Po období úspěšných let plných optimismu jsme nyní završili druhý rok plný nejistoty a výzev, tedy rok 2021. Netřeba se zdlouhavě ohlížet a připomínat, jaké všechny výzvy zaměstnavatelům přinesly poslední dva roky. To nejdůležitější je před námi a začátek roku doslova vybízí k tomu využít řízení lidských zdrojů jako strategického partnera k dosažení dlouhodobých cílů organizace. Okřídlené „Hope is not a good strategy“ nabírá na významu. Otevírají se tak klíčové otázky, jako například jak konkrétně přistoupit ke strategickému řízení lidských zdrojů a jaké vlastně očekávat výsledky. Zároveň je nezbytné vyhnout se nejčastějším chybám v tvorbě personálních strategií, které následně brání úspěchu.
Primárním posláním personalisty a veškerých aktivit v oblasti řízení lidských zdrojů je dosažení celkových cílů organizace. Pokud má organizace stanovenou alespoň vizi, pak již nic nebrání tomu vypracovat také personální strategii. Obecně lze říci, že strategické řízení jako takové usměrňuje otázky existence organizace v následujících několika letech. Rozhoduje například o budoucím rozvoji a směřování organizace. Zajímá se o to, jakým směrem se bude organizace ubírat v dlouhodobém horizontu a na základě toho definuje strategické cíle firmy, od nichž se následně odvíjí všechny ostatní kroky a plány. Na základě informací o obsahu vize a strategických cílech organizace přichází na řadu strategické řízení lidských zdrojů, jež by mělo zajistit dostatečný počet, kvalifikaci a strukturu zaměstnanců, která zajistí naplnění stanovených vizí.
Hned v úvodu je vhodné říci, že právě absence jasně stanovené vize organizace je jedním z nejčastějších důvodů selhání strategií v oblasti řízení lidských zdrojů. Ač se může zdát, že v období relativně nestabilních a rychle se měnících pravidel pro podnikání, pohyb zaměstnanců i lidí obecně je nastavování vizí organizací naprosto zbytečně vynaložená energie, není tomu tak. Situace je zcela opačná. Vize organizace je jasným startovním bodem nejen pro tvorbu strategií, včetně strategie v oblasti řízení lidských zdrojů, ale také pro zaměstnance dané organizace. Jasná vize dává zaměstnancům jistotu zaměstnání a směřování organizace. Bez jistoty zaměstnání deklarované ze strany zaměstnavatele nemůžeme od zaměstnanců očekávat vysokou loajalitu a v konečném důsledku ani výkon.
Ostatně aktuálně sílící nejistotu zaměstnanců ilustrují i výsledky reprezentativního šetření Eurofondu z let 2020 a 2021. Respondenti, tedy zaměstnanci, se v rámci tohoto šetření měli vyjádřit mimo jiné k jimi vnímané jistotě práce. Konkrétně byli dotazováni na následující otázku:
„Pomocí škály uveďte, jak pravděpodobné nebo nepravděpodobné si myslíte, že je, že byste mohli přijít o práci v příštích 3 měsících?“
Jak ilustruje tabulka číslo 1., v České republice v první polovině roku 2021 vnímalo riziko ztráty svého zaměstnaní v následujících třech měsících jako pravděpodobné či spíše pravděpodobné celkem 13,9 % zaměstnanců. Jedná se sice o lepší výsledky nežli například na sousedním Slovensku, ovšem je potřeba poukázat na trend vývoje tohoto pocitu nejistoty.
Ve všech zemích Visegrádské čtyřky, stejně jako v průměru celé EU došlo mezi lety 2020 a 2021 ke zmírnění pocitu nejistoty zaměstnání. Pouze v České republice se situace naopak ještě zhoršila. Ke zmírnění pocitu nejistoty zaměstnanců pomůže právě stanovení jasné vize a její komunikace směrem k zaměstnancům.
Tabulka číslo 1. Pociťovaná jistota pracovního místa zaměstnanci vybraných zemích v le