Červen 2026 nebude v oblasti odměňování „jen dalším měsícem“. Pro české zaměstnavatele představuje klíčový milník. Konkrétně 7. června uplyne lhůta pro implementaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování do národní legislativy. Jedná se o zásadní moment týkající se uplatňování zásady „za stejnou práci stejná odměna“ i transparentnosti komunikace o odměnách zaměstnanců. Zrušení zaručené mzdy v soukromé sféře od roku 2025 navíc znamená, že zaměstnavatelé již nemají k dispozici jednoduchou „tabulkovou oporu“ pro základní mzdovou diferenciaci. Povinnost spravedlivě odměňovat však nezmizela. Naopak, je nyní více než kdy dříve pod drobnohledem. Jaká je dnes reálně dostupná podpora pro zaměstnavatele při zajištění spravedlivé mzdové diferenciace, která se opírá o často obtížně měřitelné pojmy, jako je hodnota práce?
Klíčovou otázkou aktuálně není, zda se změny dotknou zaměstnavatelů, ale jak konkrétně se projeví v jejich každodenní praxi. Pro pochopení rozsahu dopadů je vhodné alespoň rámcově vymezit hlavní povinnosti, které směrnice přináší.
Povinnosti vyplývající ze směrnice v kostce
Pro tuzemské zaměstnavatele je klíčové, že směrnice 2023/970 nestaví nový princip rovného odměňování, ten je již dlouhodobě zakotven v § 110 zákoníku práce. Přináší však důraz na transparentnost, procesní doložitelnost a vymahatelnost.
Zjednodušeně řečeno, zaměstnavatelé budou muset být schopni:
Mít systém odměňování Systém musí umožnit posoudit, zda je zajištěna stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a musí být založen na objektivních, genderově neutrálních kritériích (dovednosti, odpovědnost, úsilí, pracovní podmínky).
Poskytovat informace již při náboru Uchazeč musí obdržet informaci o počáteční mzdě nebo mzdovém rozpětí. Zaměstnavatel se zároveň nesmí dotazovat na historii předchozího odměňování.
Zajistit právo zaměstnance na informace Zaměstnanec může požádat o informaci o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměn za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Reportovat rozdíly v odměňování Větší zaměstnavatelé budou povinni pravidelně zveřejňovat údaje o rozdílech v odměňování žen a mužů. Pokud rozdíl přesáhne stanovený limit a nebude objektivně odůvodněn, vznikne povinnost provést společné posouzení odměňování.
Unést důkazní břemeno a nést odpovědnost V případě sporu bude zaměstnavatel povinen prokázat, že rozdíly v odměňování nejsou diskriminační. Směrnice současně počítá s náhradou škody, sankcemi a ochranou zaměstnanců před odvetnými opatřeními.
Právě poslední rovina je z praktického hlediska klíčová. Nestačí mít „dobrý pocit“, že systém je spravedlivý. Je nutné mít proces, metodiku a dokumentaci, která obstojí při kontrole či soudním přezkumu. Klíčový bod je proto tak v samotném systému odměňování a ve schopnosti zaměstnavatelů jednoznačně určit hodnotu práce, která náleží k dané pracovní pozici. Stejně jako ve schopnosti porovnání hodnot vykonávaných prací. Ilustrativně řečeno, zaměstnavatel by měl být schopen stanovit hodnotu a navzájem porovnat hodnoty práce mzdové účetní, copywritera nebo fakturantky. A právě tento moment může být pro řadu zaměstnavatelů skutečnou výzvou.
Reálně dostupná podpora pro zaměstnavatele
Otázkou, kterou si dnes řada zaměstnavatelů klade, je, z čeho při nastavování systému odměňování vycházet. Čekat na finální podobu transpoziční legislativy? Spoléhat se na tržní mzdy? Nebo využít již existující metodické nástroje? Zásadní je uvědomit si, že povinnost spravedlivého odměňování platí již nyní. Směrnice tuto povinnost nerozšiřuje, ale zpřesňuje a posiluje její vymahatelnost. Zaměstnavatelé proto nepotřebují „nový zákon“, aby mohli začít systematicky pracovat s hodnotou práce. Jedním z nejrobustnějších veřejně dostupných nástrojů je certifikovaná metodika hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací. Ač byla primárně připravena pro veřejnou sféru, její analytický základ je plně využitelný i v soukromém sektoru.
Metodika hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací
Metodika vychází přímo z § 110 zákoníku práce a rozpracovává jednotlivá kritéria, podle nichž se posuzuje hodnota práce. Přičemž metoda vychází z posouzení nároků práce v oblastech:
- potřebného vzdělání a odborné přípravy,
- praktických znalostí a dovedností,
- složitosti pracovního procesu,
- míry odpovědnosti (za škodu, zdraví, řízení lidí),
- fyzické, psychické a smyslové zátěže,
- pracovních podmínek a negativních vlivů práce.
Zásadní přínos metodiky spočívá v tom, že převádí obecné právní pojmy do strukturovaného hodnotícího rámce. Zaměstnavatel tak není odkázán na intuitivní porovnávání pozic, ale může pracovat s jasně vymezenými faktory, které lze bodově či jinak systematicky hodnotit.
Praktický význam tohoto přístupu je dvojí.
Zaprvé umožňuje vytvořit vnitřně konzistentní mzdovou strukturu, tedy nastavit základní mzdovou diferenciaci podle hodnoty práce.
Zadruhé poskytuje dokumentovatelný podklad pro případ kontroly, v krajním případě i soudního sporu. Zaměstnavatel je schopen doložit, proč je například práce technologického specialisty hodnocena odlišně než práce administrativní pracovnice a na základě jakých objektivních kritérií k tomuto závěru dospěl.
Právě schopnost systematicky určit a porovnat hodnotu práce bude v kontextu června 2026 jedním z klíčových prvků připravenosti zaměstnavatele.
Metodika ke společnému posouzení odměňování
Vedle nástrojů pro samotné určení hodnoty práce je dalším klíčovým podpůrným dokumentem Metodika ke společnému posouzení odměňování, zpracovaná odborným týmem Právnické fakulty Univerzity Karlovy.
Tato metodika reaguje na situaci, kdy zaměstnavatel identifikuje, typicky na základě reportingu rozdílů v odměňování, významnější rozdíl mezi ženami a muži, který nelze objektivně vysvětlit. V takovém případě směrnice předpokládá provedení tzv. společného posouzení odměňování.
Nejde o formální administrativní úkon, ale o strukturovaný proces, který zahrnuje:
- přezkum systému odměňování,
- analýzu kategorií zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty,
- identifikaci případných neodůvodněných rozdílů,
- návrh nápravných opatření.
Metodika poskytuje praktické vodítko, jak tento proces uchopit. Tedy jak vymezit srovnatelné skupiny zaměstnanců, jak pracovat s daty o odměňování, jak dokumentovat postup a jak zapojit zástupce zaměstnanců.
Její význam spočívá zejména v tom, že překlápí relativně obecnou právní povinnost do konkrétního pracovního postupu. Zaměstnavatel tak získává návod, jak systematicky prověřit vlastní mzdovou strukturu a současně vytvořit dokumentační základ, který může obstát při kontrole či soudním přezkumu.
Z praktického hlediska je důležité zdůraznit, že společné posouzení není nástrojem „sankčním“, ale preventivním. Organizace, které mají již dnes analyticky nastavený systém hodnocení práce a jasně definované kategorie zaměstnanců, budou tento proces zvládat výrazně snáze než ty, které se doposud opíraly převážně o intuici nebo tržní benchmarky.
Právě propojení systematického hodnocení práce a schopnosti provést strukturované společné posouzení odměňování může představovat jeden z nejdůležitějších kroků k reálné připravenosti na červen 2026.
Obě výše představené metodiky jsou volně dostupné a odkazy na ně jsou uvedeny v seznamu zdrojů na konci článku. V tento moment je vhodné zdůraznit, že výše uvedené metodiky nejsou jedinými dokumenty, které mohou zaměstnavatelům pomoci, avšak jsou to zdroje vysoce spolehlivé. Na trhu je dostupná i celá řada dalších nástrojů, které sice také mohou být spolehlivé, ale je vždy nutná obezřetnost. Legislativa totiž nestanovuje jednu konkrétní metodiku, kterou by zaměstnavatelé museli používat. Účelem právní úpravy není předepsat jediný správný nástroj, ale zajistit, aby zaměstnavatelé byli schopni objektivně určit hodnotu práce a prokázat, že systém odměňování je nastaven spravedlivě a bez diskriminačních prvků. Právě schopnost tento postup transparentně vysvětlit a doložit je přitom v praxi mnohdy důležitější než samotný výběr konkrétní metodiky.
Mezi legislativou a psychologickou smlouvou
Směrnice 2023/970 je bezpochyby legislativním milníkem. Přináší nové procesní povinnosti, vyšší nároky na dokumentaci i větší riziko sankcí. Bylo by však chybou vnímat ji pouze jako další regulatorní zátěž.
Avšak je potřeba mít na paměti, že spravedlivé odměňování není jen otázkou souladu s právem. Je především otázkou důvěry. Každá organizace funguje nejen na základě pracovních smluv, ale i na základě tzv. smluv psychologických. Tedy nepsaného očekávání zaměstnanců, že s nimi bude zacházeno férově, předvídatelně a s respektem k hodnotě jejich práce. Pokud zaměstnanec nerozumí tomu, proč je odměňován právě takto, nebo pokud má pocit, že jeho práce je systematicky podhodnocena, narušuje se právě tato psychologická rovina vztahu.
Transparentní a systematicky nastavený systém odměňování proto není pouze obranou proti soudnímu sporu. Je nástrojem stabilizace organizace, podpory motivace a dlouhodobé angažovanosti zaměstnanců.
Zaměstnavatel, který je schopen jasně určit hodnotu práce a srozumitelně vysvětlit rozdíly v odměňování, neposiluje pouze svou právní jistotu. Posiluje důvěru, reputaci a v konečném důsledku i výkonnost svého týmu.
Červen 2026 tak může být vnímán nejen jako datum splnění legislativní povinnosti, ale jako příležitost k revizi toho, jakou hodnotu přikládáme práci a jak ji dokážeme spravedlivě ocenit.