Úspěšné či osvědčené postupy, procesy či metody řízení, jejichž pomocí jiné organizace dosáhly velmi dobrých výsledků, bývají označovány jako „nejlepší praxe“ (Best Practice), a jako takové bývají doporučovány i dalším organizacím. Článek se zabývá podmínkami využití nejlepší praxe při řízení organizací a jeho limity, a jako vhodnější navrhuje přístup označený jako „Best-Fit“. Na rozdíl od koncepce nejlepší praxe, založené na přebírání určitých postupů, vychází tento přístup z přebírání společných cílů úspěšných firem a přizpůsobení jejich řídících metod podmínkám a požadavkům jednotlivých organizací.
Možnosti a meze přebírání úspěšných personálně-řídících postupů
Doc.
dr.
Jan
Urban
CSc.
Podstatou koncepce „nejlepší praxe“ je představa, že organizace, které chtějí být úspěšné, by měly přebírat či napodobovat metody a postupy těch, které na jejich základě (údajně) vynikly.
V oblasti řízení lidských zdrojů je tento pojem současně často používán k označení metod a postupů personálního managementu, u kterých je předpokládána vyšší nákladová efektivita, ale i vyšší schopnost lépe přispívat k plnění podnikatelských či dalších cílů organizace. Za přístupy a metody „nejlepší praxe“ jsou považovány ty, které údajně prokazatelně přispívají k naplňování strategických záměrů a výkonových ukazatelů firem.
Cílem metody „best practice“ bývá zpravidla i trvalé zlepšování postupů a politik v oblasti řízení lidských zdrojů po vzoru konkurentů i dalších organizací, a za její hlavní nástroj bývá proto považován „benchmarking“, tedy trvalé vzájemné porovnávání řídících postupů různých organizací a sledování jejich vztahů s výkonností firem. Uplatnění metody best practice v řízení lidských zdrojů proto vyžaduje, aby organizace, které ji uplatňují:
*
trvale analyzovaly své řídící procesy a činnosti, určovaly ty, které mají největší dopad na jejich výkon a hodnotily způsob jejich provádění,
*
srovnávaly své řídící postupy s organizacemi, jejichž výkon je považován za špičkový,
*
přizpůsobovaly a zaváděly postupy odvozené z analýzy fungování vedoucích organizací s cílem dosáhnout realistických cílů zvýšení výkonu.
Omezení metody nejlepší praxe
Metoda nejlepší praxe nesporně přispěla k rozšiřování některých úspěšných metod personálního řízení, a tím i ke zvyšování celkové účinnosti a efektivity řízení lidských zdrojů, tedy jeho schopnosti dosahovat předem stanovených cílů, a to s co nejnižšími náklady, podporujícími podnikovou výkonnost.
Nepochybně přispěla i k odstranění řady tradičních a přežitých způsobů řízení lidských zdrojů i k odstraňování některých mýtů a iluzí, které v této oblasti vládly, nebo dokonce dosud vládnou.
Zkušenosti s koncepcí nejlepší praxe ukazují však i určitá omezení této metody, spojená především se sklonem k jejímu mechanickému využívání. Metoda je jednou z tradičních domén poradenských firem nabízejících prefabrikované, ne vždy zcela ověřené postupy či vzory sloužící „nastavení“ určitých firemních procesů, jež se často děje bez posouzení, nakolik jsou dané metody či procesy vhodné i jinde.
Jde zejména o situace, kdy k přebírání a využívání určitých personálně-ří