JUDr. Jana Strachoňová Drexlerová

Jak postupovat při odvodu zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele u zaměstnance - cizince, za kterého posíláme odvody zdravotního i sociálního pojištění na Slovensko (dle potvrzení A1)? Jeho vyměřovací základ v ČR je nula. Víme, že: základem pro výpočet pojistného je souhrn vyměřovacích základů za uplynulé kalendářní čtvrtletí všech zaměstnanců, které zaměstnavatel v tomto období zaměstnával. Vyměřovací základ se stanovuje shodně s postupem pro určení vyměřovacího základu pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti dle § 5 zákona č. 589/1992 Sb.

Dle § 34b odst. 2 zákoníku práce neplatí omezení výkonu stejně druhově vymezených prací u téhož zaměstnavatele pro právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, který byl uzavřen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Máme si vysvětlit toto omezení tak, že na dobu čerpání mateřské dovolené se omezení vztahuje, avšak bude-li otcem dítěte čerpána rodičovská dovolená v rozsahu doby, po kterou je matka oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, mohl by tento zaměstnanec u téhož zaměstnavatele vykonávat práce stejně druhově vymezené na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr? 

Zaměstnanec pracuje na DPP u více společností a pobírá tyto odměny: společnost A, s.r.o. = 11 999 Kč, B, s.r.o. = 11 999 Kč, C, s.r.o. = 5 600 Kč, celkem 29 598 měsíčně, z toho 4 440 Kč je 15% srážková daň. Je možné, aby bylo pracovníkovi na DPP u společnosti A, s.r.o. navíc k měsíční odměně 11.999,- vypláceno ještě denní stravné ve výši 128,80 Kč aniž by z tohoto stravného bylo cokoli odváděno, daň, sociální, zdravotní. V praxi by to bylo, že zaměstnanec obdrží na účet 11 999 Kč mzdu a k tomu za 20 odpracovaných dní 2 576 Kč příspěvek na stravné. Z uvedených částek zaměstnavatel ani zaměstnanec nic neodvádějí?

Zaměstnanec pracuje na DPP u více společností a pobírá tyto odměny: společnost A, s.r.o. = 11 999 Kč, B, s.r.o. = 11 999 Kč, C, s.r.o. = 5 600 Kč, celkem 29 598 měsíčně, z toho 4 440 Kč je 15% srážková daň. Zaměstnanec na DPP má u společnosti A, s.r.o. podepsané růžové prohlášení a odměna se mu vyplácí v plné výši po odpočtu slevy na poplatníka. Sleva na poplatníka v roce 2026 je ročně 30.840,- znamená to, že z první dohody vyčerpal pouze 21 598 Kč slevy, může si zažádat prostřednictvím daňového přiznání na konci roku o vrácení nevyčerpané slevy na poplatníka ve výši 9 242 za rok z 2. dohody? Nebo je možné i u druhého zaměstnavatele, společnosti B, s.r.o. rovnou odečítat měsíčně 770 Kč jako slevu na poplatníka?

Budou mít nárok na povinný příspěvek na stáří zaměstnanci, kteří jsou zařazeni v třetí kategorii pro riziko vibrací z důvodu práce s křovinořezem? Tuto rizikovou práci vykonávají v sezóně duben až září, ale většinou tato práce trvá jen cca 1 hodinu denně. Většina prací již probíhá na traktorových sekačkách. Pracovní doba je 40 hodin týdně. Jak správně spočítat rizikové směny v tomto případě. Příspěvek by náležel jen v měsíci, kdy by byly splněny 3 rizikové směny a v ostatních měsících by se neposkytoval? 

Jaký je postup podle zákona č. 324/2025 Sb.? Pokud je zaměstnanec zařazen do 3. kategorie práce, ale: nemá uzavřenou smlouvu o doplňkovém penzijním spoření (DPS) ani penzijním připojištění, a zároveň nepodá zaměstnavateli písemné oznámení s údaji o penzijní společnosti a číslem smlouvy, je postup zaměstnavatele správný, pokud: příspěvek ve výši 4 % z hrubé mzdy nevyplácí, tento příspěvek nelze vyplatit zaměstnanci v hotovosti, na jeho osobní účet ani jej přičíst ke mzdě, zaměstnavatel splní svou povinnost tím, že zaměstnance o nároku a podmínkách prokazatelně informuje?

Jak je to s novým zákonem stanovujícím povinné platby penzijního pojištění pro rizikové skupiny povolání? Spadají do této skupiny stavební dělníci? Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele v tomto směru? Má nařídit zaměstnanci si založit penzijní spoření? Jak se určí, že se jedná o rizikové povolání? 

Když bude mít zaměstnanec v roce 2026 dvě nebo i více dohod o provedení práce, každou u jiného zaměstnavatele, každou v měsíční hodnotě 11.999 Kč, bude muset z každé dohody, kromě jedné, odvádět sociální a zdravotní pojištění nebo platí, že v případě dohod o provedení práce v maximálním limitu bez odvodů u více zaměstnavatelů se odvádí jen 15% srážková daň? Konkrétní příklad: dohody jedné osoby u společností A, s.r.o. = 11.999 Kč, B, s.r.o. = 11.999 Kč, C, s.r.o. = 5.600, celkem 29.598 měsíčně, z toho 4.440 Kč 15% srážková daň. 

Zaměstnankyně ZŠ čerpá nyní rodičovskou dovolenou. Můžeme ji nyní přijmout na stejný pracovní úvazek jako před RD a i na stejnou pozici jako zástup za nemoc? Je v tomto po flexinovele nějaká změna, že ji nemůžeme přijmout na záskok na stejnou pozici, nebo pouze na DPP nebo DPČ?

Našim zaměstnancům ve vedoucích pozicích nebyly vypláceny výkonnostní prémie od 1. 4. 2025. Někteří zaměstnanci z této skupiny byli 31. 7. 2025 z organizačních důvodů propuštěni. Bylo jim vyplaceno odstupné, jeho výše byla vypočtena z průměrného hodinového výdělku za 2. čtvrtletí. Do tohoto průměru nebyly zahrnuty nevyplacené výkonnostní prémie a tím byl tento hodinový průměr nižší, než kdyby tyto prémie byly vyplaceny. Ve mzdě za listopad 2025 byly zpětně tyto výkonnostní prémie všem dotčeným zaměstnancům zúčtovány a vyplaceny. Mají tito propuštění zaměstnanci nárok na přepočet průměrného hodinového výdělku za uvedené 2. čtvrtletí a tím i na přepočet výše odstupného?

Při nástupu do pracovního poměru jsme zjistili, že uchazeč je v pracovní neschopnosti. Tato pracovní neschopnost byla vystavena k jinému pracovnímu poměru, který stále trvá. Jedná se ale o jiný druh práce. Můžeme i tak zaměstnance do pracovního poměru přijmout? A pokud bychom ho chtěli přijmout na DPP nebo DPČ, budou podmínky stejné? 

Konkurenční jednání může představovat riziko pro zaměstnavatele i ze strany bývalých zaměstnanců. Z tohoto důvodu se zaměstnavatelé snaží znemožnit zaměstnancům aspoň po určitou dobu po skončení pracovněprávního vztahu vykonávat činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele. Řešením dle zákoníku práce je institut tzv. konkurenční doložky. Podstatou konkurenční doložky je závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by mohlo konkurenčně ohrozit jeho bývalého zaměstnavatele. Právní úprava konkurenční doložky je zakotvena v ust. § 310 a § 311 zákoníku práce . V tomto článku se dozvíte, jak uzavřít dohodu o zdržení se konkurenčního jednání zaměstnance a jaké nároky vyplývají pro zaměstnavatele i zaměstnance z takové dohody.

Jaký je nárok na placené volno lékaře (zaměstnanec příspěvkové organizace) na přípravu a vykonání zkoušky v základním kmeni a na přípravu a vykonání atestační zkoušky? 

Kolik hodin nevyčerpané dovolené a za jakých podmínek je možné převést z roku 2025 do roku 2026. Nárok na dovolenou činí 5 týdnů (platová sféra)? Zaměstnanec vyčerpá 3 týdny dovolené a požádá o převod 2 týdnů dovolené (tj. 80 hod. při plném úvazku), na které mu vznikl nárok v r. 2025 do r. 2026. Zaměstnavatel převod schválí. Bude muset zaměstnavatel v případě kontroly inspektorátu práce prokazovat, že nebylo možné zaměstnanci nařídit čerpání 1 týdne dovolené z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro naléhavé provozní důvody? Z Vámi uveřejněných odpovědí na dotazy týkající se převodu dovolené mi vyplývá, že je možné převést 1 týden dovolené přesahující 4 týdny na žádost zaměstnance + další dovolenou (bez žádosti zaměstnance; v libovolném rozsahu), u které bude zaměstnavatel schopen při kontrole ze strany orgánu inspekce práce prokázat existenci naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci na straně zaměstnance. Těmito skutečnostmi obhájí zaměstnavatel dle ustanovení § 218 odst. 1 a 2 zákoníku práce to, že nebyl schopen celou výměru dovolené určit zaměstnanci k čerpání tak, aby ji vyčerpal v daném kalendářním roce. Jak se pro tyto účely posuzují překážky v práci na straně zaměstnance, tedy zejména dočasná pracovní neschopnost? Jedná se o dlouhodobou DPN nebo DPN před koncem roku (např. v prosinci) nebo i o běžnou DPN v průběhu roku (např. DPN v rozsahu 1 týden v únoru a 1 týden v červnu)? Nebo je možné převést celé 2 týdny dovolené na základě žádosti zaměstnance s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, tj. bez povinnosti prokazovat ze strany zaměstnavatele existenci jednoho z výše uvedených důvodů?

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. V minulém příspěvku jsme se věnovali situacím, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Kromě těchto situací však zákoník práce předpokládá rovněž takové situace, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, ale nemusí. Co to znamená pro zaměstnance? Jaké mají možnosti a jaká pravidla platí? V tomto článku se podíváme na práva a povinnosti obou stran v těchto specifických situacích.

Převedení na jinou práci je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel dočasně mění druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Převést zaměstnance na jiný druh práce je v zákonem určených situacích povinností zaměstnavatele. Kdy zákoník práce ukládá povinnost zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci? A jaká práva mají v takovém případě zaměstnanci?

Obracím se na vás s dotazem týkajícím se plánované změny organizační struktury naší organizace k datu 1. 1. 2026. Od tohoto data bude zaveden nový organizační řád a všichni vedoucí zaměstnanci, kteří mají v současnosti uzavřeny pracovní smlouvy, budou nově jmenováni do svých funkcí. Jaký je správný právní postup při přechodu ze smluvního na jmenovací vztah, jaké jsou důsledky, pokud vedoucí zaměstnanec odmítne jmenování podepsat a bude trvat na své původní pracovní smlouvě, a zda je pro příspěvkovou organizaci povinné, aby byly vedoucí pozice obsazovány formou jmenování, nebo je možné zachovat pracovní smlouvy. 

Je možné v interním předpisu určit, že nárok na jazykovou výuku v rámci pracovní doby má pouze zaměstnanec, který pracuje na plný úvazek? Jinými slovy: lze vyřadit z výuky zaměstnance se zkrácenými úvazky, nebude to diskriminační? 

Od 1. 1. 2026 vzniká zaměstnavatelům povinnost přispívat zaměstnancům vykonávajícím rizikovou práci zařazenou do 3. kategorie prací na produkt na stáří ve výši 4 % vyměřovacího základu zaměstnance, pokud za kalendářní měsíc odpracuje alespoň 3 směny rizikové práce. Je možné, aby zaměstnavatel plnil povinnost platit povinný příspěvek příspěvkem, který dosud platil čistě dobrovolně na základě kolektivní smlouvy? Došlo by tedy ke kombinaci povinného odvodu zaměstnavatele danou zákonem a dobrovolného příspěvku, který zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy.

Jak je to s povinností uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v případě zaměstnávání cizince? Je podle aktuálně platné legislativy nutné, aby byla pracovní smlouva uzavřena, resp. zaměstnanci předána, ještě před samotným nástupem cizince do zaměstnání, nebo je postačující, aby k podpisu došlo až v den jeho nástupu do práce?