Zaměstnanecké akcie představují zajímavý participativní prvek zaměstnanců na společnosti, který známe spíše z velkých nadnárodních korporací z anglosaského, resp. globálního prostředí. Český právní řád však v souladu se soudobými trendy zavedení takového motivačního systému nejen umožňuje, ale liberálním pojetím úpravy cenných papírů k takovému kroku přímo vybízí. Jedná se však o právně poměrně složitý proces, který zasahuje do vlastnické struktury obchodní korporace a jejích základních dokumentů.
Pokud se majitelé společnosti rozhodnou své zaměstnance takovým způsobem motivovat, čeká je nejen poměrně složitá úvaha o konkrétních parametrech systému zaměstnaneckých akcií, ale zejména poměrně náročná implementace do právního rámce společnosti. Níže je proto z pohledu právní úpravy pojednáno o základních variantách systému zaměstnaneckých akcií, které umožňuje český právní řád, a dále jsou nastíněny některé základní okolnosti jejich zavedení.
Co je „zaměstnanecká akcie“ z pohledu práva
Termín „zaměstnanecké akcie“ byl zakotven v obchodním zákoníku, a to až do zrušení této úpravy novelou č. 370/2000 Sb. Jednalo se o zvláštní druh akcií. Po zrušení tohoto institutu obchodní zákoník zachoval pro zaměstnance a bývalé zaměstnance možnost nabývat akcie za zvýhodněných podmínek - zde se však jednalo již jen o nabytí kmenových (tj. běžných) akcií, se kterými byla spojena všechna související práva akcionářů (tedy zejména možnost hlasovat na valné hromadě společnosti). Aktuálně nejsou dle zákona o obchodních korporacích či jiných zákonů „zaměstnanecké akcie“ (či alternativně účastnické akcie) jako zvláštní druh akcií v právním řádu definovány.
Pojem zaměstnanecké akcie je však v praxi používán šířeji. Představuje terminologickou zkratku označující různé právní instrumenty, kterým je společný základní cíl: vytvořit přímou vazbu mezi hospodářským výsledkem obchodní společnosti a odměnou určitého zaměstnance. K takovému cíli vedou z pohledu práva v zásadě dvě cesty.
První cestou je vytvoření interního motivačního systému, který přímo spojuje výši odměny zaměstnance s hospodářským výsledkem společnosti (např. v podobě tzv. stínových zaměstnaneckých akcií - viz níže). Jedná se tak o určitou motivační složku mzdy, kdy je jak nárok na její vyplacení, tak i určení její výše v daném případě podmíněné a odvislé od konkrétně definovaného parametru výkonnosti