Svět práce se za poslední dekádu proměnil rychleji než za předchozích padesát let. Digitalizace, globalizace, automatizace a nástup umělé inteligence zásadně mění nejen to, jak firmy fungují, ale i to, co očekávají od svých zaměstnanců. V tomto duchu se nutně mění i způsoby jejich odměňování, a to tak, aby kladly větší důraz na motivaci k rozvoji schopností a podpoře pracovní flexibility. Rozvoj schopností a posilování flexibility zaměstnanců se totiž stávají základním předpokladem růstu přidané hodnoty podniků. Článek se zabývá změnami odměňování v duchu „skill-based pay“, tedy odměňováním založeným na schopnostech, odpovídajícím potřebám výrob s vysokou přidanou hodnotou.
Odměňování v éře dovedností a flexibility
Doc.
dr.
Jan
Urban
CSc.
Tradiční systémy odměňování, které ještě před dvaceti lety vypadaly jako téměř nezpochybnitelné, pevné tabulky mezd či hierarchické kariérní žebříčky, se dnes jeví jako stále víc nevhodné. Znalostní práce se stala klíčovou složkou přidané hodnoty podniku, a firmy potřebují zaměstnance, kteří se nejen dokážou učit nové věci, ale i přecházet mezi pozicemi, být kreativní a zároveň flexibilní.
Klasické modely odměňování a jejich limity
Tradiční modely odměňování, především v průmyslových podnicích a státní správě, vycházely dlouhá desetiletí z jednoduché logiky: čím vyšší místo v hierarchii, tím vyšší plat. Plat byl pevně svázán s pracovní pozicí, popisem činností a mírou odpovědnosti. Tento přístup dával smysl v době, kdy se práce měnila jen pomalu, role byly stabilní a trhy relativně předvídatelné.
Tento svět se však v posledních dekádách proměnil k nepoznání. Globalizace, digitalizace a tlak na inovace vedou k tomu, že pracovní náplně se mění rychleji než mzdové tabulky, a firmy potřebují, aby lidé dokázali pružně přecházet mezi rolemi, osvojovali si nové dovednosti a reagovali na nepředvídatelné situace. Fixní „plat za místo“ proto začíná být spíše brzdou než podporou.
Nástup systémů odměňování založených na schopnostech a flexibilitě – jako je skill-based pay – je logickou odpovědí na tuto situaci. Odměna se přesouvá od statické role k dynamickému souboru dovedností. Jinými slovy: nezáleží jen na tom, jaké místo v organigramu člověk zastává, ale co skutečně umí, jak rychle se učí a jak dokáže své znalosti přetavit v hodnotu pro firmu.
Vznik nových přístupů
Hlavní faktory, které posunuly přístupy k odměňování zaměstnanců, zahrnují:
*
globalizaci
, tedy fakt, že firmy čelí konkurenci z celého světa, a musí být tak nejen dostatečně efektivní, ale i inovativní, *
technologické změny:
nové technologie vznikají tak rychle, že firmy potřebují zaměstnance schopné trvalého, průběžného a rychlého učení,*
znalostní práci:
podíl manuální práce klesá, přibývá práce, kde rozhoduje kreativita a dovednosti.*
generační změny:
mladší generace chtějí smysluplnou práci, rozvoj a flexibilitu – ne jen „plat a židli“.Tyto okolnosti, jednotlivě i ve svém souhrnu, vedly ke vzniku metod, které se snaží ocenit nejen nároky pozice, kterou zaměstnanec zastává, a jeho odpracovaný čas, ale především skutečné schopnosti zaměstnance.
Broad banding
Jako prvá z metod odměňování, která předznamenala přechod od klasických mzdových stupnic k odměňování založenému na schopnostech, se začala prosazovat metoda označovaná jako broad banding. Objevila se v 90. letech jako reakce na složité a příliš rigidní mzdové tabulky a její podstatou bylo sloučení mnoha poměrně úzkých mzdových tříd do několika málo „širokých