Poměrná část měsíční mzdy a platu pro jejich zúčtování

Obecně k zúčtování mzdy

Pro zúčtování mzdy či platu má zásadní význam pojem „ měsíční fond pracovní doby“. Tento měsíční fond není relevantní pro rozvržení pracovní doby, avšak má význam výlučně pro zúčtování mzdy či platu, popřípadě náhrad mzdy či platu, které se spolu se mzdou či platem zúčtují (eventuálně též pro zúčtování odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, což však není předmětem tohoto výkladu). Vyjadřuje počet pracovních hodin, které konkrétnímu zaměstnanci připadají na daný kalendářní měsíc podle rozvrhu pracovní doby, ať již v jejím rovnoměrném, nebo nerovnoměrném, či jiném rozvržení, nebo podle dohodnutých podmínek. Pro tento účel musí jít o pracovní dobu vycházející ze stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby zaměstnance, nikoliv o práci přesčas. Při odpracování plného měsíčního fondu pracovní doby přísluší zaměstnanci plná měsíční mzda nebo plat (je-li odměňován měsíční mzdou či platem). Jestliže zaměstnanec neodpracoval plný měsíční fond pracovní doby, znamená to, že nastaly překážky v práci nebo čerpal dovolenou, popř. vykázal neomluvenou nepřítomnost v práci.

V dalším výkladu je zúčtovací období chápáno jako kalendářní měsíc, což je u naprosté většiny zaměstnavatelů obvyklé (i když ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce nevylučuje, aby bylo časově posunuto i tak, že část mzdy bude vyplacena již v měsíci, za který přísluší. Není-li v dalším výkladu uvedeno jinak, rozumí se pod pojmem „mzda“ i „plat“.

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby (typicky v nepřetržitém provozu) bývá měsíční fond pracovní doby u různých zaměstnanců i na stejném pracovišti rozdílný podle toho, kolik pracovních hodin a směn zaměstnanci na daný kalendářní měsíc podle rozvrhu směn připadá.

Jednou z největších „právních pověr“ je používání plánovacího kalendáře s jím vypočteným počtem pracovních hodin v jednotlivých kalendářních měsících, a to pro jakýkoliv způsob rozvržení pracovní doby nebo průběh rozvrhu pracovních směn. Plánovací kalendář je použitelný výlučně jen při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, a to při směnách od pondělí do pátku a při jejich stejné délce. Jestliže je ale některý z těchto faktorů odlišný, je plánovací kalendář nepoužitelný.

Někdy bývá v odborné literatuře rovněž používán pojem „ nominální fond pracovní doby “. Takové označení vyjadřující jmenovitě vyčíslený fond pracovní doby na kalendářní měsíc je jistě možné, pokud ovšem nepovede u některých zaměstnavatelů k pochybení, že jde o jakýsi obecný měsíční fond pracovní doby. Nejpřesnější vyjádření proto je „ individuální měsíční fond pracovní doby “ nebo „ měsíční fond pracovní doby zaměstnance“. U zaměstnavatelů, jejichž všichni zaměstnanci pracují jen v rovnoměrném rozvržení pracovní doby od pondělí do pátku, je měsíční fond pracovní doby skutečně dán obecně, a jestliže jsou všechny směny stejně dlouhé, je totožný s čísly uvedenými v plánovacím kalendáři, pokud ovšem zaměstnanec pracuje ve 40 či 38,75 nebo 37,5hodinové týdenní pracovní době.

Měsíční fond pracovní doby je prakticky nezjistitelný u pružné pracovní doby, jestliže její vyrovnávací období přechází z jednoho kalendářního měsíce do druhého (viz k tomu dále příklad). Jen v případě, pokud by zaměstnavatel používal měsíční pružnou pracovní dobu (vyrovnávacím obdobím by byl jeden kalendářní měsíc), by byl měsíční fond totožný s pracovní dobou za toto vyrovnávací období.

Pro účely zúčtování mzdy je též významné zohlednění dob, kdy zaměstnanec práci nekonal, ale které se podle § 348 odst. 1 zákoníku práce (ZP) posuzují jako výkon práce (tzv. náhradní doby). Tyto doby tak vyplňují fond pracovní doby zaměstnance. Jde o následující náhradní doby:

1. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
2. dovolené,
3. kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,
4. kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popř. za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí.

Tyto doby se podle § 348 odst. 2 ZP nepovažují za výkon práce pro účely práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr ani na zjišťování průměrného výdělku, čímž je ale jen vyjádřena skutečnost, že za tuto dobu mzda, plat či odměna z dohody nepřísluší.

K měsíčnímu fondu pracovní doby při přechodu na letní čas: jestliže je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou či platem, nemá zavedení a ukončení letního času na jejich výši vliv. Při odměňování hodinovou mzdou ale zaměstnanec obdrží při zavedení letního času mzdu nižší v důsledku zkrácení týdenní pracovní doby o 1 hodinu a při ukončení letního času naopak mzdu vyšší v důsledku prodloužení této pracovní doby rovněž o 1 hodinu.

Postupy a příklady zúčtování mzdy či platu

Poměrně jednoduchý je postup při hodinové formě mzdy.

Mzda za kalendářní měsíc (ale i za jakoukoliv jinou dobu) se vypočte podle tohoto vzorce:

počet odpracovaných hodin x hodinová mzda

To platí bez ohledu na skutečnost, zda zaměstnanec odpracoval plný měsíční fond pracovní doby či nikoliv, a to z jakýchkoliv důvodů, včetně svátků, které připadly na jeho obvyklé pracovní dny (a za které mu přísluší náhrada mzdy). Jde ale i o případy, kdy byla konána práce přesčas.

Jinak je tomu při měsíční formě mzdy a u platu:

1. V měsíci, v němž zaměstnanec odpracoval plný měsíční fond pracovní doby, mu přísluší plná měsíční mzda či plat. To platí i tehdy, jestliže eventuální svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den a zaměstnanec je odměňován platem nebo se mu měsíční mzda za dobu svátku - podle zavedeného postupu u zaměstnavatele - nekrátí.
2. V měsíci, v němž zaměstnanec neodpracoval plný měsíční fond pracovní doby z důvodu překážek v práci, čerpání dovolené, svátku, za který mu zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy nebo pro neomluvenou absenci, činí zúčtovaná měsíční mzda její poměrnou část. Pro tento účel lze uvést 2 způsoby výpočtu.

1. způsob výpočtu

PČMM = MMzda x SOD: MFPD,
přičemž:
PČMM poměrná část měsíční mzdy
MMzda přiznaná měsíční mzda či plat
SOD skutečně odpracovaná doba
MFPD měsíční fond pracovní doby zaměstnance

Výpočtem MMzda: MFPD též zjistíme hodinovou hodnotu měsíční mzdy zaměstnance v daném kalendářním měsíci.

2. způsob výpočtu

PČMM = MMzda x SOD: Prům MFPD,

přičemž:

Prům. MFPD - průměrný měsíční fond pracovní doby vyjádřený koeficientem, jímž se přepočítává průměrný hodinový výdělek na průměrný měsíční výdělek (viz dále).

Oproti 1. způsobu se namísto měsíčního fondu pracovní doby zaměstnance v konkrétním kalendářním měsíci použije průměrný měsíční fond pracovní doby, který činí např. při stanovené týdenní pracovní době:

• v délce 40 hodin = 173,920 hodin/měsíc,
• pro 38,75 hodin = 168,485 hodin/měsíc,
• pro 37,50 hodin = 163,050 hodin/měsíc.

Tento způsob je vhodný při větších rozdílech pracovní doby v jednotlivých měsících, daných rozvrhem směn, a to jak u mzdy, tak i u platu. Jde o koeficienty platné pro přepočet průměrného hodinového výdělku na průměrný výdělek měsíční podle ustanovení § 356 odst. 2 zákoníku práce.

Oba uvedené postupy jsou možné jak při zúčtování mzdy, tak i platu ve veřejných službách i správě.

Postup při pružném rozvržení pracovní doby

Zvláštní postup musí mzdová účtárna zvolit při zúčtování mzdy zaměstnance pracujícího v pružné pracovní době, jestliže vyrovnávací období pro tuto pracovní dobu přechází z jednoho kalendářního měsíce do druhého, a to s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel uplatňuje měsíční formu (vyrovnávací období) pružné pracovní doby. Další výklad vychází z toho, že zaměstnanci jsou odměňováni měsíční mzdou (jak je to při pružné pracovní době typické).

Z uvedeného a ze zvláštní povahy pružné pracovní doby vyplývá, že se mzdová účtárna při zúčtování mzdy nemůže řídit žádným měsíčním fondem pracovní doby, neuplatňuje-li zaměstnavatel vyrovnávací období v délce jednoho měsíce. S ohledem na skutečnost, že zaměstnanec si sám volí, jakou dobu odpracuje v jednotlivých dnech v rámci volitelných úseků, nelze po něm zejména požadovat, aby měl na konci kalendářního měsíce odpracovaný určitý počet hodin. Zaměstnanec je totiž povinen svoji pracovní povinnost splnit v rámci vyrovnávacího období, které činí až 26 týdnů, nebo podle kolektivní smlouvy až 52 týdnů, a to bez ohledu na skutečnost, zda v takovém vyrovnávacím období kalendářní měsíc končí a jiný začíná. Jestliže je tedy při ukončení kalendářního měsíce zřejmé, že zaměstnanec má do konce probíhajícího vyrovnávacího období pracovní doby možnost svoji pracovní dobu za vyrovnávací období naplnit, není důvod, aby mu mzdová účtárna krátila měsíční mzdu (nebo opačně mu ji navyšovala).

Jestliže by bylo zjevné, že zaměstnanec již nemůže tento fond pracovní doby ve vyrovnávacím období naplnit, musí mzdová účtárna zjistit příčinu (mohla nastat překážka v práci, kterou zaměstnanec zatím nedoložil, nebo mohla nastat situace, kdy z důvodu vyslání na pracovní cestu, pracovní neschopnosti nebo jiné překážky v práci nemůže naplnit fond pracovní doby, protože s těmito okolnostmi předem nepočítal). Nelze ani vyloučit eventualitu, že si zaměstnanec špatně spočítal, jak si má volit začátek a konec jednotlivých směn tak, aby fond pracovní doby naplnil - v takovém případě může zaměstnavatel postupovat podle svých pravidel (a umožnit zaměstnanci chybějící dobu napracovat v příštím vyrovnávacím období nebo ještě v delší době), avšak nelze ani vyloučit, že zaměstnavatel tento stav posoudí jako neomluvenou nepřítomnost v práci.

Jestliže by ve výše uvedeném případě zaměstnavatel zaměstnanci umožnil, aby chybějící neodpracovanou dobu doplnil prací v sobotu či neděli, nešlo by pochopitelně o práci přesčas, ale zaměstnanci by bylo nutné poskytnout příplatek za práci v sobotu a v neděli.

Pro výpočet poměrné části měsíční mzdy zaměstnance s pružnou pracovní dobou (pro účely čerpání dovolené či pro překážky v práci) je třeba vycházet z pevného rozvrhu pracovních směn (platného pro případy, kdy se pružná pracovní doba podle § 85 odst. 5 ZP neuplatní). Měsíční mzda zaměstnance tak bude přepočítána na hodinovou hodnotu zpravidla (1. způsob) podle počtu pracovních hodin, které měl zaměstnanec v daném kalendářním měsíci odpracovat ve směnách daných pevnou délkou. Skutečně odpracovaná doba pro zjištění hodinové hodnoty měsíční mzdy se tak nebere v úvahu, má však význam pro zjištění, jakou část měsíčního fondu pracovní doby zaměstnanec odpracoval.

Dosažená mzda za práci přesčas

Dosaženou mzdou (nikoliv platem) za práci přesčas (totéž platí o dosažené mzdě za práci ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí či za práci v sobotu a v neděli) je mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo za dobu této práce právo, před započtením příslušného příplatku (např. pro účely práce přesčas před započtením příplatku za práci přesčas apod.). Jestliže zaměstnavatel uplatňuje např. časovou mzdu, je z ní obvykle možné zjistit dosaženou mzdu za práci přesčas a za práci ve svátek:

1. při hodinové formě jako násobek mzdového tarifu a odpracované doby, a to jak za práci přesčas, tak i za práci ve svátek;
2. při měsíční formě dvěma způsoby.

1. způsob zjištění

Jedním způsobem je příslušný podíl měsíční mzdy připadající na tuto práci v daném kalendářním měsíci, zjištěný podle vzorce

MMzda x PPměs: MFPD,
přičemž:
DMzda dosažená mzda za práci přesčas z měsíční mzdy
MMzda přiznaná měsíční mzda
MFPD měsíční fond pracovní doby zaměstnance, tj. rozvržená stanovená pracovní doba zaměstnance v kalendářním měsíci, v němž byla práce přesčas konána, vyjádřená v hodinách, a to včetně svátků, které připadly na jinak obvyklý pracovní den zaměstnance
PPměs odpracovaná doba práce přesčas v příslušném kalendářním měsíci vyjádřená v hodinách (i necelým číslem).

2. způsob zjištění

Druhý způsob je totožný, jak bylo již vysvětleno v předchozím výkladu, a to pokud jde o postup při zúčtování mzdy, při němž se hodinová hodnota měsíční mzdy v kalendářním měsíci zjišťuje podle průměrného fondu pracovní doby v takovém měsíci. To je vhodné v případech, kdy je pracovní doba v jednotlivých kalendářních měsících značně rozdílná v důsledku průběhu rozvržených směn. Tento postup ale není použitelný u platu (na rozdíl od zjištění poměrné části platu).

Do dosažené mzdy se pro každý jednotlivý účel zahrnují i ostatní zákonné příplatky. Jakým způsobem se do dosažené mzdy promítají jiné složky mzdy, kromě tarifní či smluvní časové mzdy (např. prémie, odměny, různé podnikové příplatky aj.), a jak se určí dosažená mzda při uplatnění jiné než časové formy mzdy (úkolové, podílové apod.), vyplývá ze zavedeného podnikového mzdového systému a ze stanovených podmínek pro přiznání mzdy a jejích jednotlivých složek. Zejména je podstatné, zda a jak se dají tyto složky či části mzdy přepočítat na odpracovanou dobu.

Poměrná část složek platu za práci přesčas

Za práci přesčas u zaměstnance odměňovaného platem přísluší (kromě příplatku za tuto práci) část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, připadající na jednu hodinu práce, bez práce přesčas, v kalendářním měsíci, ve kterém se práce přesčas koná (§ 127 ZP). Poměrná část (lze hovořit o dosaženém platu nebo o platové základně) se tak nepočítá z celého platu v daném kalendářním měsíci, ale jen z uvedených složek. V tomto případě musí být jejich poměrná část zjištěna z rozvržené pracovní doby v konkrétním kalendářním měsíci, což je totožné, jak je uvedeno v předchozím výkladu o mzdě u 1. způsobu. U platu tak nelze použít 2. způsob (uvedený u mzdy), to znamená zjištění hodinové výše příslušných složek platu podle průměrného fondu pracovní doby připadajícího na (jakýkoliv) kalendářní měsíc.