JUDr. Alice Mlýnková, Ph.D.

„Paní doktorko, to máte špatně…. On má částečný úvazek, nebude mít pět týdnů dovolené.“Pravil klient v reakci na návrh pracovní smlouvy pro nového zaměstnance s kratší pracovní dobou. „Kratší úvazek = menší výměra dovolené“, bývá často logická úvaha. Jenže ono je potřeba rozlišovat mezi výměrou dovolené (zákonné minimum je 4 týdny) a její délkou k čerpání. A od té doby, co se dovolená čerpá v hodinách (už jste si zvykli?), to pro částečné úvazky funguje docela hezky. Princip je jednoduchý. Do alchymistického kotlíku HR mága (anebo mzdového softwaru?) hodíme výměru dovolené v týdnech, přimícháme stanovenou (nebo kratší sjednanou) týdenní pracovní dobu a voilà, z kotlíku vyndáváme počet hodin, které zaměstnanec může čerpat. Akorát z toho vzniká jiný problém, a sice, jak vysvětlit, že jste se nezbláznili, když draftujete ustanovení, podle kterého zaměstnanci přísluší dovolená „o výměře 5,6 týdnů“, tedy postaru 28 dnů. Protože do příslušného vzorce musíme výměru dovolené zadat v týdnech, jinak nám to nevyjde:

Flexinovela přináší personalistům mnohé výzvy. Mnozí z vás nyní řeší otázky, jak je to vlastně s řetězením pracovních poměrů na dobu určitou, prodloužením zkušební doby u zaměstnance, který nastoupil v dubnu, nebo jaký vliv má datum doručení výpovědi na délku výpovědní doby?

Za již zavedený a poměrně rozšířený benefit lze i v českých podmínkách označit tzv. sick days, zdravotní volno poskytované zaměstnancům za účelem zotavení z krátkodobých zdravotních indispozic, při němž zaměstnanci nemusejí důvod své absence v práci prokazovat například potvrzením od lékaře. V praxi se ale podmínky poskytování sick days napříč podnikatelskou sférou značně liší a v řadě případů nejsou nastaveny zcela vhodně. To následně může vést ke sporům se zaměstnanci i neúčelně vynaloženým nákladům ze strany zaměstnavatele. Co je tedy vhodné v souvislosti s poskytováním sick days zejména upravit?

Zvláště v aktuálním období nízké nezaměstnanosti hledají mnozí zaměstnavatelé další způsoby, jak získat novou pracovní sílu. Jednou z cest může být i zahájení spolupráce se střední či vyšší odbornou školou, v jejímž rámci budou žáci či studenti na pracovišti zaměstnavatele vykonávat praktickou část svého vzdělávání a naváží tak se zaměstnavatelem první kontakt. V takovém případě je však nezbytné věnovat pozornost řadě souvisejících právních povinností, přičemž mezi nejdůležitější z nich patří zajištění povinných lékařských prohlídek žáků či studentů. Zanedbání tohoto aspektu praktické výuky může totiž mít značné negativní konsekvence vzhledem k odpovědnosti osob, na jejichž pracovišti studující činnost konají, za potenciálně vzniklou újmu v důsledku úrazu praktikanta.

Téma hromadného propouštění zaměstnanců nebylo v uplynulých deseti letech vzhledem k hospodářskému vývoji příliš aktuální, přestože s předvídanou blížící se recesí se v poslední době náznaky zájmu o příslušnou právní úpravu opět začínaly pomalu objevovat. Současná situace způsobená šířením koronaviru nicméně doslova ze dne na den zcela znemožnila nebo významně zkomplikovala podnikání značnému počtu subjektů. I navzdory opatřením na podporu ekonomiky a postupnému uvolňování restrikcí tak řada zaměstnavatelů, zejména v sektoru služeb, bude zřejmě nucena přistoupit k propouštění zaměstnanců ve větším rozsahu, při němž bude nezbytné zohlednit požadavky stanovené zejména § 62 a § 63 zákoníku práce.

O tom, že darování krve a jejích složek je činnost žádoucí a úctyhodná, zcela jistě není žádných pochyb. Na druhou stranu se však zaměstnavatelé stále častěji setkávají s případy zaměstnanců, kteří zejména v reakci na lákavé nabídky komerčních subjektů docházejí darovat především krevní plazmu v rozsahu, který již pro zaměstnavatele představuje výrazný zásah nejen do rozvrhu směn, ale i personálních nákladů vzhledem k charakteru pracovního volna jako volna s náhradou mzdy. Jak je to možné a jak se k této situaci staví právní předpisy?