Zaměstnanecké akcie

Vydáno: 20 minut čtení

Zaměstnanecké akcie představují zajímavý participativní prvek zaměstnanců na společnosti, který známe spíše z velkých nadnárodních korporací z anglosaského, resp. globálního prostředí. Český právní řád však v souladu se soudobými trendy zavedení takového motivačního systému nejen umožňuje, ale liberálním pojetím úpravy cenných papírů k takovému kroku přímo vybízí. Jedná se však o právně poměrně složitý proces, který zasahuje do vlastnické struktury obchodní korporace a jejích základních dokumentů.

Pokud se majitelé společnosti rozhodnou své zaměstnance takovým způsobem motivovat, čeká je nejen poměrně složitá úvaha o konkrétních parametrech systému zaměstnaneckých akcií, ale zejména poměrně náročná implementace do právního rámce společnosti. Níže je proto z pohledu právní úpravy pojednáno o základních variantách systému zaměstnaneckých akcií, které umožňuje český právní řád, a dále jsou nastíněny některé základní okolnosti jejich zavedení.

Co je „zaměstnanecká akcie“ z pohledu práva

Termín „zaměstnanecké akcie“ byl zakotven v obchodním zákoníku, a to až do zrušení této úpravy novelou č. 370/2000 Sb. Jednalo se o zvláštní druh akcií. Po zrušení tohoto institutu obchodní zákoník zachoval pro zaměstnance a bývalé zaměstnance možnost nabývat akcie za zvýhodněných podmínek - zde se však jednalo již jen o nabytí kmenových (tj. běžných) akcií, se kterými byla spojena všechna související práva akcionářů (tedy zejména možnost hlasovat na valné hromadě společnosti). Aktuálně nejsou dle zákona o obchodních korporacích či jiných zákonů „zaměstnanecké akcie“ (či alternativně účastnické akcie) jako zvláštní druh akcií v právním řádu definovány.

Pojem zaměstnanecké akcie je však v praxi používán šířeji. Představuje terminologickou zkratku označující různé právní instrumenty, kterým je společný základní cíl: vytvořit přímou vazbu mezi hospodářským výsledkem obchodní společnosti a odměnou určitého zaměstnance. K takovému cíli vedou z pohledu práva v zásadě dvě cesty.

První cestou je vytvoření interního motivačního systému, který přímo spojuje výši odměny zaměstnance s hospodářským výsledkem společnosti (např. v podobě tzv. stínových zaměstnaneckých akcií - viz níže). Jedná se tak o určitou motivační složku mzdy, kdy je jak nárok na její vyplacení, tak i určení její výše v daném případě podmíněné a odvislé od konkrétně definovaného parametru výkonnosti společnosti. Standardně bývá takový režim aplikován prostřednictvím příslušného vnitřního předpisu, který motivační systém definuje, a na který případně odkazují příslušná ujednání pracovní (resp. manažerské) smlouvy či kolektivní smlouvy. Takový systém je nazýván „zaměstnaneckou akcií“ v širším slova smyslu.

Druhou cestou je vydání či vyčlenění určitého množství akcií, které má zaměstnanec za určitých okolností možnost nabýt. Může se jednat o zvláštní druh akcií či akcie kmenové (běžné). Níže je pojednáno především o této variantě, neboť ta představuje „zaměstnaneckou akcii“ jako cenný papír v pravém slova smyslu.

Zaměstnanecká akcie jako cenné papíry

Zaměstnaneckou akcii v běžném významu tohoto pojmu představuje zvláštní druh akcií, se kterými jsou spojena jen některá z práv, která zákon s „běžnými“ akciemi spojuje. Konkrétně, zaměstnanecká akcie nemusí zahrnovat práva na řízení společnosti (která se realizují zejména hlasováním na valné hromadě společnosti), nýbrž pouze právo zaměstnance na podíl ze zisku společnosti. Ustanovení § 279 ZOK umožňuje, aby takové akcie představovaly až 90 % podíl na základním kapitálu společnosti. Aby však nedocházelo ke ztrátě kontroly společníků nad společností, nepřekračuje zpravidla podíl zaměstnaneckých akcií na základním kapitálu společnosti 10-15 %. Ponechání kvalifikované většiny majoritním akcionářům je totiž předpokladem jistoty při prosazení budoucích základních rozhodnutí valné hromady. Je si však třeba uvědomit, že i v případě přenechání jen menšinového podílu na zaměstnanecké akcie ztrácí většinový společník možnost kontroly v některých dílčích otázkách, pro které vyžaduje zákon souhlas všech akcionářů společnosti. Pokud je tedy pro společníka otázka úplné kontroly zásadní, bude preferovat řešení např. prostřednictvím stínových zaměstnaneckých akcií. Tuto klíčovou otázku si tedy při implementaci systému zaměstnaneckých akcií musí vlastníci společnosti na počátku ujasnit.

Důležitým ustanovením pro realizaci konceptu zaměstnaneckých akcií je § 258 ZOK, který obsahuje možnost upravit ve stanovách, že zaměstnanci mohou nabývat akcie společnosti či společnosti tvořící se zaměstnavatelem podnikatelské seskupení, za zvýhodněných podmínek. Taková možnost musí mít náležitou oporu ve stanovách společnosti. Zvýhodněním se zpravidla rozumí případ, kdy emisní kurz, za který se akcie vydává, je nižší než zákonná výše emisního kurzu, anebo případ, kdy společnost převezme za akcionáře část závazku úhrady emisního kurzu1). Zákon však možnosti zvýhodnění nijak nevymezuje, takže nelze vyloučit i případy jiné.

Právní úprava nechává zcela otevřené, jaký druh akcií bude za takto zvýhodněných podmínek zaměstnanci nabýván. Dle § 276 ZOK a násl. lze totiž vedle běžných kmenových akcií vydat či vyčlenit zvláštní druh akcií. Právě tato ustanovení otevírají cestu k tomu, aby společnost definovala zaměstnanecké akcie jako zvláštní druh, kdy dle svého uvážení určí škálu práv, která jsou s těmito akciemi spojena. Zaměstnanecké akcie, pokud jsou vytvořeny jako zvláštní druh akcií, proto nemají vždy shodný obsah, ale práva s nimi spojená se vzájemně mohou lišit právě na základě rozhodnutí té které společnosti. Se zaměstnaneckými akciemi jako zvláštním druhem akcií tak lze spojit různá zvláštní práva, zejména právo na rozdílný, pevný či podřízený podíl na zisku (nebo likvidačním zůstatku) společnosti nebo jim lze přiřadit rozdílnou váhu hlasů na valné hromadě, a to včetně eventuality úplného vyloučení hlasovacích práv. Takové omezení se může týkat typicky např. práva na jmenování členů orgánů společnosti, které tak může být držitelům zaměstnaneckých akcií odepřeno. Odlišný rozsah práv akcionářů - držitelů zaměstnaneckých akcií - přitom nemůže být vnímán jako porušení zákazu diskriminace akcionářů dle § 244 odst. 1 ZOK. Obecně sice musí společnost zacházet za stejných podmínek se všemi akcionáři stejně, avšak tento princip není vyčleněním zvláštního druhu akcií porušen, a to za předpokladu, že v rámci každé jednotlivé kategorie akcií budou práva akcionářů uplatňována za stejných podmínek stejně.

Pokud tak společnost rozhodne, může samozřejmě zaměstnancům za zvýhodněných podmínek vydat též standartní, tedy kmenové akcie, se kterými jsou spojena veškerá akcionářská práva. Takový systém představuje především posílení práv zaměstnanců - ze kterých se tak stávají „plnohodnotní“ akcionáři. Takoví zaměstnanci pak disponují plným právem hlasovat na valné hromadě společnosti a mohou dále se svými akciemi, které se jakkoliv neliší od jiných akcií společnosti, volně disponovat, tedy zejména je převést (viz níže).

Shrneme-li tedy významy pojmu zaměstnaneckých akcií jako cenného papíru, pak jsou takto označovány buď akcie společnosti, které jsou jejími zaměstnanci nabývány za zvýhodněných podmínek (bez ohledu na jejich druh), anebo určitý specifický druh akcií přímo vytvořený za účelem jejich nabytí zaměstnanci, se kterým jsou spojena jen omezená akcionářská práva.

Základní modely systému zaměstnaneckých akcií

Bez ohledu na to, zda se společnost rozhodne pro vytvoření specifického druhu akcií, anebo použije pro účely motivace zaměstnanců akcie kmenové, je vždy nutné si v první řadě ujasnit základní principy fungování mechanismu zaměstnaneckých akcií - ty musí vycházet z individuálních potřeb té které společnosti. Praxe ustálila následující tři obecná schémata fungování systému zaměstnaneckých akcií:

  1. systém spočívající ve vytvoření opčního akciového plánu,
  2. přímý převod akcií zaměstnanci,
  3. vytvoření systému tzv. stínových akcií (phantom shares).

Opční akciový plán

Smyslem vytvoření opčního akciového plánuje poskytnout zaměstnanci možnost nabytí určitého předem stanoveného počtu akcií společnosti v budoucnu za předem danou cenu (či s předem daným způsobem sjednání ceny). Taková fixace ceny k určitému datu je pro zaměstnance výhodná zejména v podmínkách rostoucího trhu. Efekt opčního plánu může spočívat nejen v motivaci zaměstnance k optimální pracovní výkonnosti, ale také v samotném faktu jeho udržení - zaměstnanec bude motivován setrváním ve společnosti za účelem realizace opce. Celá tato operace zůstává pro společnost daňově neutrální (nepředstavuje příjem společnosti) až do data dospělosti opce a převodu samotných akcií zaměstnanci.

Poznámka:

Dle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 1. 2012, čj. 2 Afs 58/2011-67: „Je-li zaměstnanci poskytnuto zaměstnavatelem opční právo na nákup určitého množství akcií, pak zdanitelný příjem ve smyslu § 3 odst. 2 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, nevznikne již poskytnutím tohoto opčního práva ze strany zaměstnavatele, nýbrž až jeho využitím ze strany zaměstnance, tedy nákupem konkrétního množství akcií. Výše tohoto příjmu je pak dána rozdílem mezi celkovou tržní cenou koupených akcií v době realizace nákupu a garantovanou cenou, za niž jsou akcie nakoupeny.“

Opční akciový plán přichází v úvahu zejména u řídících pracovníků anebo členů statutárního orgánu obchodní korporace. Jeho základem je sjednání opční smlouvy, která musí alespoň stanovit, kdy, resp. za jakých podmínek vznikne tomuto zaměstnanci právo uplatnit opci, kolik může takto zaměstnanec nabýt akcií a za jakou realizační cenu - zde postačí i způsob jejího určení2). Je však třeba dbát na dostatečnou určitost takového ujednání. Nedůsledná formulace ustanovení smlouvy může být pro společnost riziková. Pokud by totiž neurčitost nebo nejednoznačnost ve formulaci opční smlouvy vedla ve svém důsledku až k nevykonatelnosti opce v dojednaném časovém rámci pro zaměstnance, mohl by zaměstnanec vůči společnosti uplatnit nárok na náhradu škody (ušlého zisku) z nerealizované opce, která by zejména spočívala v rozdílu mezi tržním a zvýhodněným kurzem akcie.

Opci lze sjednat buď jako kupní smlouvu s odkládací podmínkou, anebo formou smlouvy o smlouvě budoucí. Rozdíl mezi těmito smluvními typy v praxi pak spočívá zejména ve způsobu realizace opce. V prvním případě opce realizuje samotným naplněním uvedené podmínky (typicky se jedná o výzvu zaměstnance při splnění ostatních podmínek), tedy bez nutnosti uzavření další smlouvy. V druhém případě je pak pro realizaci opce třeba, aby společnost se zaměstnancem po splnění příslušných podmínek uzavřela příslušnou smlouvu o nabytí akcií. Otázkou, která by si vyžádala samostatné pojednání, je, jaká práva by náležela zaměstnanci, pokud by s ním protiprávně společnost takovou smlouvu uzavřít odmítla. Pro potřeby tohoto článku lze však shrnout, že by zaměstnanec byl oprávněn obrátit se na soud, aby svým rozhodnutím jednání společnosti nahradil, čímž by k uzavření smlouvy o nabytí akcií došlo (přičemž též obsah smlouvy by určil soud).

Přímý převod akcií zaměstnanci

Podstatně jednodušší variantou zavedení zaměstnaneckých akcií ve společnosti je přímý prodej zaměstnancům. Zaměstnanec k určitému dni nabývá akcie na základě smlouvy o převodu akcií za stanovenou kupní cenu, která bývá zpravidla nižší, než je aktuální tržní cena akcie. Variantou je rovněž zcela bezúplatné převedení akcie na zaměstnance.

Takzvané stínové akcie (phantom shares)

V tomto případě se nejedná o převod akcií jako cenných papírů, ale zavedení určitého bonusového programu v rámci společnosti, který je pevně navázán na hospodářské výsledky společnosti. Nárok na podíl ze zisku společnosti tak nevyplývá z práv akcionáře, ale buď z jednostranného příslibu zaměstnavatele v podobě vnitřního předpisu, nebo ze smlouvy mezi zaměstnancem a společností (může se jednat o pracovní smlouvu, její dodatek či zcela separátní dohodu o účasti na bonusovém systému). Jedná se tak o nárok na výplatu mimořádné složky mzdy v režimu zákoníku práce, kdy je odměna zaměstnance příjmem ze závislé činnosti a podléhá nejen daním z příjmu, ale i odvodům na sociální a zdravotní pojištění.

Zvláště důsledně je třeba definovat podmínky vzniku takového nároku. Zejména je třeba určit, zda nárok na tuto odměnu vzniká automaticky naplněním příslušných objektivních ekonomických kritérií, anebo je dána ještě dodatečná subjektivní podmínka (souhlas valné hromady, souhlas nadřízeného, kladné hodnocení zaměstnance apod.). Jako ekonomické kritérium je nejčasněji stanoven přesně definovaný typ hospodářského výsledku. Může se však jednat nejen o výsledek společnosti, ale též o výsledek jiné společnosti skupiny, celého holdingu nebo naopak jen dílčího závodu, oddělení apod. Výhodou systému stínových akcií je snadná realizovatelnost, kdy není štěpena vlastnická struktura korporace a zavedení nevyžaduje složitější korporátní operace, zejména změnu společenské smlouvy.

Podmínky nabytí a dalšího nakládání s akciemi

První dva výše uvedené systémy je možné různými způsoby modifikovat, například dojednat zpětný odkup zaměstnaneckých akcií po určité době či, jak bývá obvyklé, při ukončení pracovního poměru zaměstnance.

Pokud je nabytí akcií či vstup do systému stínových akcií vázáno na určitou odkládací podmínku, může ji představovat jak podmínka na straně zaměstnance (typicky dosažení délky trvání pracovního poměru, pozice v rámci společnosti či dosažení určité kvalifikace), tak na straně společnosti (například dosažení určitého obratového kritéria či výše zisku atp.). Konkrétní podmínky bude zapotřebí smluvně upravit. Důraz je v tomto případě nutno klást zejména na určitost definice podmínek pro nabytí akcií (či pro vstup do systému stínových akcií) a dodržení souladu systému s obecnou úpravou stanov společnosti a další vnitropodnikové regulace.

Jak implementovat zaměstnanecké akcie v rámci společnosti

Jakmile dojde k ujasnění preferované podoby systému zaměstnaneckých akcií ve společnosti, je možné přistoupit k fázi implementace. Ta se pochopitelně u jednotlivých výše nastíněných modelů z důvodu jejich variability liší. Budeme-li hovořit o typickém případu zavedení zaměstnaneckých akcií jako cenných papírů, pak půjde o zvýšení základního kapitálu za současného upsání nových zaměstnaneckých akcií. V takovém případě je základním krokem vždy odpovídající úprava stanov společnosti. Ta probíhá formou notářského zápisu na základě schválení této úpravy na valné hromadě společnosti potřebnou většinou a za dodržení zákonem stanoveného postupu. V takto upravených stanovách musí být jednoznačně rozlišeny jednotlivé druhy akcií společnosti a musí být jasně uvedeno, v čem spočívá charakter těch akcií, které budou plnit funkci akcií zaměstnaneckých. Nejčastěji se bude jednat o specifikaci nároku akcionáře na podíl ze zisku, procesu nabytí a zpětného odkoupení ze strany společnosti, případně o omezení převoditelnosti akcií. Musí také být zejména stanoven způsob a rozsah zvýhodnění zaměstnance při jejich nabytí.

Usnesení valné hromady o vydání určitého druhu akcií či o změně druhu akcií (či práv s určitými akciemi spojenými) s sebou nese rozhodnutí o změně stanov. V usnesení je třeba stanovit počet, jmenovitou hodnotu, druh a formu nových akcií včetně definice práv s takovými akciemi spojených. Usnesení musí být přijato všemi akcionáři společnosti. Zakotvení zaměstnaneckých akcií je samozřejmě možné provést již při zakládání akciové společnosti. Implementace systému zaměstnaneckých akcií u „běžících“ společností probíhá nejčastěji navýšením základního kapitálu a následné alokaci akcií omezenému okruhu předem určených osob - zaměstnanců. Může se však postupovat i tak, že dojde k prodeji části již existujících akcií společnosti.

Účinky navýšení základního kapitálu nastávají následně upsáním akcií a splacením předepsané části jejich emisního kurzu - na něj se mohou vztahovat zvýhodňující podmínky § 258 ZOK, jak bylo nastíněno výše. Akcie jsou následně zaměstnancům vydány po zápisu nové výše základního kapitálu do obchodního rejstříku. Zaměstnanec se stává vlastníkem akcie v den vydání akcií, nevyplývá-li z nastavení motivačního systému jinak (viz výše uvedený opční mechanismus).

V některých bodech je přece jen implementace systému zaměstnaneckých akcií jednodušší než klasická emise „běžných“ akcií nových. Provedení nabídky určené zaměstnancům je ve většině případů osvobozeno od povinnosti zveřejnění prospektu akcie ve smyslu § 35 zákona o podnikání na kapitálovém trhu3), zůstává však zachována povinnost vypracování dokumentu obsahujícího údaj o počtu a druhu cenných papírů a důvodů a podrobností nabídky, přičemž takový dokument pak musí být kromě adresátů nabídky doručen také České národní bance.

Do jisté míry samostatnou kapitolou je dále otázka následné dispozice se zaměstnaneckými akciemi společnosti. Převedení takové akcie na třetí osobu, nijak nespojenou se společností, totiž představuje určitým způsobem popření myšlenky celého systému zaměstnaneckých akcií. Zde záleží na tom, zda ze strany společnosti dojde k výslovné úpravě podmínek omezení převoditelnosti akcií, či nikoliv. Pokud bude mít zaměstnanecká akcie charakter běžné kmenové akcie, pak s ní může akcionář nakládat prakticky bez omezení. Taková akcie také v případě úmrtí akcionáře přechází na jeho dědice. Pokud je však záměrem dále neštěpit vlastnickou strukturu akciové společnosti ve prospěch třetích osob, je zapotřebí výslovné dodatečné úpravy podmínek převodu. Akcie se v důsledku takového postupu může stát pevně svázanou např. s existencí pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a společností. Uvedené omezení je však nutné zvážit zejména z motivačního hlediska - zaměstnanec se může cítit být nucen setrvat v zaměstnaneckém poměru a akcie pro něj může paradoxně ztratit část motivačního efektu. Pokud je s akcií spojeno právo zpětné koupě, vyplatí se věnovat zvýšenou obezřetnost otázce mechanismu určení ceny za tento zpětný výkup.

Limity autonomie úpravy zaměstnaneckých akcií

Ačkoliv současná zákonná úprava poskytuje společnostem řadu variant nastavení systému zaměstnaneckých akcií, není tato autonomie z právního pohledu zcela neomezená. Zakázány jsou například akcie úrokové, tedy akcie, s nimiž je spojeno právo na určitý úrok nezávisle na hospodářských výsledcích společnosti (§ 276 odst. 2 ZOK), či akcie, se kterými by byla spojena práva nesouvisející s účastí na společnosti (tedy jiná práva, než je právo na rozdělení zisku, popř. likvidačního zůstatku společnosti a právo na řízení společnosti, zejména prostřednictvím hlasování na valné hromadě). Důvodem těchto omezení je skutečnost, že charakter práv vtělených do akcie musí ze zákona souviset s účastí ve společnosti.

Problematická by tedy mohla být úprava, dle které by s akcií bylo spojeno například právo na zvýhodněný nákup výrobků či služeb společnosti, právo na výplatu odměny bez ohledu na výsledky společnosti atd. I takové záměry je však možné podle českého práva realizovat, jen jinými prostředky. Vhodné pro zavedení příslušného systému zaměstnaneckých výhod (angl. incentive policy) jsou zejména příslušné vnitřní předpisy, které představují závazný příslib společnosti při splnění daných podmínek, ujednání v kolektivních smlouvách, popř. nejrůznější vedlejší ujednání k pracovní smlouvě, které stanoví podmínky pro účast zaměstnanec v systému výhod. Zajímavou, byť nejspíše jen okrajově využívanou možností, je také vydání tzv. nepojmenovaného cenného papíru, který není akcií a do kterého lze takové právo inkorporovat (§ 515 NOZ).

Další možností, kterou právo připouští (avšak nejspíše ani zde nelze očekávat širší rozšíření v praxi), je možnost vyplácet akcionářům dividendu v nepeněžité formě.4) Nepeněžitá dividenda se vyskytuje ve třech základních podobách - v podobě akcie, tedy rozšíření podílu na základním kapitálu společnosti (akciová dividenda), v obligaci (obligační dividenda) či v majetku (majetková dividenda)5). Zatímco přínosem nepeněžité dividendy může být pozitivní dopad do cash flowspolečnosti, problém může nastat zejména ve způsobu jejího ocenění, respektive v nákladech vypracování znaleckého posudku při jejím vyplacení.

Závěr

Různé systémy tzv. zaměstnaneckých akcií mohou být nepochybně velmi účinným prostředkem zainteresování vybraných zaměstnanců na ekonomické kondici společnosti, a tedy i prostředkem jejich motivace vytvořením pevnějšího pouta ke společnosti. České právo sice konkrétně otázku zaměstnaneckých akcií neřeší. Právní úprava je však v tomto ohledu dosti liberální a jak bylo pojednáno, nabízí společnostem dostatek prostoru a nástrojů pro to, aby systém zaměstnaneckých akcií zavedly a uzpůsobily jej svým potřebám. O to vyšší jsou nároky na přesné a úplné stanovení pravidel takového systému a jeho správnou implementaci. Neboť, je-li důsledkem dobře nastaveného systému zaměstnaneckých akcií spokojenost - a tedy snad i stabilita a lepší výkony zaměstnanců, pak důsledkem nesprávně či nevhodně nastaveného systému může být pravý opak.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

Související dokumenty

Související pracovní situace

Náhrada mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance
Poměrná část mzdy při DPN zahrnující dny svátků
Minimální mzda
Výplata splatné mzdy (platu) při skončení pracovního poměru
Zaručená mzda
Mzda a náhrada mzdy za práci ve svátek
Práce přesčas při výpočtu průměrného výdělku
Splatnost a výplata mzdy
Stanovení úroku z prodlení při výplatě mzdy
Určení rozhodného období při výpočtu průměrného výdělku
Výpočet průměrného výdělku
Započítání odměn při výpočtu průměrného výdělku
Výpočet průměrného výdělku u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Výpočet pravděpodobného výdělku
Výpočet průměrného čistého měsíčního výdělku
Mzda za práci přesčas
Příplatek za noční práci
Příplatek za práci v sobotu a v neděli
Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí
Souběh příplatků

Související články

Zaměstnanecké benefity zaměřené na volný čas zaměstnance
Zaměstnanecké benefity pro rodiny s dětmi
Stravenkový paušál v souvislostech v roce 2022
Specifické odměny zaměstnanců v praxi mzdové účetní
Zaměstnanecké benefity pro rodiny s dětmi
Zaměstnanecké benefity zaměřené na volný čas zaměstnance
Nové trendy v oblasti zaměstnaneckých benefitů
Daňové aktuality
Kontrola zdaňování příjmů
Zdaňování odměn za výkon funkce člena okrskové volební komise
Stravenkový paušál
Stravenkový paušál v souvislostech v roce 2022
Zaměstnanecké výhody v podnikatelské sféře
Výhody a nevýhody zdravotního volna, tzv. sick days
Stravování zaměstnanců
Zaměstnanecké výhody z pohledu účetní
Zaměstnanecké výhody z pohledu účetní - Služební vozidlo, příspěvky a péče o zaměstnance
Zaměstnanecké výhody z pohledu účetní - Odměny, dary a sociální výpomoc
Stravovací paušál a pružná pracovní doba
Práce ve svátek a její odměňování
Odměňování zaměstnanců
Zajištění požadavků na BOZP při práci v režimu home office

Související otázky a odpovědi

Výhra v soutěži pro zaměstnance jako zaměstnanecký benefit
Osvobození zaměstnaneckých benefitů v roce 2024 - benefitní karty a obědy
Stravenkový paušál při směně 11 a více hodin od 1. 1. 2024
Vedení evidence zaměstnaneckých benefitů
Osobní ohodnocení vyplacené až na konci kalendářního roku
FKSP a produkty na stáří
Benefity při mateřské a rodičovské dovolené a nemocenské
Dosažená mzda pro práci přesčas - definice
Zaměstnanecké benefity
Jednatel bez odměny a benefit
Profesionální předseda SVJ - externí firma (OSVČ)
Finanční příspěvek na dovolenou
Účtování elektronických stravenek na přelomu roku
Odměna za doporučení a průměrný výdělek
Odměna za loajalitu pro stálé a agenturní zaměstnance
Příplatek za dělenou směnu učitelky
Výpočet průměrného výdělku
Prokazování nepřítomnosti zaměstnanců na DPP a DPČ
Zkrácený pracovní úvazek - odvod pojistného
Doprovod k lékaři

Související předpisy

513/1991 Sb. obchodní zákoník
370/2000 Sb. , kterým se mění zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 358/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti (notářský řád), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 15/1998 Sb., o Komisi pro cenné papíry a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění zákona č. 30/2000 Sb., zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů
90/2012 Sb. o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích)
586/1992 Sb. o daních z příjmů
262/2006 Sb., zákoník práce
256/2004 Sb. o podnikání na kapitálovém trhu
89/2012 Sb. občanský zákoník

Související judikáty

Daň z příjmů: okamžik vzniku zdanitelného příjmu při využití opce