Ač se to na první pohled nemusí zdát zřejmé, marketing má s řízením lidských zdrojů mnoho společného. Marketing usiluje o spokojeného zákazníka, který představuje alfu a omegu úspěchu činnosti a budoucnosti organizace. Není tak překvapením, že jsou v marketingu důsledně měřeny dopady marketingových aktivit v podobě CLV – celoživotní hodnota zákazníka apod. Marketingové techniky se postupem času brousí do dokonalosti a dokážou si tak hýčkat spokojeného zákazníka, který se stává loajální jistotou. Zároveň i v rámci teoretického marketingu je známo, že spokojený zaměstnanec obslouží zákazníka lépe než ten nespokojený. Ani marketingu tak řízení lidských zdrojů není cizí a zachází s pojmy jako interní a externí zákazník, přičemž pod pojmem interní zákazník je chápán právě zaměstnanec. Jaké konkrétní techniky tedy mohou pomoci v personalistice k dosažení hlavního cíle, jímž je dostatečné množství kvalitních a loajálních pracovníků, kteří zajistí potřeby organizace?
Je personální marketing skutečně spojením toho nejlepšího z marketingových aktivit a činností a personalistiky?
Začněme u samotného pojmu personální marketing. Ten bývá někdy ne zcela správně chápán jen jako ekvivalent k personálním činnostem v oblasti náboru nových zaměstnanců. Chápání pojmu personální marketing není konzistentní ani napříč tuzemskými firmami. Například v roce 2019 Světlana Myslivcová publikovala výsledky realizovaného výzkumu mezi českými firmami zaměřený právě na personální marketing. Jaké byly odpovědi reprezentantů firem na otázku, co si pod pojmem personální marketing představují? Zástupci oslovených firem chápali personální marketing jako prostředek budování spokojenosti zaměstnanců, PR směřované na zaměstnance nebo jako způsob komunikace či prezentace firemních benefitů. Celé poznání lze shrnout tak, že oslovené firmy vnímaly pojem personální marketing primárně jako nástroj stabilizace stávajících zaměstnanců. Ovšem personální marketing má mnohem širší význam. Komplexní pohled na personální marketing poukazuje na skutečnost, že se jedná o využití marketingových znalostí ve všech činnostech, které vytvářejí pověst organizace jako zaměstnavatele. Personální marketing má tak značný vliv na to, jak je zaměstnavatel chápán širší veřejností a jakými způsoby získává své zaměstnance. Přičemž personální marketing je součástí klasické personální práce. Ovlivňuje tedy i oblasti, jako jsou odměňování, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců apod.
Lze tak říci, že cíle personálního marketingu jsou v souladu s cíli personální práce. Hlavním cílem personálního marketingu je získání a udržení vhodných zaměstnanců, vytvoření vhodných pracovních podmínek pro tyto pracovníky, a to vše především pro vybudování a udržení dobrého jména jako zaměstnavatele.
Přestože první vymezení personálního marketingu jsou datována k druhé polovině 20.století, doposud je tato oblast pro mnohé manažery ne zcela známým pojmem. To ilustruje i skutečnost, že ani knižní publikace samotnému personálnímu marketingu mnoho prostoru nevěnují a sám personální marketing tak může být zahalen do jakési mlhy neznáma.
Zaměstnanec jako zákazník – klíčový je subjektivní pocit spokojenosti
Personální marketing vidí zaměstnance jako klienta či zákazníka a snaží se mu tak poskytnout, respektive pozitivně ovlivnit jeho:
- spokojenost s prací,
- spokojenost s pracovními podmínkami,
- spokojenost se zaměstnavatelem
- a v neposlední řadě naplňuje jejich očekávání.
Obdobně, jako je pro marketing důležité znát tzv. PPO zákazníků, je pro personální marketing klíčové znát PPO zamě