.

Adresátem uvedeného práva, tedy tím, kdo má jeho naplnění zajistit, je stát. Jedná se o pozitivní závazek státu, to vylučuje možnost jeho nekonání.⁵⁾ To mj. vyplývá také z ustálené judikatury Ústavního soudu České republiky (dále také jen „Ústavní soud“). Viz např. nález spis. zn. I. ÚS 185/04, v němž Ústavní soud mj. konstatoval: Tedy stát příslušný zákon přijmout musí.⁶⁾

Výše bylo podrobně popsáno, jakým způsobem stát tento závazek, a to nejen ke svým vlastním zaměstnancům, naplňuje. Děje se tak především skrze zákoník práce a příslušné prováděcí podzákonné předpisy.

Při naplňování výše zmíněného pozitivního závazku státu, tedy při tvorbě prováděcího zákona neumožňuje ústavní pořádek volný postup. V prvé řadě je nutno respektovat ustanovení čl. 4 odst. 4 Listiny, tedy omezení či realizace ústavně garantovaných práv a svobod musí respektovat jejich podstatu a smysl. Dále ve smyslu čl. 3 odst. 1 a čl. 1 Listiny, prováděcí předpisy k ustanovením Listiny nesmí mít diskriminační charakter, respektive vést k nerovnému zacházení.⁷⁾

Při posouzení ústavnosti stávající právní úpravy zaručeného platu bude nutné posoudit nejenom to, zda jsou ústavní předpisy týkající se spravedlivého odměňování státem provedeny, ale také to, jakým způsobem se tak děje.

Výše byly popsány konkrétní příklady působení stávající zákonné a podzákonné úpravy platových tarifů ve vztahu k minimální mzdě a zaručenému platu. Shrnout je lze následujícím způsobem:

Pokud se jedná o první problém, stát jako normotvůrce může argumentovat tím, že čl. 4 Úmluvy MOP č. 26 stanoví, že mzda nesmí být nižší než mzda minimální. Je však pochybné, zda při existenci systému nejrůznějších dorovnávání vyplácené odměny do úrovně stanovené minimální mzdy či zaručeného platu je naplněn smysl čl. 14 Úmluvy MOP č. 95, podle něhož má mít pracovník předem možnost poznat, za jakou odměnu vlastně pracuje.

Pokud se jedná o druhý problém, je situace závažnější. Zde lze konstatovat, že stávající systém dorovnávání stanovených platových tarifů do nejnižší úrovně zaručeného platu v prvé řadě těžko označit za A to proto, že za příslušný druh práce je stanovena odměna nižší, než je odměna minimální. Stát tedy neplní svůj závazek uložený Listinou a Paktem. Logika odměňování zaměstnanců stojí na tom, že za standardní výkon daného druhu práce náleží mzda či plat a teprve za zvýšené výkony či zvláštní úkoly náleží doplatky.

Zásadnější problém spočívá v tom, jak bylo ukázáno na konkrétních příkladech, že není dodrženo pravidlo, že za stejnou práci má náležet stejná odměna. Naopak, pracovníci podávající nižší výkony jsou preferováni. Sice nedostanou osobní příplatek nebo odměnu za splnění zvláštního úkolu, ale doplatek do zaručeného platu bude vyšší než u pracovníků výkonnějších! Tento postup je v přímém rozporu s čl. 7 Paktu stanovícím povinnost vyplácet Je také v rozporu s čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny.

Na základě výše uvedeného lze konstatovat, že stávající systém konstrukce zaručeného platu, kdy se významná část platových tarifů nachází co do své výše pod stanovenou hranicí minimální mzdy, je rozporný s ústavním pořádkem.

Konkrétně se jedná o rozpor s čl. 28 Listiny co do jeho požadavku na spravedlivé odměňování. A to ve spojení s čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny chránícím princip rovnosti jako jeden z klíčových principů právního státu ve smyslu čl. 1 odst. 1 Ústavy.

Dále je zřejmý zjevný rozpor s čl. 7 Paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Požadavek stejné odměny za stejnou práci bez jakéhokoliv rozlišování není naplněn. Naopak, v rozporu s veškerými principy motivačními a manažerskými, stávajícím systémem jsou preferováni zaměstnanci podávající průměrné a podprůměrné výkony. To má svůj význam pro eventuální námitku, kdy se připouští odlišné odměňování, jestliže to lze objektivně zdůvodnit.⁸⁾ Takové zdůvodnění v daném případě však racionálně není možné. Protože odlišné zacházení nereflektuje úsilí, které pracovník do práce vložil, respektive tak činí, ale zcela opačně, než odpovídá logice věci.⁹⁾

Porušením citovaného ustanovení Paktu je porušen také čl. 1 odst. 2 Listiny, protože Česká republika nedodržuje tento svůj mezinárodní závazek. Porušen je také čl. 1 odst. 1 Listiny, protože nerovné zacházení je v rozporu s jednou ze základních zásad právního státu chráněného zvláštním způsobem čl. 9 odst. 2 Ústavy.

Dále lze mít závažné pochybnosti ohledně dodržování čl. 4 Úmluvy MOP č. 26 a čl. 14 Úmluvy MOP č. 95. Jejich nedodržením dochází k porušení čl. 1 odst. 2 Ústavy.

Tedy stávající systém konstrukce tzv. zaručeného platu porušuje několik ustanovení ústavního pořádku České republiky.

Mělo by tak být cílem zákonodárce tento stav odstranit. Nabízejí se přitom dvě cesty řešení. Minimalistické řešení by spočívalo v osvobození motivačních složek platu. Náprava by měla aktivovat působení doplatku do nejnižší úrovně zaručeného platu již v okamžiku, kdy samotný tarif nedosahuje zákonem požadované výše tohoto zaručeného platu. Primárně by tak doplatek vyrovnal tarifní nedostatečnost a až po tomto dorovnání by zaměstnanci příslušely motivační složky platu, jako je osobní příplatek a odměna. Toto řešení však neodstraňuje právní podstatu problému, kterou je nedostatečná výše tarifů v platových stupnicích, tedy rozpor podzákonného právního předpisu – nařízení vlády, které stanoví platové tarify pod úrovní stanovenou zákonem v podobě nejnižší úrovně zaručeného platu. Již samotný platový tarif bez výkonnostních složek platu by měl zaměstnanci garantovat odměnu alespoň ve výši nejnižší úrovně zaručeného platu. Ve své podstatě však v praxi podzákonný právní předpis mnohdy stanoví cenu práce pod úrovní stanovenou zákonem v podobě minimální mzdy. Místo odměny za výkon práce dle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti dle § 110 zákoníku práce supluje nepodkročitelnou výši odměny státem uložený doplatek, který plní roli blízkou sociální dávce.

Je tak třeba přistoupit k řešení systémovému, které nastaví platové tarify v platových stupnicích způsobem, který bude reagovat na zvyšování minimální mzdy. Nejnižší platový tarif v první platové třídě v nejnižší stupnici prací by měl být nastaven ideálně automatickým mechanismem na výši minimální mzdy. Při probíhající automatické valorizaci minimální mzdy by tato částka byla i nejnižším platovým tarifem. Toto právně jednoduché a transparentní řešení by si však vyžádalo enormní náklady na státní rozpočet, ale i na rozpočty územních samosprávných celků, kdy by došlo k řetězovému zvýšení všech navazujících platových tarifů. Bylo by tak třeba, aby byla modernizována sama konstrukce platových tarifů. Je ke zvážení, zda zejména v nižších platových třídách je nezbytné mít 12 platových stupňů, zda dlouholetá praxe a pracovní zkušenosti zvyšují automaticky kvalitu práce a pracovní výkony. Snížení počtu platových stupňů, případně i nejnižších platových tříd může vést k úspoře nákladů a k navýšení právě u kategorií zaměstnanců, jejichž tarif se nachází pod úrovní zaručeného platu. Přímá vazba platového tarifu na minimální mzdu navíc zajistí pravidelnou valorizaci platů, která bude reflektovat hladinu odměňování v podnikatelské sféře, což by mohlo vést ke zrušení nejnižší úrovně zaručeného platu.

Tyto systémové kroky jsou velkými změnami ve fiskální politice státu ve vztahu k odměňování svých zaměstnanců, která je potřeba správně nastavit a promyslet. Není však času nazbyt, neboť současný právní stav neodůvodněně rozevírá nůžky mezi mzdou a platem a systémově se jeví nesouladný s ústavním pořádkem země.