Přestávky v práci

Úvodem si však připomeňme, že právní úprava pracovní doby je v zákoníku práce obsažena v části čtvrté, tj. v § 78 až 100 ZP a že tato úprava prošla již ve starém zákoníku práce harmonizací s právem zemí Evropských společenství, konkrétně se směrnicí ES č. 93/104/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, která je, dá se říct, základním předpisem evropského práva o pracovní době. Směrnice ES č. 93/104/ES byla v průběhu let několikrát novelizována a posléze byla v roce 2003 vydána jako směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Dále je také hned úvodem třeba zdůraznit, obě citované evropské směrnice o pracovní době se hned v preambuli odvolávají na směrnici Rady č. 83/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření směřujících ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění směrnice Rady č. 91/383/EEC (tzv. rámcovou směrnici o BOZP), neboť evropské právo vidí ve zkracování pracovní doby a prodlužování délky odpočinku zaměstnance včetně prodlužování délky dovolené na zotavenou základní preventivní opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která výrazným způsobem ovlivňují prevenci rizik jako takovou a předcházení pracovním úrazům a nemocem z povolání.

Z toho důvodu také země Evropských společenství vidí ve zkracování pracovní doby a prodlužování délky odpočinku zaměstnanců všemi možnými způsoby základní možnost, jak snížit počet pracovních úrazů. Ze všech těchto důvodů přistupují jednotlivé země Evropských společenství k problematice pracovní doby různým způsobem. Některé se snaží o zvýšení počtu různých svátků a státních svátků, jiné zase formou celostátního zavádění kratší týdenní pracovní doby.

Obecně k rozvržení pracovní doby

Zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele. Tato nová definice má některé zásadní důsledky v posuzování toho, co je a co není pracovní dobou.

Předně to, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, má za následek, že i doba bez výkonu práce na pracovišti je odměňována stejně jako doba, ve které zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonává. Na podporu této úpravy lze uvést, že jestliže zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci, aby byl přítomen na pracovišti, je v zájmu zaměstnavatele, aby zaměstnanci přiděloval práci. Tím však nejsou vyloučeny situace, kdy je z objektivních důvodů nutné, aby zaměstnanec byl přítomen na pracovišti i bet toho, že by vykonával práci, např. lékař je přítomen v nemocnici pro případ nepředvídaných událostí.

Dalším důsledkem definování pracovní doby je, že nemůže být upravena pracovní pohotovost na pracovišti. To s sebou přineslo řadu problémů v těch oborech, kde byla pracovní pohotovost na pracovištích značně využívána, jako např. ve zdravotnictví, v obecní policii, dopravě apod.

Rozvržení pracovní doby je významné jak pro zaměstnavatele (zaměstnanec v rozvržené pracovní době vykonává pro zaměstnavatele sjednanou práci, která vytváří pro něj hodnoty), tak pro zaměstnance (rozvrh pracovní doby do značné míry determinuje volný čas zaměstnance, vymezuje prostor pro jeho odpočinek, a tím také předpoklady pro sladění jeho pracovního a rodinného života, ovlivňuje prostor pro realizaci osobních zájmů, pro regeneraci a reprodukci pracovní síly.

Zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

Zákoník práce stanovení, že zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit fyzickou osobu, tj. budoucího zaměstnance, mimo jiné, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat.

Zaměstnavateli je rovněž uložena povinnost písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, neobsahuje-li to již pracovní smlouva. Informace musí rovněž obsahovat údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení.

Zákon dává zaměstnavateli oprávnění k rozhodování, jak bude pracovní dobu (stanovenou týdenní pracovní dobu) rozvrhovat na jednotlivé týdny, jak určí začátky a konce směn. Zaměstnavatel rozvrhem pracovní doby rozhoduje o rozdělení dne na dobu práce a na dobu nepracovní (dobu odpočinku). U zaměstnance v pracovním poměru je tak předurčen vztah mezi dobou výkonu práce a jeho volným časem v týdnu, v měsíci a v roce. Vzhledem k tomu, že zákon stanoví jedinou normu pracovní doby, to je týdenní pracovní dobu v počtu hodin, je s tímto časovým intervalem (týdnem) spojena právní úprava pracovní doby v zákoníku práce.

Na druhé straně však zaměstnavatel má povinnost zpracovat rozvrh pracovní doby a zaměstnanec má právo na rozvržení pracovní doby.

Pro praxi je ještě třeba upozornit na to, že rozvrh pracovní doby do směn nelze zaměňovat s tzv. „fondem pracovní doby“ ani s plánovacím kalendářem. Zákoník práce neupravuje fond pracovní doby v měsících a nespojuje s ním žádné právní důsledky. Plánovací kalendář nepředstavuje právní úpravu a není pro rozvrhování pracovní doby do směn použitelný. Jedná se pouze o bilanční a kalkulační pomůcku pro mzdové účetní. Zákoník práce jako svou kategorii upravuje pouze stanovenou týdenní pracovní dobu.

Z uvedeného můžeme si shrnout pro praxi důležité zásady. Rozvrh pracovní doby do směn:

• musí být skutečně zpracován; zaměstnavatel nemůže uvádět, že ho není možné vypracovat, protože není vyjasněna potřeba práce v příslušném období. Zákoník práce neupravuje „práci na zavolání“ ani „práci na nepravidelnou výpomoc podle potřeb zaměstnavatele“. Nemůže-li zaměstnanec vykonávat práci, protože mu zaměstnavatel práci nepřiděluje, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy nebo platu,
• je nezbytným předpokladem pro určení práce přesčas,
• je rozhodujícím podkladem pro kvantifikaci rozsahu překážek v práci jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Při neexistenci rozvrhu pracovní doby nelze určit úbytek (ztrátu) pracovní doby. Je zde dána návaznost na náhradu mzdy nebo platu při překážce v práci, na kterou je dáno právo ve vztahu ke mzdě nebo platu za odpracovanou pracovní dobu,
• je zásadní předpokladem pro stanovení rozsahu dovolené a pro výpočet průměrného výdělku pro náhrady mzdy nebo platu za dovolenou,
• určí zaměstnanci, kdy bude pracovat a kdy ne,
• určuje rozdělení dne na dobu výkonu práce a na dobu odpočinku.

Přestávky na jídlo a oddech

Přestávka v práci je krátká doba odpočinku v délce minimálně 30 minut, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle u mladistvých zaměstnanců po 4,5 hodinách a u ostatních zaměstnanců po 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce. Přestávka v práci se nezapočítává se do pracovní doby a zaměstnanec během jejího průběhu není povinen plnit pokyny zaměstnavatele, samozřejmě s výjimkou dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a ani není povinen zdržovat se na pracovišti. Jedná se dobu osobního volna zaměstnance, po kterou dochází k suspenzi pracovního závazku – viz rozsudek NS ze dne 3. 1. 2007 sp. zn. 21 Cdo 42/2006, kde se v odůvodnění vykládá „V případě, poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci podle ustanovení § 89 odst. 1 věty první zák. práce pracovní přestávku na jídlo a oddech, dochází v daném časovém úseku k suspenzi pracovního závazku a přerušení výkonu práce, neboť zaměstnanec je povinen vykonávat práci pouze v pracovní době, a nezapočítává-li se tato přestávka do pracovní doby, může se jednat jen o dobu odpočinku ve smyslu ustanovení § 83 odst. 2 zák. práce, anebo - jak dovolatel uvádí - poskytnutí této přestávky „je ve své podstatě poskytnutím osobního volna zaměstnanci". Zaměstnanec je však povinen být při skončení přestávky v práci připraven k okamžitému výkonu práce.

Přestávky na jídlo a oddech je povinen zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Mladistvému zaměstnanci musí být přestávka v práci poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách. Obecně platí, že lze dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele přestávku delší než 30 minut a nástup na ni dříve, jak po 6 hodinách nepřetržité práce. To se v praxi odvíjí většinou od možnosti stravování, kterou zaměstnanci na pracovišti nebo jeho okolí mají. Začátek a konec přestávky na jídlo a oddech stanoví zaměstnavatel, a to předem. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, projednat h hromadnou úpravu pracovní doby s odborovou organizací, takže i poskytování přestávky v práci bývá v praxi předmětem kolektivního vyjednávání.

Obecně také platí, že začátek a konec přestávky v práci stanoví zaměstnavatel a že tuto nelze čerpat na začátku nebo na konci směny. Je-li sjednána nebo stanovena kratší doba, která dosahuje délky maximálně 6 hodin, u mladistvých 4,5 hodiny v jedné směně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlo a oddech určit. Zákonodárce výslovně upozorňuje, že přestávka v práci na jídlo a oddech se neposkytuje na začátku a na konci směny. Jejímu určení však ani v těchto případech nic nebrání.

Přestávku je možné poskytnout kdykoliv během směny. Stanovená směna i na ni navazující práce přesčas jsou pracovní dobou a pro účely poskytování přestávky na jídlo a oddech se sčítají a tvoří jeden celek. Zaměstnavatel je povinen poskytnout přestávku na jídlo a oddech v souhrnné délce 30 minut po každých 6 hodinách, u mladistvých po 4,5 hodinách. Nakonec lze přestávku na jídlo a oddech čerpat i po částech např. dvakrát po 15 minutách, to ale záleží na zaměstnavateli, jak stanoví rozvrh pracovní doby (rozvrh hodin) a jak stanoví přestávky v práci. Podle platné právní úpravy však platí, že aspoň jedna její část musí činit 15 minut.

Přestávku na jídlo a oddech je však třeba chápat jako institut prevence před úrazy obecně chránící zdraví zaměstnance. Z toho důvodu se také přestávky nemohou poskytovat na začátku nebo na konci směny. Zaměstnanec, který by si v průběhu osmihodinové nemohl vůbec odpočinout, by byl mnohem více náchylný k pracovnímu úrazu zaviněnému únavou. Navíc i z hlediska obecných zdravotnických principů není rozhodně žádoucí, aby zaměstnanci pracovali nepřetržitě osm hodin a teprve po té době se najedli. Zaměstnavatel by při stanovení začátku a konce přestávky na jídlo a oddech měl zvažovat, od kolika hodin zaměstnanci pracují, jak se dopravují do zaměstnání apod. To vše jsou ukazatele, které mu pomohou v rozhodnutí začátku a konce přestávky na jídlo a oddech.

Podle výslovného ustanovení zákoníku práce platí, že přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí, v trvání nejméně 15 minut. Toto ustanovení je nové a jeho obsah si vyžádala praxe, která nebyla ujednocena v názoru, zda je možno přestávku na jídlo a oddech čerpat v několika částech a když ano tak jaká by měla být nejmenší délka přestávky. Z toho důvodu se s ohledem na hledisko BOZP stanovilo, že členit lze přestávku na jídlo a oddech lze, ovšem že jedna část musí činit minimálně 15 minut.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout členu osádky nákladního automobilu nebo autobusu v osobní dopravě nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 45 minut, pokud je pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě delší než 9 hodin. Od 1. 1. 2009 může být členu osádky nákladního automobilu nebo autobusu v osobní dopravě každá přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut.

V souvislosti s čerpáním přestávky na jídlo a oddech se vyskytuje otázka, zda mohou zaměstnanci opustit pracoviště či nikoliv. To však zákoníku práce výslovně neřeší, to je spíše otázka zajištění BOZP na pracovišti. Každý zaměstnavatel by v praxi k řešení této otázky měl přistupovat v kontextu s tím, jakým způsobem zajišťuje zaměstnancům možnost stravování na pracovišti a zda skutečně např. z objektivních důvodů (např. osobních prohlídek zaměstnanců) nemůže zaměstnancům umožnit, aby o přestávce opouštěli pracoviště. Obecně totiž platí, že přestávka na jídlo a oddech není součástí pracovní doby a je tedy dobou odpočinku zaměstnance, takže by zaměstnanec měl být omezován v jejím využití jen minimálně. Je možno tuto otázku řešit i v pracovním řádu zaměstnavatele nebo alespoň vnitřním předpisem.

V té souvislosti je třeba poznamenat i skutečnost, že při posuzování pracovního úrazu platí, že veškeré úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Nadále samozřejmě platí i výjimky z této zásady, jako je především vlastní stravování, ale jinak obecně platí, že pokud zaměstnanec v době přestávky na jídlo a oddech – byť tato není součástí pracovní doby a je vlastně dobou odpočinku zaměstnance – utrpí na pracovišti úraz při obvyklé činnosti (např. chůzi po chodbě), jedná se o úraz pracovní.

Přiměřená doba pro oddech a jídlo

Přiměřenou dobu pro oddech a jídlo je třeba v praxi důsledně odlišovat od přestávky na jídlo a oddech. Přiměřená doba na jídlo a oddech není dobou volna (odpočinku) zaměstnance, a tudíž výkon práce nepřerušuje a je součástí pracovní doby.

Obecně platí, že jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo. Tuto zásadu lze aplikovat pouze tam, kdy skutečně z provozních důvodů (a musí se jednat o objektivní provozní důvody) zaměstnavatel nemůže zaměstnanci zajistit, že může čerpat 30 minut přestávku na jídlo a oddech, a přitom se nemusí zdržovat na pracovišti a může skutečně odpočívat v pravém slova smyslu. Vzhledem k tomu, že přiměřená doba pro oddech a jídlo není přestávkou v práci a že se započítává do pracovní doby, a je také placena.

Aplikace tohoto ustanovení se v praxi používá většinou u jednomužných pracovišť, kde zaměstnavatel skutečně z objektivních důvodů nemůže zajistit střídání zaměstnanců nebo u zaměstnanců na pracovních cestách. Práce, které nemohou být přerušeny, budou dány výhradně technologií výroby, pracovním procesem či výkonem práce, nikoliv však organizací práce uvedeného pracoviště. Mladistvým zaměstnancům však i v případě, kdy konají práce, které nemohou být přerušeny, musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech. Délku přiměřené doby zákoník práce nestanoví, podle povahy práce se může jednat o minuty.

V rozsudku NS ze dne 3. 1. 2007 sp. zn. 21 Cdo 42/2006 se k problematice přiměřené doby na jídlo a oddech uvádí: „Oproti tomu povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci přiměřenou dobu pro oddech a jídlo podle ustanovení § 89 odst. 1 části druhé věty před středníkem zák. práce se vztahuje na případy, kdy výkon práce z provozních důvodů přerušen být nemůže, a zaměstnanec je povinen konat práci podle pracovní smlouvy nepřetržitě po celou směnu. Okolnost, že – jak dovozuje odvolací soud – „12 hodin směny soustavně nepracuje" v tom smyslu, že má při nepřerušeném průběhu práce podle individuálních podmínek a provozních možností právo na přiměřenou dobu na jídlo a oddech, neznamená, že se tato doba stává dobou odpočinku podle ustanovení § 83 odst. 2 zák. práce, a že by žalobci mělo být z tohoto důvodu „započteno" jen jedenáct odpracovaných hodin za směnu.“

Bezpečnostní přestávky

Bezpečnostní přestávky je třeba také důsledně odlišovat od přestávek v práci na jídlo a oddech a od přiměřené doby pro oddech a jídlo. Bezpečnostní přestávka není dobou odpočinku jako přestávka na jídlo a oddech, a zahrnuje se do pracovní doby. Zákon však výslovně nestanoví, že zaměstnanec při bezpečnostní přestávce nevykonává žádnou práci. Z hlediska BOZP je více než přestávka jako taková důležitá prevence negativních důsledků následkem jednotvárné a jednostranné činnosti. Ze zákoníku práce pro bezpečnostní přestávky vyplývají následující dvě zásady:

• má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby,
• připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

Bezpečnostní přestávka je pojmově určena k ochraně zdraví zaměstnance před riziky způsobenými výkonem práce zejména výkonem práce jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus. Zákoník práce neupravuje povinnost poskytovat bezpečnostní přestávku.

Ta je v současné době roztříštěna v několika předpisech:

• zákon č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě – v ustanoveních § 3 a § 27,
• nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zaměstnanců, a to celkem na třech místech – v ustanovení § 7 pro práce v riziku chladu, v ustanovení § 33 pro práce spojené s monotonií, jakož i práce ve vnuceném pracovním tempu, v ustanovení § 35 pro práce se zrakovou zátěží a v § 39 pokud zaměstnanec při trvalé práci nepřetržitě pracuje v osobních ochranných pracovních prostředcích,
• nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky – příloha č. 1,
• nařízení vlády č. 272/2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací – ustanovení § 9,
• nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě – ustanovení § 19,
• vyhláška č. 446/2006 Sb., o bezpečnostní letové normě.

Zásada, že připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby se v praxi aplikuje v případě, kdy se přestávka na jídlo a oddech časově překrývá s bezpečnostní přestávkou. Pokud dojde ke kolizi mezi bezpečnostní přestávkou nařízenou podle zvláštních právních předpisů s pracovní dobou, pak se bezpečnostní přestávka započítává do pracovní doby a za její držení zaměstnanci náleží mzda (plat).

Neposkytnutí bezpečnostní přestávky je správním deliktem podle zákona č. 251/2004 Sb., o inspekci práce. Pokud zaměstnavatel nařídí čerpání bezpečnostní přestávky v době, kdy má zaměstnanec nárok na přestávku na jídlo a oddech, či shodou okolností dojde k čerpání bezpečnostní přestávky ve stejné době, v níž by zaměstnanec měl čerpat přestávku v práci, započítává se přestávka na jídlo a oddech do pracovní doby a za její držení náleží mzda nebo plat.

Vzhledem k tomu, že bezpečnostní přestávka řidičů se poskytuje po 4,5 hodinách řízení a přestávka na jídlo a oddech až po 6 hodinách nepřetržité práce, nemělo by dnes (oproti dřívější právní úpravě, kdy i přestávka na jídlo a oddech se poskytovala po 4,5 hodinách práce) v praxi často k překrývání bezpečnostní přestávky s přestávkou na jídlo a oddech docházet.