Stanovisko CzELA k problematice docházkových bonusů

V pracovněprávní praxi se vyskytují situace, které mohou negativně ovlivnit jinak bezproblémový provoz podniku. Jejich časté opakování pak vede zaměstnavatele k nutnosti na daný problém adekvátně reagovat. Je bez diskuze, že zvolené řešení zaměstnavatele vždy musí být v souladu s právními předpisy. Komplikace však nastává, jestliže se uplatněné opatření jedné straně jeví jako zcela legitimní, avšak druhá strana jej vnímá jako zásah do zákonem zaručených práv.

Jedním z takových evergreenů jsou tzv. docházkové bonusy. Zaměstnavatelé se zavedením tohoto plnění primárně snaží omezovat náhlé absence ze strany zaměstnanců, které vnímají v některých případech jako účelové, a usilují o to, aby zaměstnanci byli motivováni k řádné docházce. Z důvodu náhlých překážek v práci dochází v rámci provozu k nežádoucím komplikacím a nepředvídaným výpadkům pracovní síly. Oproti nepochybně oprávněnému zájmu zaměstnavatele zde ale stojí stejně oprávněný zájem zaměstnance, pro kterého mohou být dopady docházkového bonusu nespravedlivé či dokonce diskriminační, neboť v důsledku čerpání řádné a zákonem předvídané překážky v práci, jako je např. nemoc, doprovod dítěte k lékaři, svatba či účast na pohřbu, je zaměstnanec „potrestán” tím, že přijde o docházkový . Pravidla docházkového bonusu totiž obvykle nejsou s to rozlišit, zda byla předmětná absence zaměstnance oprávněná (např. skutečná zdravotní indispozice), anebo zaměstnanec svého práva na překážku v práci účelově využil (např. tvrzená celodenní návštěva lékaře v době lokálního fotbalového zápasu). Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“) dokonce za docházku označuje jako typ odměny, která je v rozporu s pracovněprávními předpisy. Zaměstnavatelé, kteří výše uvedený způsob odměňování používají, se tedy vystavují riziku, že kontrolní orgány vyhodnotí jejich postup jako přestupek v oblasti odměňování, příp. rovného zacházení, s tím, že za daný přestupek uloží adekvátní pokutu.

Vzhledem k výše uvedenému se spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association, z. s.) rozhodl přijmout k této problematice následující výkladové stanovisko, jehož cílem je zaměřit se na příslušnou právní úpravu a její účel podrobněji a pokusit se nastínit možnosti, jak docházkové bonusy koncipovat tak, aby byly při jejich používání respektovány jak oprávněné zájmy zaměstnavatele, tak zákonná ochrana postavení zaměstnance.

V praxi se docházkové bonusy nazývají různě: lze zaznamenat „přítomnostní odměny“, „odměny za plný fond pracovní doby“, „prémie za stoprocentní docházku“ apod. Smysl všech těchto plnění je ovšem totožný: zaměstnavatelé se jimi snaží přimět a motivovat zaměstnance k tomu, aby si své soukromé záležitosti organizovali tak, aby své absence v práci maximálně omezili a odpracovali pokud možno všechny naplánované směny.

Časté, resp. neplánované . Přitom je v zásadě nerozhodné, zda je důvodem absence zaměstnance „řádná“, resp. nevyhnutelná překážka v práci na jeho straně (typicky chřipka zaměstnance v zimě nebo péče o nemocné dítě), anebo překážka na straně zaměstnance, kterou by bylo eventuálně možné (např. návštěva lékaře, kterou by bylo možné absolvovat i mimo pracovní dobu), či vyložené zneužití institutu překážek v práci (obstarání potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti na pátek za účelem prodloužení účasti na víkendovém