Stres, pandemie a její vliv na bezpečnost práce

1. Stres na pracovištích v době pandemie

Z průzkumu agentury Grafton recruitment vyplývá, že více než dvě třetiny zaměstnanců se potýkají s pracovním stresem, přičemž nejhůře jsou na tom ženy a vysokoškoláci. Stres nejčastěji pociťují z důvodu pracovního přetížení a pocitu nejistoty, který přinesla koronavirová krize. Důvodem stresu na pracovišti bývá nejčastěji přetížení, nevyhovující pracovní procesy nebo vztahy s kolegy a nadřízenými. Velkou roli hrají mezilidské vztahy na pracovišti a v současné době stále častěji i obavy o místo.

Dále tento průzkum uvádí, že pro české zaměstnance je nejdůležitější flexibilita a vstřícnost zaměstnavatele, tzn., že zaměstnanci, kteří pociťují vstřícnost svého zaměstnavatele, jsou spokojenější, v práci méně často podléhají stresu a jsou loajálnější. [1]

Pracovní stres je celosvětově uznáván jako hlavní výzva pro zaměstnavatele a jeho dopad na zdraví, bezpečnost a pohodu zaměstnanců je významný. Pracovní stres popisuje fyzickou, duševní a emocionální reakci zaměstnance (stresovou reakci), když má například pocit, že jeho pracovní nároky převyšují jeho schopnosti nebo jeho zdroje (například čas), pro výkon jeho práce.

Stresové reakce mohou přicházet z mnoha pracovních faktorů, a reakce zaměstnance na tyto faktory můžou mít pro něho pozitivní nebo negativní dopad. Zaměstnanci se často přizpůsobují dopadům těchto faktorů a jsou schopni pokračovat v plnění všech běžných pracovních povinností. Někteří zaměstnanci však mohou pociťovat pracovní stres. I když stres sám o sobě není nemoc, pokud je nadměrný a dlouhodobý, může mít škodlivé účinky na zdraví a bezpečnost zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Zaměstnavatel je rovněž povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.

Zaměstnavatel tak musí poskytovat a udržovat pracovní prostředí bezpečné a bez zdravotních rizik (včetně psychického), což mimo jiné zahrnuje i zajištění bezpečného provádění prací a poskytování informací, pokynů, školení a dohledu, které jsou nezbytné k tomu, aby zaměstnanci mohli vykonávat svou práci bezpečně a bez zdravotních rizik. Dále musí zaměstnavatel monitorovat podmínky na pracovišti, sledovat zdraví zaměstnanců a konzultovat se zaměstnanci a zástupci BOZP například otázky identifikace nebezpečí a hodnocení rizik.

Pro splnění této povinnosti musí zaměstnavatel identifikovat a posoudit jakékoli organizační faktory, které mohou způsobit stres nebo k němu přispět, implementovat opatření k řízení rizik za účelem kontroly rizika a po úrazu nebo nehodě zahrnující stres vyšetřit, zda k tomu nepřispěly organizační faktory, a dále přezkoumat a revidovat tato opatření k řízení rizik.

A to vše v souladu s jeho zákonnou povinností, kdy je zaměstnavatel povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek.

Není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.

Život je plný stresu. Je důležité umět s ním zacházet, umět ho odhadnout a vhodně na něj reagovat. Stres je legitimní otázkou bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Ovlivňuje nové i zkušené zaměstnance, muže i ženy, a to ve všech průmyslových odvětvích. Někteří pracovníci přenášejí stres z domova do zaměstnání, jiní s sebou nosí pracovní stres domů. Bez ohledu na to, zda pracovníci zažívají stres, stresovaný pracovník má větší potenciál být nebezpečným pracovníkem. [2]

Velká část bezpečnostních problémů je způsobena lidskou chybou a část z toho určitě souvisí právě se stresem. U stresovaného pracovníka je pravděpodobnější, že bude myslet na svůj zdroj stresu a bude méně soustředěný na daný úkol. Špatná pozornost pak může vést k nehodám a zraněním. Mezi další stresující faktory práce, které mohou vést k únavě a nepozornosti a odpovídajícím nehodám a zraněním patří nadměrné pracovní zatížení, strach z propouštění a nepřiměřené výkonnostní požadavky. [3]

Pozitivní stres je zdravý stres, jako je stres, který nás tlačí k přípravě na zkoušku, pracovní pohovor nebo jinou důležitou událost. Negativní stres je na druhé straně nezdravý stres, jako je stres, který vede člověka k domněnce, že není dost dobrý na zkoušku, pracovní pohovor nebo jiné události, na které se připravuje, a nepomáhá při jejich přípravě ani výkonu na událost.

Podle Americké psychologické asociace může stres způsobit například svalové napětí, problémy s dýcháním, problémy se srdcem (které mohou vést k infarktu nebo cévní mozkové příhodě) a problémy s trávením. Mezi další fyzické příznaky stresu patří únava, problémy se spánkem a bolesti hlavy. [4]

Ať už se chystáte do práce nebo pracujete z domova, pandemie COVID-19 pravděpodobně změnila způsob vaší práce. Strach a úzkost z této nové nemoci a další silné emoce mohou být značné, přičemž stres na pracovišti může vést až k vyhoření. To, jak zvládáte tyto emoce a stres, může ovlivnit vaši pohodu, blahobyt lidí, na kterých vám záleží, vaše pracoviště a vaši komunitu. Během této pandemie je důležité, abyste si uvědomili, jaké jsou příznaky stresu, podnikli kroky k posílení vaší odolnosti a zvládání pracovního stresu. Příznakem stresu může být pocit podráždění, hněvu, nejistoty, nervozity nebo úzkosti. Chybí motivace, cítíte se unaveni nebo vyhořeni. Máte pocit smutku nebo deprese, problémy se spánkem nebo problémy s koncentrací. [5]

Co je vlastně stres?

Existuje tolik formálních definic stresu, kolik je subjektivních zkušeností s ním. Každý z nich se mírně liší svým zaměřením a stupněm. To, co je pro jednu osobu závažné, může být pro druhou osobou mírně nepříjemné. Zkušenost může u jednoho trvat několik hodin, u ostatních několik dní i déle.

Všechny definice však mají společné to, že stres je zkušenost, obvykle dočasná, kdy jedinec cítí věci velmi odlišně od „normálu“. Je to negativní zkušenost. Objevují se pocity zmatku, dezorientace, spěchu a paniky, někdy náhle, někdy pomalu. Cítíme se překonáni vnějšími požadavky, které nejsme schopni splnit.

Definice pracovního stresu může být taková, že člověk vnímá, že jsou na něj kladeny sociální / psychologické požadavky, které podle něj nedokáže splnit. Tato neschopnost mu způsobuje dlouhotrvající úzkost, která působí na jednotlivce odlišně, a to z pohledu fyzického, emocionálního i psychického.

Akutní versus chronický stres

Akutní stresová reakce je reakce, kdy náhlá událost (nazývaná „stresor“) má okamžité následky. Může to být tím, že budete svědkem násilného činu, zažijete hrozivou situaci nebo budete čelit události vyvolávající úzkost, například zkoušce. Jednotlivec se může krátce cítit ve stresu a poté objevit způsoby, jak stres překonat. Každý z nás se učí způsoby, jak zvládat a překonávat stresory, tak jak se objevují, a budovat si tak odolnost vůči novým tlakům a rozvíjet určitou míru sebepoznání.

Chronické stresory jsou dlouhodobější a jejich důsledky se pomalu rozvíjejí a mohou trvat i týdny či měsíce. Dlouhodobý stres (chronický) vzniká, když příčiny přetrvávají dlouhodobě a jedinec nemá čas si od něj odpočinout.

Chronický stres může mít vážnější psychologické a sociální důsledky a může vést k problémům duševního zdraví, psychiatrickým onemocněním nebo poruchám. Globální pandemie COVID-19 byla akutním stresorem, ale vzhledem k tomu, že zatím není jasné, kdy budou omezení zrušena a vyvinuta vakcína, je nyní chronickým stresorem, u kterého je nepravděpodobné, že by dovednosti a mechanismy zvládání, které jsme si vyvinuli pro jiné krátkodobější stresory, budou stačit. Je zapotřebí rozvíjet a procvičovat širší a hlubší úroveň dovedností, abychom udrželi naši pohodu, chránili své duševní zdraví během probíhajících fází COVID-19, a budovali si odolnost. [6]

Řízení duševního zdraví v průběhu pandemie COVID-19

Řízení duševního zdraví v průběhu pandemie COVID-19, který je chronickým globálním stresorem, a klade zvýšené nároky na jednotlivce z mnoha úhlů a napadá mnoho oblastí našeho života, je v této době zásadní. Pandemie snižuje naši kontrolu nad životy blízkých a nad naším zdravím, mění způsob práce a mění naši pohodu. Napíná naše vztahy, mění naše role a zásadně mění naše životy a rovněž i naše společenské normy.

Zásadním krokem k lepšímu zvládání stresu způsobeného COVID-19 je uznání, že jde o stresor, který nelze popřít. Musí být pochopen a poté řízen udržitelným a dlouhodobým způsobem zaměřeným na řešení. To zahrnuje jak jednotlivce, kteří získávají poznatky, tak sebeřízení a organizace, které vyvíjejí a přijímají podpůrné systémy práce.

Individuální přístupy ke zvládání stresu

Počáteční přístup, který většina z nás používá, je panikařit a nechat emoce řídit naše chování. Zatímco tomu se nelze do jisté míry vyhnout, můžeme to s praxí potlačit a lépe nasměrovat naše reakce. Prvním krokem je určit konkrétní aspekt stresoru, který nás „rozčiluje“. Je to například omezená kontrola a nedostatek sociální podpory? Nebo je to zvýšenými požadavky a nedostatek pozitivních vztahů?

Při stresu není nikdy snadné identifikovat náš stresor přesně. Proto je vhodné pokusit se o kontrolu našich minulých období stresu s klidem, abychom zjistili, jaké jsou opakující se prvky vyvolávající stresové reakce. Poté můžeme přistoupit k identifikaci řešení a zároveň se pokusit snížit naši expozici tomuto stresoru. Rozvíjením malých posunů v naší kognitivní a emoční perspektivě můžeme identifikovat strategie, obejít nebo lépe zvládat zážitek ze stresu.

Role zaměstnavatelů při řízení stresu COVID-19

První stresor, který COVID-19 přinesl z hlediska práce, byla práce z domova. Ti, kteří již byli vystaveni stresorům a kteří již zavedli kontrolní systémy, se mohou cítit schopnější zvládnout tento současný stres.

Jelikož se jedná o zcela novou situaci, neexistují žádné „vyzkoušené“ prostředky k překonání tohoto konkrétního zátěžového faktoru. Existují však spolehlivé systémy pro řešení obecného organizačního stresu, přičemž poznatky z výzkumu obecného stresu nám můžou pomoci lépe zvládat a zlepšovat naše prostředí a soustředit se na řešení.

Je užitečné použít například stresový model WorkPositive^CI k organizaci a kategorizaci strategií, které mohou zaměstnavatelé rozvíjet a aplikovat na podporu lepších postupů ke zlepšení pracoviště a mechanismů zvládání.

Work Positive^CI (WPCI) je bezplatné online vyhodnocení rizik, které pomáhá organizacím identifikovat psychosociální rizika na pracovišti a vyvíjet způsoby, jak zlepšit pohodu zaměstnanců (https://www.workpositive.ie/).

Work Positive^CI k měření stresu na pracovišti, psychické pohody zaměstnanců a expozice kritickým incidentům na pracovišti vám pomůže:

• identifikovat psychosociální rizika a příležitosti u zaměstnanců (hodnotí stresory na pracovišti, psychickou pohodu zaměstnanců a vystavení kritickým incidentům na pracovišti, které když nebudou správně zvládnuty, můžou vést ke špatnému duševnímu zdraví a pohodě, ke zvýšení absencí, presenteismu a nižší produktivitě),
• získat zpětnou vazbu (WPCI identifikují rizikové oblasti a poskytují jasné pokyny ohledně způsobů, jak zlepšit pohodu zaměstnanců, což umožňuje přijmout cílená opatření),
• zlepšit výkon (WPCI může pomoci snížit absenci a fluktuaci zaměstnanců a zvýšit výkon zaměstnanců).

Vícestupňový rámec je založen na osvědčených mezinárodních postupech a je v souladu s Evropským rámcem pro řízení psychosociálních rizik (PRIMA-EF).

Psychosociální rizika spojená s prací byla označena za jednu z hlavních současných výzev v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a jsou spojeny s takovými problémy na pracovišti, jako je pracovní stres, násilí, obtěžování a šikana. Cílem PRIMA-EF je poskytnout tvůrcům politik, zaměstnavatelům, odborovým svazům, odborníkům a zaměstnancům komplexní rámec osvědčených postupů pro řízení psychosociálních rizik na pracovišti.

Konsorcium PRIMA-EF je vedeno „Institute of Work, Health & Organisations“ (University of Nottingham) a zahrnuje BAuA, ISPESL, TNO, CIOP a FIOH. Zakládajícími členy Konsorcia jsou Centra pro spolupráci v oblasti zdraví při práci Světové zdravotnické organizace (WHO). [6], [7]

2. Faktory přispívající k pracovnímu stresu

Faktory, které můžou ovlivnit pracovní stres:

• organizační faktory,
• faktory prostředí, a
• individuální faktory.

Pochopení toho, jaké organizační, environmentální a individuální faktory mohou vést k stresové reakci, je zásadní pro řízení dopadů pracovního stresu. Tyto faktory se někdy souhrnně označují jako „psychosociální faktory“.

Účinky expozice stresovým faktorům souvisejícím s prací

Je nepravděpodobné, že by krátkodobé nebo nepravidelné vystavení nízké úrovni stresovým faktorům vedlo k újmě, a pokud jsou dobře zvládnuty zaměstnavateli, mohlo by to vést i ke zlepšení výkonu. Pokud stresové situace však nebudou vyřešeny, je tělo udržováno v neustálém stavu stimulace, což může mít za následek poškození zdraví, snížení bezpečnosti a dobrých životních podmínek.

Zvýšená úroveň pracovního stresu zaměstnanců může vést ke snížení výkonu organizace, například sníženou produktivitou a efektivitou, poklesem pracovní spokojenosti, morálky a soudržnosti týmu, větší absence v zaměstnání, vyšší fluktuací zaměstnanců, nárůstem nehod a úrazů, větší mírou konfliktů, poklesem kvality vztahů, sníženou spokojeností klientů, zvýšenými výdaji na zdravotní péči a nároky zaměstnanců na odškodnění.

Mezi příklady škodlivých účinků na zdraví a dobré životní podmínky patří:

• fyzické (bolesti hlavy, poruchy trávení, únava, pomalé reakce, dušnost),
• mentální (potíže s rozhodováním, zapomnětlivost),
• emoční (podrážděnost, nadměrné starosti, pocit bezcennosti, úzkost, obrana, hněv, výkyvy nálady),
• behaviorální (snížený výkon, abstinenční chování, impulzivní chování, zvýšení konzumace alkoholu a nikotinu).

Mezi běžné dlouhodobější zdravotní problémy spojené se stresem patří kardiovaskulární onemocnění (CVD), poruchy imunitní nedostatečnosti, gastrointestinální poruchy, psychiatrická / psychologická onemocnění (PPI) a poruchy pohybového aparátu.

Organizační faktory

Existuje řada organizačních faktorů, kterým můžou být zaměstnanci vystaveni, což může vést k tomu, že se u nich objeví pracovní stres a utrpí psychické nebo fyzické zranění či nemoc.

Mezi organizační faktory patří pracovní nároky, nízká úroveň kontroly nad prací, špatná úroveň podpory ze strany nadřízených a kolegů, nedostatečná jasnost rolí a konflikt rolí, špatně řízené vztahy, špatně řízená změna a nezdvořilost.

Faktory prostředí

Faktory prostředí na pracovišti mohou ovlivnit pohodlí a výkon zaměstnanců při práci a mohou vést k stresové reakci. Mezi faktory prostředí patří hluk, teplota a vlhkost, osvětlení, vibrace, kvalita vzduchu, stísněný pracovní prostor, nechráněné zařízení a ruční manipulace.

Individuální faktory

Individuální faktory obecně interagují s organizačními a environmentálními faktory, nejsou však přímo pod kontrolou zaměstnavatele.

Organizační faktory přispívající k pracovnímu stresu

Organizační faktory můžou přispívat k pracovnímu stresu, který může následně způsobit poškození zdraví, snížení bezpečnosti a dobrých životních podmínek zaměstnanců.

Následujících sedm faktorů může přispívat k pracovnímu stresu a trvají-li po delší dobu, můžou být škodlivé pro psychické a fyzické zdraví. Tyto faktory spolu souvisejí a existuje větší riziko pracovního stresu, když řada těchto faktorů působí v kombinaci, takže by neměly být brány v úvahu samostatně.

Samotné organizační faktory nemusí nutně odhalit hlavní příčiny pracovního stresu, který bude pravděpodobně specifický pro pracoviště, organizaci nebo jednotlivce.

Pracovní nároky

Pracovní stres může nastat, když pracovní nároky a tlaky neodpovídají znalostem, schopnostem nebo zdrojům zaměstnance. Mezi pracovní nároky například patří: časový tlak včetně nedostatečného času a zdrojů k uspokojivému dokončení práce; příliš náročná práce nebo příliš rychlé plnění náročných cílů; duševně náročné úkoly, jako je práce vyžadující velkou míru rozhodování nebo delší období soustředění; fyzicky náročná práce, která vyžaduje namáhavou nebo opakující se práci; práce, která je jednotvárná a nenáročná nebo nevyužívá rozsah dovedností nebo předchozí školení zaměstnance; emočně náročné úkoly, včetně emocionálně rušivých prací vyžadujících vysoké emoční zapojení; dlouhé pracovní hodiny nebo přesčasy a práce v době přestávek.

Pracovní nároky jsou jedním z nejčastějších zdrojů pracovního stresu. Zatímco zaměstnanci můžou potřebovat náročné úkoly, aby si udrželi svůj zájem a motivaci a rozvíjeli nové dovednosti, je důležité, aby požadavky nepřekračovaly jejich schopnost je zvládat.

Je zapotřebí učinit rozhodnutí o tom, jaká praktická řešení (opatření k řízení rizik) budou na pracovišti použita k řízení pracovních nároků, které mohou vést až k pracovnímu stresu. Opatření k řízení rizik pracovních nároků by se měla zaměřit na navrhování pracovních míst v kontextu pracovního prostředí a pracovních podmínek. Opatření k řízení rizik by měla řešit časový tlak, dlouhou nebo nepravidelnou pracovní dobu, duševně, fyzicky nebo emocionálně náročnou práci.

Časový tlak, duševní, fyzické a emoční požadavky

V případě náročného pracovního vytížení by zaměstnavatelé měli:

• zajistit zaměstnancům dostatečný čas na splnění jejich úkolů a umožnit jim účast při určování načasování a tempa jejich práce,
• konzultovat se zaměstnanci stanovení výkonnostních cílů,
• stanovit realistické a dosažitelné cíle, a při stanovování cílů brát v úvahu stávající pracovní zátěže (týmové cíle jsou účinným měřítkem pro zlepšení celkového výkonu v porovnání s organizačními cíli),
• pravidelně kontrolovat pracovní zátěže, aby se zajistilo, že zaměstnanci mají dostatečné zdroje (z hlediska času, administrativní podpory nebo vybavení),
• sledovat pracovní zátěž během období nejvyšší poptávky (např. vánoce, školní prázdniny nebo sezónní špičky) a poskytnout zaměstnancům další podporu tam, kde je to nutné,
• informovat zaměstnance o důvodech krátkých termínů a proč je důležité je dodržet,
• „povzbudit“ zaměstnance, aby již v raném stádiu se vyjádřili, pokud mají pocit, že jejich požadavky na úkoly jsou nadměrné.

Je důležité, aby zaměstnanci byli kompetentní ve své práci a aby jejich práce byla přínosem. Jsou-li zaměstnanci nadměrně kvalifikovaní pro určitou roli nebo konkrétní úkol, mohou se cítit frustrovaní a nemotivovaní. Naopak, jsou-li zaměstnanci nedostatečně kvalifikovaní, můžou být zaskočeni složitostí práce a bude pro ně obtížné ji zvládnout.

Existuje řada způsobů, jak řídit práci, která vyžaduje dlouhé období soustředění:

• střídat úkoly tak, aby zaměstnancům nebyly vždy přiděleny práce vyžadující vysokou úroveň rozhodování nebo delší období soustředění,
• dát zaměstnancům určitou kontrolu nad způsobem, jakým dělají svou práci, včetně pracovního tempa a pořadí úkolů.

Pro práci, která je fyzicky náročná, by zaměstnavatelé měli:

• přizpůsobit prostředí a navrhnout jej pro konkrétně prováděné úkoly,
• umožnit pravidelné přestávky od fyzicky náročné práce a tam, kde je to proveditelné, střídat opakující se úkoly mezi zaměstnanci,
• zajistit, aby zaměstnanci byli dobře vyškoleni a fyzicky schopni vykonávat požadované úkoly.

Některé formy práce jsou emocionálně náročné. To zahrnuje práci, která vyžaduje vysokou emoční angažovanost nebo vyžaduje, aby zaměstnanci pravidelně potlačovali své emoce (např. zákaznický servis, poradenství).

Úroveň kontroly nad prací

„Úroveň kontroly“ označuje, jaký velký vliv má člověk na to, jak splňuje pracovní požadavky a jak vykonává svou práci obecně (také známou jako autonomie). Zbytečná úroveň kontroly a dohledu, nadměrná odpovědnost s malou autoritou nebo schopnostmi rozhodovat a malé nebo žádné slovo v tom, jak se práce provádí, to vše může vést k stresové reakci.

Práce by měla být smysluplná, různorodá a umožňovat přiměřený stupeň samostatnosti. Každý v organizaci (nejen ve vedoucích pozicích) by měl mít pocit, že má do své práce alespoň „určitý stupeň vstupu“.

Úroveň podpory ze strany nadřízených a kolegů

Podpora poskytovaná zaměstnavateli a kolegy může pomoci snížit stresové reakce, které by zaměstnanci mohli jinak zažít tam, kde je jejich práce náročná nebo mají pocit, že nemají nad ní kontrolu. Podpora zahrnuje jasnou struktury řízení a linii podávání zpráv, způsob poskytování zpětné vazby nadřízenými, ochotu nadřízených a kolegů diskutovat o pracovních problémech, schopnost řešit pracovní problémy a způsob, jakým jsou následně řešeny, ochotu kolegů pomoci v případě potřeby, vytváření pozitivních vztahů s nadřízenými a kolegy.

Pokud jsou zaměstnanci podporováni (např. tím, že jim jsou poskytovány informace nebo praktická pomoc při plnění úkolů), může to pomoci při zvládání pracovního stresu. Může také pomoci rozhovor se zaměstnancem o problému nebo poskytnutí pozitivní zpětné vazby.

Jasnost rolí a konflikt rolí

Nedostatek jasnosti rolí nastává, když nejsou jasné pracovní cíle, klíčové odpovědnosti, a celkový rozsah a odpovědnost práce zaměstnance. „Zmatek (rozpaky)“ může vyvolat celá řada situací, například nástup do nového zaměstnání nebo nástup do nové organizace, přestup, nový nadřízený nebo vedoucí nebo změna struktury pracovní jednotky nebo organizace.

Ke konfliktu rolí může dojít, když je zaměstnanec povinen vykonávat úkol v rámci role, která je v rozporu s jeho hodnotami nebo očekáváními (např. zaměstnanec očekává transparentnost a poctivost, a ta na pracovišti neexistuje). Čím větší je konflikt rolí, tím vyšší je pravděpodobnost, že zaměstnanec zažívá pracovní stres.

Riziko pracovního stresu lze řídit zajištěním toho, aby zaměstnanci pochopili svou roli v organizaci a aby veškerá očekávání, která se na ně kladou, nezpůsobovala konflikty.

Řízení vztahů

Kolegové mohou být důležitými zdroji podpory, ale mohou být také potenciálními zdroji stresu. Vztahy s nadřízenými, kolegy a podřízenými mohou pozitivně nebo negativně ovlivnit způsob, jakým se zaměstnanec cítí. Všude, kde lidé spolupracují, může občas dojít ke konfliktu, který může v některých případech poskytnout pozitivní prostředí pro inovace a růst.

Konflikt se však stává faktorem přispívajícím k pracovnímu stresu, pokud zůstává nevyřešen nebo je obzvláště intenzivní. To může zahrnovat dlouhodobé „tření“ a hněv mezi kolegy, napjaté vztahy nebo šikanu. Je důležité, aby zaměstnavatel podnikl proaktivní kroky k včasnému vyřešení konfliktu.

Řízení změn

Změna je v organizacích a na pracovištích nevyhnutelná. Ve většině případů je to nezbytné pro budoucí růst. Špatné řízení procesu změny může vést k pocitu úzkosti a nejistoty zaměstnanců ohledně aspektů jejich práce nebo stavu zaměstnání.

Tento faktor odkazuje na to, jak jsou organizační změny (velké nebo malé) řízeny a komunikovány v organizaci. Změna může souviset se změnami v jednotlivých pracovních podmínkách (např. se změnou rolí nebo se zavedením nové technologie), nebo se může týkat změn na úrovni pracovního týmu nebo organizace (jako jsou fúze, akvizice, restrukturalizace). Je zapotřebí učinit rozhodnutí o tom, jaká praktická řešení (opatření k řízení rizik) budou na pracovišti použita k řízení rizik souvisejících se změnami, která mohou vést k pracovnímu stresu.

To pomůže zaměstnavateli splnit jeho povinnost, a to zajistit pracovní prostředí bezpečné a bez zdravotních rizik. Opatření k řízení rizik by se měla zabývat komunikací před a během procesu změny (zpětná vazba je zásadní), zajistit účinné konzultace a účast a zajistit revizi pracovních rolí, pokud dojde ke změnám.

Komunikace, konzultace a účast

Komunikace je zásadní pro dosažení úspěšné změny. Neschopnost efektivně komunikovat změny na pracovišti může zvýšit pravděpodobnost stresové reakce zaměstnance.

Zaměstnanci se mohou setkat se stresem, pokud si uvědomí, že mají malou kontrolu nad svou prací a pracovním prostředím nebo se na svém pracovišti cítí nepodporovaní. Komunikace se zaměstnanci a snaha o jejich účast na procesu změny mohou toto vnímání zmírnit.

Zdvořilost na pracovišti

Zdvořilost je zacházení s ostatními s ohleduplností a respektem. Je to péče o vaši vlastní identitu, potřeby a přesvědčení, aniž byste degradovali někoho jiného.

Nezdvořilost na pracovišti zahrnuje nevhodné chování nízké intenzity s nejednoznačným záměrem poškodit příjemce, které je v rozporu s normami pracoviště pro vzájemný respekt. Příklady nezdvořilosti zahrnují hrubost, sarkasmus, výsměch, pohrdavé poznámky a znevažování či vylučování ostatních a mohou být ústní nebo písemné (např. e-maily).

Příčiny nezdvořilosti jsou široké a rozmanité a mohou se překrývat s jinými příčinami pracovního stresu a šikany. Měly by být identifikovány příčiny jakékoli nezdvořilosti v pracovním prostředí a měly by být zavedeny kontrolní systémy, aby se snížil dopad na zdraví a bezpečnost zaměstnanců.

Organizační resilience

Každý odpovědný manažer bude jistě souhlasit, že organizační odolnost je zapotřebí k přežití v dnešním světě. Organizační odolnost je darwinistická ve smyslu přizpůsobení se měnícímu prostředí pro dlouhodobé přežití.

Britský přírodovědec Charles Darwin 24. listopadu 1859 poprvé uveřejnil svou evoluční teorii, založenou na přírodním výběru, tedy přežití a množení jedinců lépe přizpůsobených podmínkám, ve kterých žijí, a to v knize O původu druhů či O vzniku druhů (plný anglický titul On the Origin of Species by Means of Natural Selection, or the Preservation of Favoured Races in the Struggle for Life, česky O vzniku druhů přírodním výběrem, nebo uchováním prospěšných plemen v boji o život).

Organizační odolnost není obranná strategie. Organizace se učí z vlastních zkušeností a zkušeností ostatních, přitom se dívá dopředu a jejím cílem je uspět. Odolné organizace jsou flexibilní a proaktivní, tj. předvídají, vytvářejí a využívají výhod a nových příležitostí.

Můžeme konstatovat, že organizační odolnost je strategickou nutností pro jakoukoliv organizaci v dnešním dynamickém a propojeném světě. Je nedílnou součástí étosu organizace, která poskytuje společný základ a společné chápání problematiky přizpůsobení se ve stále se měnícím podnikatelském prostředí, což umožňuje vedení přijmout jistou míru měřitelného rizika a rychle reagovat před adekvátními hrozbami a příležitostmi. Odolná organizace je ta, která nejenom přežije v dlouhodobém horizontu, ale ta, která rovněž v tomto dlouhodobém horizontu také vzkvétá.

Kontrolní seznam příznaků stresu

Pokyny: Označte každou položku popisující příznak, který jste během posledního měsíce zaznamenali ve „významné míře“. Poté sečtěte celkový počet označených položek.

Zdroj: The Anxiety and Phobia Workbook by Edmund J. Bourne, Ph.D.

Vyhodnocení úrovně stresu:

• 0-7 Nízká úroveň stresu
• 8-14 Střední úroveň stresu
• 15-21 Vysoká úroveň stresu
• 22+ Velmi vysoká úroveň stresu

Kontrolní seznam příznaků stresu je jednoduchý kontrolní seznam, který nejprve zváží, které fyzické příznaky stresu prožíváte, a poté se zeptá na psychologické příznaky. Na základě toho, kolik příznaků prožíváte, kontrolní seznam určí, zda je úroveň stresu nízká, střední, vysoká nebo velmi vysoká. I když tento kontrolní seznam není definitivní mírou stresu, může být dobrým způsobem, jak začít hodnotit, kolik stresu zažíváte v každodenním životě. [8]

3. Závěr

Stres je fenoménem dnešní doby, kdy v současnosti zde vystupuje i další významný stresor, a to je pandemie COVID-19. Pokud budeme chtít přežít v této pro všechny určitě náročné době, bez újmy na našem zdraví, je zapotřebí vytvořit si osobní resilienci proti tomuto globálnímu stresoru, i když to v praxi není ani nebude jednoduché.

POUŽITÁ LITERATURA:

[1] Dvě třetiny Čechů trpí kvůli koronaviru pracovním stresem. Bojí se o místo. ECHO24, JAR, 12. 8. 2020

[2] Stress and worker safety, What can safety pros do to address the issue? 26. 6. 2016, Dostupné na: https://www.safetyandhealthmagazine.com/articles/14300-stress-and-worker-safety

[3] Stress on the job can impact workplace safety, 13. 7. 2016, Dostupné na: https://www.totalsafety.com/insights/stress-on-the-job-can-impact-workplace-safety/

[4] How to Identify and Reduce Stress in Your Life, 1. 9. 2020, Dostupné na: https://positivepsychology.com/symptoms-of-stress/

[5] Employees: How to Cope with Job Stress and Build Resilience During the COVID-19 Pandemic, Centers for Disease Control and Prevention, 5. 5. 2020, Dostupné na: https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/community/mental-health-non-healthcare.html

[6] Work related stress during COVID 19 – Guidance for employers and employees, Health and Safety Authority, 2020, Dostupné na: https://www.hsa.ie/eng/topics/covid-19/covid-19_advice_for_employers_and_employees/covid-19_stress_and_work_-_may_26_2020.pdf

[7] Psychological Risk Management Exellence Framework, Dostupné na: http://www.prima-ef.org/

[8] Preventing and managing work-related stress, A guidebook for employers, WorkSafe, edice 2, červen 2017, Dostupné na: https://www.worksafe.vic.gov.au/resources/preventing-and-managing-work-related-stress-guidebook-employers