Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru

Právní věta

Smyslem a účelem povinnosti zaměstnavatele požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí člena jejího orgánu uvedené v ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce je, aby se odborová organizace mohla vyjádřit (kladně, nebo záporně) k zamýšlené výpovědi, popř. též uvést k negativnímu stanovisku své důvody, a aby v případě jejího zaměstnavateli sděleného nesouhlasu zaměstnavatel mohl zvážit toto stanovisko odborové organizace i s jeho případným odůvodněním a se znalostí tohoto stanoviska se rozhodnout o tom, zda od výpovědi ustoupí, nebo zda ji přes nesouhlas odborové organizace zaměstnanci dá.

Tento smysl a účel zákona je však naplněn i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá odborovou organizaci (místo předchozího souhlasu) jen o vyjádření k výpovědi (v daném případě o projednání organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“) a jestliže odborová organizace reaguje na tuto žádost sdělením zaměstnavateli, že „s tímto návrhem nesouhlasí“.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 778/2020)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance (odborového funkcionáře) v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně v případě, že zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci výslovně o předchozí souhlas s tímto právním jednáním, ale „jen“ o její projednání a v jeho rámci o vyjádření odborové organizace k zamýšlenému kroku.

Právní úprava

• § 61 odst. 1 až 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – povinnost zaměstnavatele k projednání, resp. k žádosti o předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru s odborovým funkcionářem.
• § 580 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů – relativní neplatnost právních jednání.

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (zrušení pracovního místa); ačkoliv v době doručení výpovědi byl zaměstnanec členem závodního výboru jako statutárního orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele (a tedy chráněným odborovým funkcionářem), zaměstnavatel požádal zmíněné zástupce zaměstnanců toliko o projednání organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“, nikoliv o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru.
• Zaměstnanec se žalobou domáhal u soudu určení neplatnosti této výpovědi.

Argumenty zaměstnance (a krajského soudu)

• Výpověď z pracovního poměru nebyla zaměstnanci řádně doručena, navíc si zaměstnavatel nevyžádal v této souvislosti předchozí souhlas odborové organizace podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce; výpověď je proto neplatná.
• Na tomto závěru nic nemění skutečnost, že závodní výbor odborové organizace projednával na základě žádosti zaměstnavatele organizační opatření, které mělo vyústit v rozvázání pracovního poměru se dvěma konkrétními zaměstnanci (mezi nimi i žalujícího zaměstnance), protože šlo o postup dle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce, a ne o postup dle následujícího odstavce téhož právního předpisu, který vyžaduje žádost o předchozí souhlas.

Argumenty zaměstnavatele (a okresního soudu)

• Výpověď z pracovního poměru byla zaměstnanci doručena ve smyslu ustanovení § 334 odst. 3 zákoníku práce, protože měl možnost si listinu obsahující výpověď přečíst a převzít, což však neučinil, a proto došlo k doručení fikcí.
• Zaměstnavatel požádal odborovou organizaci o souhlas s rozvázáním pracovního poměru, a to přinejmenším ústně; vzhledem k tomu, že se u zaměstnavatele předpokládal v porovnání s předchozím rokem pokles v potřebě práce, nebylo možno na zaměstnavateli ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce spravedlivě požadovat další zaměstnávání zaměstnance i přes nesouhlas odborové organizace s jeho výpovědí.
• Zaměstnavatel se nemohl dozvědět o tom, že zaměstnanec je současně odborový funkcionář, protože mu to odborový orgán v rozporu s ujednáním v kolektivní smlouvě nesdělil; odvolací soud se navíc nezabýval tím, zda žádost zaměstnavatele o stanovisko k výpovědi zaměstnance materiálně naplňuje požadavek na žádost o souhlas s výpovědí zaměstnance; v případě postupu zaměstnavatele dle ustanovení § 61 odst. 1 a § 61 odst. 2 zákoníku práce jde totiž o „materiálně shodné jednání zaměstnavatele“, který oznámí odborové organizaci svůj záměr ukončit pracovní poměr konkrétních zaměstnanců a požádá odborovou organizaci o její stanovisko.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Ustanovení § 61 zákoníku práce upravuje účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatele; vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele je předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 zákoníku práce); zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se zde projevuje v tom, že – na rozdíl od pouhého projednání – je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2 zákoníku práce).
• Zatímco absence předchozího projednání s odborovou organizací nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele zvýšena natolik, že dá-li zaměstnavatel takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by – v rozporu s ustanovením § 61 odst. 2 zákoníku práce – požádal odborovou organizaci o předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru vzhledem k ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce neplatné.
• Avšak i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce rovněž neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže soud ve sporu podle ustanovení § 72 zákoníku práce shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru – splňují-li jinak všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru – platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním.
• Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem se vztahuje jen na jednostranné rozvazovací úkony zaměstnavatele, které směřují proti členům orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele v době jejich funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení; u jiných zaměstnanců, byť by byli odborově organizováni nebo byli členy odborového orgánu, ale jiné odborové organizace (která u zaměstnavatele nepůsobí), se tato vyšší forma součinnosti odborových organizací při rozvázání pracovního poměru neuplatní; působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, požádá zaměstnavatel o udělení souhlasu jen tu odborovou organizaci, členem jejíhož orgánu dotčený zaměstnanec je.
• Nedostatek spočívající v absenci žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborového orgánu k výpovědi z pracovního poměru není možno zhojit postupem podle ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce, neboť toto ustanovení dopadá toliko na případy, kdy příslušná odborová organizace odmítla udělit předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, nikoli na „všechny“ případy neexistence předchozího souhlasu, tedy ani na situaci, kdy zaměstnavatel sice o předchozí souhlas před dáním výpovědi z pracovního poměru požádal, ale nevyčkal do vyjádření stanoviska odborové organizace nebo do marného uplynutí doby 15 dnů ode dne, kdy byla o předchozí souhlas požádána.
• Zaměstnavatel v dovolání naznačuje, jako by postup zaměstnavatele podle ustanovení § 61 odst. 1 a § 61 odst. 2 zákoníku práce bylo možno vzájemně zaměňovat a zaměstnavatel by snad mohl pouze „oznámit odborové organizaci svůj záměr ukončit pracovní poměr“ s konkrétním zaměstnancem (konkrétními zaměstnanci) a odborová organizace by si zřejmě „mohla vybrat“, zda je žádána ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce o projednání uvažovaného rozvázání pracovního poměru, nebo je žádána o předchozí souhlas s takovým krokem ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce; takový výklad je však v příkrém rozporu jak s výslovným zněním zákona, tak i se smyslem a účelem právní úpravy součinnosti odborových organizací při jednostranném rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
• Jak již bylo výše uvedeno, zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se projevuje v tom, že – na rozdíl od pouhého projednání – je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí; právní úprava tak důsledně rozlišuje mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru s nečlenem odborové organizace, případně se členem odborové organizace, který ale není členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, a mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení; v prvním případě jde o „pouhé“ projednání, jehož absence nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích jednání; v případě jednostranného rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, však zákon ukládá zaměstnavateli povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí, a to pod sankcí neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru (s výjimkou uvedenou v ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce); jinak řečeno, zaměstnavatel musí ve své žádosti ve smyslu ustanovení § 61 zákoníku práce jasně definovat, zda žádá odborovou organizaci o „projednání“ výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, nebo zda žádá o „předchozí souhlas“ s takovým rozvázáním pracovního poměru.
• Zaměstnavateli nic nebránilo, aby dotazem na odborovou organizaci (odborové organizace) u něj působící zjistil, zda zaměstnanec, s nímž hodlá rozvázat pracovní poměr, požívá ochranu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce; určení, kdo je členem orgánu odborové organizace, je vnitřní záležitostí odborové organizace, a zaměstnavatel proto bude v konkrétním případě vycházet ze sdělení odborové organizace, kdo jsou členové jejího orgánu působícího u zaměstnavatele.
• V projednávané věci zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí zaměstnanci (podle zjištění odvolacího soudu požádal o projednání organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“); tento postup a následná výpověď z pracovního poměru tak odporuje zákonu; to však k neplatnosti výpovědi ještě nestačí.
• Podle ustanovení § 580 odst. 1 občanského zákoníku neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje; má-li být výpověď z pracovního poměru neplatná z důvodu nedostatku žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace s tímto jednáním zaměstnavatele, je proto třeba, aby neplatnost vyžadoval také smysl a účel zákona.
• Zvýšená ochrana zaměstnance sledovaná ustanovením § 61 odst. 2 zákoníku práce je i v této situaci zajištěna tím, že odborová organizace dostala možnost se k zamýšlenému „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“ (nesouhlasně) vyjádřit, a že zaměstnavatel se tak bude rozhodovat o výpovědi se znalostí nesouhlasného stanoviska odborové organizace a jeho případných důvodů a s vědomím toho, že pokud výpověď přesto zaměstnanci dá, může být shledána soudem ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce neplatnou; situace zaměstnance je stejná (není o nic horší), jako by byla v případě, že by zaměstnavatel formuloval svou žádost o vyjádření odborové organizace k výpovědi jako žádost o její předchozí souhlas s výpovědí; za těchto okolností smysl a účel zákona (ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce) nevyžaduje, aby výpověď byla neplatná jen proto, že zaměstnavatel místo o předchozí souhlas s výpovědí požádal odborovou organizaci o její vyjádření k výpovědi (vyjádření k návrhu na „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“).
• Kdyby uvedené nemělo platit, pak by výpověď z pracovního poměru musela být neplatná i v případě, že by odborová organizace na žádost zaměstnavatele o „vyjádření k výpovědi“ reagovala zasláním souhlasu; pak by ovšem zaměstnanec – odborový funkcionář byl chráněn i před svou vlastní odborovou organizací; přestože tedy v projednávané věci zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru zaměstnanci, nelze ji jen z tohoto důvodu považovat za neplatnou, pro nesplnění podmínky, že to smysl a účel zákona vyžaduje; nelze totiž přehlédnout, že se odborová organizace k zamýšlené výpovědi zaměstnance z pracovního poměru vyjádřila tak, že „s tímto návrhem nesouhlasí“; i když zde tedy chybí žádost odborové organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru zaměstnanci, nepochybně zde je nesouhlasné stanovisko odborové organizace s tímto záměrem.
• Za této situace je nutno se zabývat též tím, zda (ne)jsou splněny předpoklady pro platnost takové výpovědi z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce; z tohoto hlediska se však odvolací soud vycházeje z jiného právního názoru (že výpověď z pracovního poměru je neplatná již pro nedostatek žádosti o předchozí souhlas odborové organizace) věcí nezabýval, neboť to bylo (z pohledu jeho právního názoru) nadbytečné; z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu o věci samé není pro svoji předčasnost správný.