Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení

Vydáno: 23 minut čtení

Řízení lidských zdrojů, lidské zdroje, personalistika. Jedná se o oblast, která byla v porevolučním dění v České republice částečně přehlíženou Popelkou. Řízení lidských zdrojů bylo do jisté míry nedoceněno, protože bylo spojováno spíše se mzdovou účtárnou a běžnou operativou. Čas ovšem postoupil a soudobé dění ve společnosti znovu zvyšuje apel na oblast řízení lidských zdrojů a personalistika se tak dostává do popředí zájmu zaměstnavatelů. V návaznosti na to si řada z nich uvědomuje, že je přesto výkon práce personalistů v očích zaměstnanců jaksi podceňován a dochází tak ke snaze udělat jistý rebranding. Jinými slovy odstoupit od označení řízení lidských zdrojů a najít jiné atraktivní označení, které by bylo v souladu s kulturou organizace. Není tak překvapením, že se v mnohých firmách používá označení jako management lidských zdrojů či people management apod. Ruku v ruce s tím dochází i k vývoji názvů pracovních pozic. Otázkou ale zůstává, zda má smysl lpět na tradičním označení řízení lidských zdrojů, či zda můžeme tento název volně nahradit a zároveň, jak v návaznosti na to měnit či neměnit označení pracovních pozic personalistů.

HR oddělení či personální oddělení má jasně daný cíl, a to zajistit dostatečné množství a strukturu lidského kapitálu, skrze něž může organizace dosáhnout svého cíle. Ostatně i činnosti řízení lidských zdrojů jsou poměrně standardizované a obsahují především následující oblasti.

První z nich je vytváření a analýza pracovních míst, přičemž v rámci této nejzákladnější činnosti dochází k definování pracovních úkolů (a souvisejících povinností, pravomocí, odpovědností, podmínek a požadavků vykonávané práce) a jejich seskupování do pracovních míst (základních organizačních jednotek). Následuje zpracování popisů a specifikací pracovních míst v organizaci.

Pomyslnou druhou oblastí je plánování lidských zdrojů. Tato činnost zahrnuje plánování potřeby, pokrytí potřeby a personálního rozvoje zaměstnanců, dále zpracování plánů získávání, výběru, adaptace, hodnocení, odměňování, vzdělávání nebo rozvoje zaměstnanců.

Logicky navazující klíčovou činností je obsazování volných pracovních míst, a to ať už nově vytvořených, nebo nově uvolněných pracovních míst. Dochází tak k získávání vhodných uchazečů, dále k výběru nejvhodnějších uchazečů, jejich přijímání a neodmyslitelně také jejich adaptace.

V případě, že jsou již zaměstnanci přijati, není překvapením, že další problematika, která je v hledáčku personalistů je řízení pracovního výkonu a na to navazující hodnocení zaměstnanců, respektive hodnocení jejich výkonu. Tato činnost zahrnuje i usměrňování a podněcování zaměstnanců k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu pomocí systematického získávání a poskytování zpětné vazby, informace o skutečném výkonu.

S ohledem na skutečnost, že jedním z klíčových motivů pracovníků k zapojení se do trhu práce je finanční odměna, je i další klíčovou činností právě samotné odměňování zaměstnanců. Tato oblast zahrnuje oceňování skutečného výkonu zaměstnanců a jejich stimulování k dosahování požadovaného výkonu.

Aktuální situace nejen v celých ekonomikách, ale i na jednotlivých trzích je značně nestabilní. Změny přicházejí rychle a adaptabilita ze strany zaměstnanců je tak žádoucí. Mezi hlavní činnosti řízení lidských zdrojů se tak řadí i vzděl

Související dokumenty

Související články

Jak jednat s pracovníky různých vlastností a typů
Jaký typ leadera potřebuje vaše organizace
Nastavení nové personální strategie na počátku roku 2022
Fluktuace z pohledu současné personalistiky
Jak zvládat obtížné jednání na pracovišti
Talent management
Osobní efektivita: od motivace přes úkolování až ke kontrole sebe sama
Age management v organizacích
Koučování zaměstnanců, jeho cíle a metody
Jak se vyvarovat personálně-řídících chyb z "dobrých úmyslů"
Nejčastější příčiny nedostatků v práci zaměstnanců, a jak jim předcházet
Psychologické bariéry výkonnosti a jejich překonávání
Personální manuál jako nástroj metodické podpory personálně řídících činností
Procesní a personální audit může být i zábava
Jak čelit pracovnímu stresu
Od řízení k vedení
Jak zvládnout přechod do vedoucí funkce
Jak propojit personální strategii s celkovou strategií podniku
Outplacement - lze propouštět efektivně a přitom šetrně?

Související otázky a odpovědi

Odmítnutí pracovního úkolu
Jmenování na dobu určitou
Průměrný výdělek - odstupné
Povinnost určit základní část pružní pracovní doby
Konto pracovní doby - přesčasová práce
Zodpovědnost zaměstnavatele za absolvování povinných školení pro osvědčení profesní způsobilosti zaměstnanců
Kolektivní smlouva
Pracovní smlouvy uzavřené na různou dobu u jednoho zaměstnavatele
Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené
OSVČ a zaměstnanec na DPP
Teambuilding
Diskriminace v odměňování
Dovolená navíc
Zaměstnanecké benefity od 1. 1. 2024
Příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření a penzijní připojištění
Zaměstnanecké výhody – stravování
Krácení stravenkového paušálu při pracovní cestě
Pojištění odpovědnosti zaměstnance za škody způsobené zaměstnavateli
Nákup drobného občerstvení - zdanění
Věcné dary zaměstnancům poskytované z FKSP z prostředků obce