Změna již dávno není občasnou realitou, se kterou je nutné se popasovat. Změna se z výjimky stala standardem. Personalistika dnes nestojí pouze před úkolem reagovat na dílčí vývojové trendy, ale musí tvořit stabilní zázemí v době, kdy se společenské, technologické i psychologické proměny odehrávají souběžně a nebývale rychle. Otázka, jak připravit organizaci na adaptaci a zároveň chránit to nejcennější, současné zaměstnance, nabývá na významu ještě víc než kdy jindy. Tento článek proto mapuje novou trojroli personálního oddělení i samotných personalistů. Stávají se totiž nejen „agenty změn“, ale především těmi, kdo musí zároveň zvládat roli facilitátorů, edukátorů a nositelů resilience. Článek se blíže věnuje této trojroli v kontextu dvou zásadních oblastí, které dnes kladou nové nároky na personální práci, tedy přizpůsobení organizační kultury měnícím se hodnotám nastupujících generací a rostoucí potřebu podpory psychosociálního zdraví zaměstnanců. Nechybí ani konkrétní data z tuzemského trhu práce, například o věkové struktuře zaměstnanců, ale i o vnímání stresu či výskytu syndromu vyhoření.
Personalistika v éře změn: Jak připravit prostor pro změny
Vydáno:
23 minut čtení
Personalistika v éře změn: Jak připravit prostor pro změny
Ing.
Lenka
Farkačová
Ph.D.
Ač se předmět práce personalistů po dekády let nemění, stále jsou jím lidé současní, potenciální či bývalí zaměstnanci, vše ostatní se v personální práci dynamicky vyvíjí. Stačí se blíže podívat na výčet pracovních činností personalistů, a to dle Národní soustavy povolání:
Pracovní činnosti – Personalista specialista
*
Usměrňování personální politiky s vazbou na vývoj a záměry organizace.
*
Zpracování výhledů a koncepcí v oblasti lidských zdrojů.
*
Tvorba personálních hodnoticích systémů a nástrojů k utváření podnikové kultury.
*
Příprava a realizace přijímacích a propouštěcích procedur ve firmě.
*
Spolupráce s vedením firmy při vytváření a naplňování systému odměňování a hodnocení zaměstnanců.
*
Zpracování výkladů a stanovisek ke složitým pracovněprávním sporům.
*
Jednání s externími organizacemi (úřady práce, sociální úřady, inspektoráty bezpečnosti práce apod.).
*
Sledování legislativních změn v oblasti pracovněprávní problematiky.
*
Vytváření programů kariérového růstu a vzdělávání zaměstnanců.
Personalisté tak nyní více než kdy dříve musí umět reagovat nejen na změny uvnitř organizace (organizační změny, změny vlastníka apod.), ale také na změny přicházející z vnějšího prostředí. Jen za posledních pět let lze zmínit vynucené změny procesů práce v důsledku restrikcí spojených s pandemií Covid-19, změny požadavků zaměstnanců a nové požadavky na alternativní formy zaměstnávání, četné změny a aktualizace zákoníku práce a také změny výkonu práce v návaznosti na technický a technologický vývoj. Více než kdy v historii platí, že změna je novou normou. Ruku v ruce s tím pak roste význam personální práce, pestrost řešených úkolů i rozsah platového/mzdového ohodnocení, které se dle Národní soustavy povolání aktuálně pohybuje mezi 37 000 Kč a 70 000 Kč.
Změna jako nová norma