Nastavení nové personální strategie na počátku roku 2022

Vydáno: 22 minut čtení

Po období úspěšných let plných optimismu jsme nyní završili druhý rok plný nejistoty a výzev, tedy rok 2021. Netřeba se zdlouhavě ohlížet a připomínat, jaké všechny výzvy zaměstnavatelům přinesly poslední dva roky. To nejdůležitější je před námi a začátek roku doslova vybízí k tomu využít řízení lidských zdrojů jako strategického partnera k dosažení dlouhodobých cílů organizace. Okřídlené „Hope is not a good strategy“ nabírá na významu. Otevírají se tak klíčové otázky, jako například jak konkrétně přistoupit ke strategickému řízení lidských zdrojů a jaké vlastně očekávat výsledky. Zároveň je nezbytné vyhnout se nejčastějším chybám v tvorbě personálních strategií, které následně brání úspěchu.

Primárním posláním personalisty a veškerých aktivit v oblasti řízení lidských zdrojů je dosažení celkových cílů organizace. Pokud má organizace stanovenou alespoň vizi, pak již nic nebrání tomu vypracovat také personální strategii. Obecně lze říci, že strategické řízení jako takové usměrňuje otázky existence organizace v následujících několika letech. Rozhoduje například o budoucím rozvoji a směřování organizace. Zajímá se o to, jakým směrem se bude organizace ubírat v dlouhodobém horizontu a na základě toho definuje strategické cíle firmy, od nichž se následně odvíjí všechny ostatní kroky a plány. Na základě informací o obsahu vize a strategických cílech organizace přichází na řadu strategické řízení lidských zdrojů, jež by mělo zajistit dostatečný počet, kvalifikaci a strukturu zaměstnanců, která zajistí naplnění stanovených vizí.

Hned v úvodu je vhodné říci, že právě absence jasně stanovené vize organizace je jedním z nejčastějších důvodů selhání strategií v oblasti řízení lidských zdrojů. Ač se může zdát, že v období relativně nestabilních a rychle se měnících pravidel pro podnikání, pohyb zaměstnanců i lidí obecně je nastavování vizí organizací naprosto zbytečně vynaložená energie, není tomu tak. Situace je zcela opačná. Vize organizace je jasným startovním bodem nejen pro tvorbu strategií, včetně strategie v oblasti řízení lidských zdrojů, ale také pro zaměstnance dané organizace. Jasná vize dává zaměstnancům jistotu zaměstnání a směřování organizace. Bez jistoty zaměstnání deklarované ze strany zaměstnavatele nemůžeme od zaměstnanců očekávat vysokou loajalitu a v konečném důsledku ani výkon.

Ostatně aktuálně sílící nejistotu zaměstnanců ilustrují i výsledky reprezentativního šetření Eurofondu z let 2020 a 2021. Respondenti, tedy zaměstnanci, se v rámci tohoto šetření měli vyjádřit mimo jiné k jimi vnímané jistotě práce. Konkrétně byli dotazováni na následující otázku:

Pomocí škály uveďte, jak pravděpodobné nebo nepravděpodobné si myslíte, že je, že byste mohli přijít o práci v příštích 3 měsících?“

Jak ilustruje tabulka číslo 1., v České republice v první polovině roku 2021 vnímalo riziko ztráty svého zaměstnaní v následujících třech měsících jako pravděpodobné či spíše pravděpodobné celkem 13,9 % zaměstnanců. Jedná se sice o lepší výsledky nežli například na sousedním Slovensku, ovšem je potřeba poukázat na trend vývoje tohoto pocitu nejistoty.

Ve všech zemích Visegrádské čtyřky, stejně jako v průměru celé EU došlo mezi lety 2020 a 202

Související dokumenty

Související články

Umělá inteligence, nové technologie a s nimi související vývoj náplně práce zaměstnanců
Outplacement - lze propouštět efektivně a přitom šetrně?
Plánování potřeby lidských zdrojů organizace
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Outsourcing jako konkurenční výhoda
Fluktuace z pohledu současné personalistiky
Personální marketing - využití marketingových principů v personalistice
Personální organizace a její rozvoj
Jak na řízení personálních vztahů v případě rodinné firmy
Využití chatbotů v praxi HR
Význam souladu personální strategie s celkovou strategií organizace
Moderní personální management pracuje s progresivními technologiemi
Jak zvládat obtížné jednání na pracovišti
Nástupnictví jako citlivé téma nejen pro samotné zaměstnance
Problematika stárnutí a zapojování starších pracovníků do pracovního procesu
Budování značky zaměstnavatele
Sociální sítě a nábor zaměstnanců
Klíč pro úspěšnou implementaci personálního informačního systému
Jak volit ukazatele personálního controllingu

Související otázky a odpovědi

Průměrný výdělek - odstupné
Povinnost určit základní část pružní pracovní doby
Konto pracovní doby - přesčasová práce
Zodpovědnost zaměstnavatele za absolvování povinných školení pro osvědčení profesní způsobilosti zaměstnanců
Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené
Odmítnutí pracovního úkolu
OSVČ a zaměstnanec na DPP
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Zaměstnanecké benefity od 1. 1. 2024
Příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření a penzijní připojištění
Jmenování na dobu určitou
Zaměstnanecké výhody – stravování
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Pojištění odpovědnosti zaměstnance za škody způsobené zaměstnavateli
Nákup drobného občerstvení - zdanění
Věcné dary zaměstnancům poskytované z FKSP z prostředků obce
Práce na dohodu o provedení práce a zaměstnanecké benefity
Povinnosti odborové organizace vůči zaměstnavateli
Mimořádná odměna k dohodě o provedení činnosti
Dvě odborové organizace

Související předpisy

435/2004 Sb. o zaměstnanosti