Doručení písemnosti zaměstnanci, především v případě skončení pracovního poměru, v sobě může skrývat příležitosti k osudové chybě s neblahými následky. Odmítnutí převzetí písemnosti zaměstnancem přitom nemusí být to nejhorší, s čím se může vedoucí pracovník či personalista setkat. Může se mu totiž stát, že ve snaze postupovat správně bude právně poučeným zaměstnancem vmanipulován do situace, která naopak povede k faktickému nedoručení písemnosti.
Působil jsem cca 20 let na pozicích – postupně – personálního právníka, vedoucího organizačního odboru, personálního a právního ředitele a vrcholem je pro mě dosud angažmá v pozici člena dozorčí rady v tradiční strojírenské firmě, dříve obří. Již tehdy, stejně jako dnes, bylo často zapeklitým problémem řádně doručit příslušnou písemnost, zde výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, zaměstnanci. Lze si jistě vybavit i to, že vada v doručení byla nižšími soudy v porevolučních letech nahlížena dokonce prismatem z této vady vyplývající (absolutní) neplatnosti takového rozvazovacího právního úkonu.
Těžký život personalistů a personálních manažerů
Bude nošením sov do Athén, pokud kolegy předem upřímně polituji. Zákoník práce byl od přijetí nového znění předpisu v roce 2006 nesčetněkrát, často nesmyslně, měněn. Judikatura vyšších soudů logicky za účinností změn silně zaostává, a to i díky situaci, že pracovněprávní kauzy u českých soudů nezřídka atakují délku pět let a déle. Chaos a právní nestabilita se nevyhnuly ani právní úpravě doručování zaměstnanci upravené v zákoníku práce. Níže cituji nyní účinnou právní úpravu, pasáže klíčové pro analyzované téma vyznačuji tučně. V souvislosti s meritem článku se soustředím pouze na doručování zaměstnavatele zaměstnanci.
Dle současného zn