Ochrana odborového funkcionáře a ochranná doba

Právní věta

Souhlas odborové organice s ukončením pracovního poměru člena jejího orgánu ve funkčním období nebo po jeho skončení má zcela jiný účel než ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce. Zatímco ochranná doba chrání zaměstnance, kteří se přechodně ocitli v obtížné (mimořádné) životní situaci, v níž by si jen obtížně mohli hledat jiné zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro ně bylo nepřiměřenou tvrdostí, povinný souhlas odborové organizace směřuje výlučně k ochraně členů orgánu odborové organizace před účelovým rozvazováním pracovního poměru právě pro jejich činnost v odborové organizaci.

V případě, že obě ochrany dopadají na stejný rozvazovací úkon (jednání), nelze tuto ochranu eliminovat (zkracovat), neboť jinak by vlastně došlo ke znevýhodnění těch zaměstnanců, na něž obě ochrany dopadají kumulovaně.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 935/2019)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa (pro tzv. fiktivní nadbytečnost).
• Jaký vliv má na běh lhůty (doby) pro použití souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru odborového funkcionáře zaměstnavatelem existence ochranné doby.

Právní úprava

• § 53 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – zákaz výpovědi a výčet ochranných dob.
• § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce – ochrana odborového funkcionáře před rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením.
• § 73a odst. 2 zákoníku práce – výpověď z pracovního poměru po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se).

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec byl zaměstnavatelem odvolán ze svého vedoucího pracovního místa náměstka ředitele; zaměstnavatel neměl pro zaměstnance nabídku jiného vhodného pracovního zařazení, proto zvažoval výpověď z pracovního poměru z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti; jelikož byl ale zaměstnanec současně předsedou základní odborové organizace, požádal zaměstnavatel tuto odborovou organizaci o její předchozí souhlas s výpovědí.
• Na žádost zaměstnavatele odborová organizace neodpověděla; k výpovědi z pracovního poměru přistoupil však zaměstnavatel až po uplynutí více než 4 měsíců od doručení odvolání a více než 2 měsíců a 15 dnů od doručení žádosti odborové organizaci o předchozí souhlas s výpovědí; důvodem byla mj. skutečnost, že zaměstnanec byl téměř 3 měsíce v dočasné pracovní neschopnosti, která byla vůči výpovědi z pracovního poměru ochrannou dobou dle právní úpravy zákazu výpovědi; tuto výpověď napadl zaměstnanec soudní žalobou pro její neplatnost.

Argumenty zaměstnavatele (a odvolacího soudu)

• Protože odborová organizace souhlas s rozvázáním pracovního poměru v 15denní lhůtě neodmítla udělit (k uvedené žádosti nezaujala stanovisko, přičemž důvody, které ji k tomu vedly, jsou irelevantní), je třeba vycházet z tzv. fikce udělení souhlasu, tedy že tento souhlas byl udělen po uplynutí 15 dnů ode dne, kdy odborová organizace byla zaměstnavatelem o tento souhlas požádána.
• Zaměstnanec onemocněl, tedy se na něj vztahovala ochranná doba, kdy mu zaměstnavatel nebyl oprávněn výpověď z pracovního poměru udělit; ze systematického výkladu zákoníku práce, z jeho jazykového výkladu a v neposlední řadě též z účelového výkladu lze dovodit, že dvouměsíční lhůta, ve které může zaměstnavatel souhlas odborové organizace použít, se prodlužuje o ochrannou dobu, zasahuje-li tato ochranná doba do uvedené dvouměsíční lhůty; za stavu, kdy zaměstnavatel není oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době a kdy se na tuto ochrannou dobu přímo vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, by bylo nesmyslné, aby tato dvouměsíční lhůta ve smyslu ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce počítaná od udělení souhlasu odborové organizace po dobu ochranné doby běžela.
• Bylo v rozporu se smyslem právní úpravy skončení pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele, aby byl zaměstnavatel v takovém případě nucen znovu žádat odborovou organizaci o udělení souhlasu, neboť ochrana zaměstnance při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele je dostatečná, a to jednak zákazem výpovědi ve smyslu ustanovení § 53 zákoníku práce, a v případě, kdy tímto zaměstnancem je člen orgánu odborové organizace v době jeho funkčního působení a v době jednoho roku po jeho skončení, je tato jeho ochrana ještě zvýšena podmínkou souhlasu odborové organizace ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce jako hmotněprávní podmínkou platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitého zrušení.

Argumenty zaměstnance

• K výpovědi z pracovního poměru nebyl dán předchozí souhlas odborové organizace, proto je tato výpověď neplatná.
• Odvolací soud nesprávně dovodil, že lhůta, v níž může zaměstnavatel využít souhlasu odborové organizace k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru, se prodlužuje v okamžiku, kdy do ní zasahuje ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce; souhlas odborové organice s ukončením pracovního poměru člena jejího orgánu ve funkčním období nebo po jeho skončení má totiž zcela jiný smysl než ochranná doba ve smyslu ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce; tím je zamezit zaměstnavateli, aby s odborovými funkcionáři končil pracovní poměr pouze proto, že jsou zaměstnavateli „nepohodlní“, protože při plnění úkolů svěřených odborové organizaci jako zástupci zaměstnanců jsou více než ostatní zaměstnanci vystaveni možným konfliktům se zaměstnavatelem.
• Povinný předchozí souhlas s výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru představuje zvýšenou ochranu členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, a modifikuje tak možnost ukončení pracovního poměru; lhůta stanovená pro použití souhlasu je stanovena zákonem proto, aby odborová organizace mohla rozhodovat podle okolností, které existují v okamžiku, kdy o souhlasu rozhoduje, a aby mohla posoudit a zvážit konkrétní situaci; okolnosti umožňující zaměstnavateli ukončit pracovní poměr výpovědí se plynutím času mohou měnit, a proto byla dána zákonná možnost použít souhlasu pouze v zákonem určené lhůtě dvou měsíců.
• Za situace, kdy zaměstnavatel nemohl udělený souhlas (fikcí při nečinnosti odborové organizace, která byla o souhlas požádána a neodmítla jej udělit) ve dvouměsíční lhůtě využít, protože lhůta již marně uplynula, měl požádat odborovou organizaci o nový souhlas.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas; za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána; podle ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce zaměstnavatel může použít zmíněného souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
• Vzhledem k závažnosti skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele pro pracovní i osobní život zaměstnance je stanovena účast odborových orgánů při těchto jednostranných rozvazovacích úkonech zaměstnavatele; předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem představuje vyšší formu součinnosti odborové organizace; tato vyšší forma součinnosti odborové organizace se vztahuje jen na jednostranné rozvazovací jednání zaměstnavatele, jež směřuje proti členu orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení.
• Pro posouzení, zda je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas k rozvázání pracovního poměru, je rozhodující stav ke dni doručení výpovědi zaměstnanci; vzhledem k tomu, že písemné nesouhlasné stanovisko (odmítnutí udělit souhlas s rozvazovacím jednáním) musí odborová organizace zaměstnavateli sdělit do 15 dnů ode dne, kdy o ně byla požádána, lze za souhlas odborové organizace považovat jakoukoli odpověď odborové organizace zaměstnavateli na jeho žádost o udělení souhlasu učiněnou do 15 dnů nebo to, že v uvedené lhůtě odborová organizace neodpoví, s výjimkou výslovného a nepodmíněného nesouhlasu (učiněného v téže lhůtě); vysloví-li odborová organizace souhlas s rozvazovacím jednáním zaměstnavatele nebo neodmítla-li písemně udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána (tzv. fikce souhlasu), může zaměstnavatel použít tohoto souhlasu jen pro rozvazovací jednání učiněné ve lhůtě 2 měsíců od udělení souhlasu.
• Souhlas odborové organizace k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením) nebo jeho fikce (nastalá podle ustanovení § 61 odst. 2 věta druhá zákoníku práce) nejsou právním úkonem (nyní právním jednáním), ale tzv. faktickým úkonem; nemají totiž samy o sobě žádné právní následky, ty mají teprve v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru provedeným zaměstnavatelem a představují hmotněprávní předpoklad platnosti tohoto rozvázání pracovního poměru.
• V ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce není obsažena ani prekluzivní lhůta, ani promlčecí lhůta, ale doba (vymezení času), po kterou trvají účinky uděleného souhlasu odborů nebo jeho fikce, a jejímž uplynutím zaniknou; na tom nic nemění skutečnost, že je v dotčeném ustanovení uveden pojem „lhůta“; zákoník práce v používaném znění (do konce roku 2011) totiž mezi pojmy „lhůta“ a „doba“ z hlediska jejich obsahu důsledně nerozlišoval; rozhodující proto je, jaký charakter stanovený časový úsek měl; dikce „může použít souhlas …. jen ve lhůtě…“ znamená, že zaměstnavatel může souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru použít jen po omezenou dobu, protože jinak (po jejím uplynutí) souhlas zaniká; dá-li tedy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru po uplynutí 2 měsíců od udělení souhlasu odborové organizace k rozvázání pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením) nebo jeho fikce, jde o neplatné rozvázání pracovního poměru z důvodu, že k němu neměl souhlas odborů, o který sice požádal, ale nebyl mu udělen, protože udělený souhlas (jeho fikce) uplynutím času zanikl (odpadl); nebyl naplněn hmotněprávní předpoklad platnosti takového rozvázání pracovního poměru.
• Lhůta uvedená v ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce se neprodlužuje o ochranné doby uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 téhož zákona; na uvedeném nemůže nic změnit ani názor odvolacího soudu, že za stavu, kdy zaměstnavatel není oprávněn udělit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době, kdy se na tuto ochrannou dobu přímo vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, „by bylo nesmyslné“, aby tato dvouměsíční lhůta ve smyslu ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce počítaná od udělení souhlasu odborové organizace po dobu ochranné doby běžela; uvedený názor nezohledňuje smysl a účel omezení doby použitelnosti předchozího souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru se členem jejího orgánu zaměstnavatelem v ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce, kterým je zamezit tomu, aby byl tento předchozí souhlas použit v době, kdy se okolnosti, za kterých byl odborovou organizací vydán, mohly změnit.
• Nesprávný je proto názor odvolacího soudu, podle něhož zasahuje-li do běhu dvouměsíční lhůty podle ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce ochranná doba podle ustanovení § 53 odst. 1 téhož právního předpisu, tato dvouměsíční lhůta se o dobu, kdy do ní zasahuje ochranná doba, prodlužuje; rozsudek odvolacího soudu se ruší.