JUDr. Jana Strachoňová Drexlerová

Aby se předešlo neustálému vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při povolování home officu, chceme rovnou do pracovní smlouvy sjednat vedle místa práce - Praha, i adresu trvalého bydliště zaměstnance, např. Litoměřice, Hlavní 55. Co je třeba vyřešit - BOZP a PO, smlouvu, že za HO nevyplácíme finance, máme, určit pro účely cestovních náhrad - pravidelné pracoviště?

Máme zaměstnankyni, která je od r. 2017 zaměstnána v naší firmě. Dne 1. 7. 2021 šla na první mateřskou dovolenou, do práce se nevrátila a nastoupila opět 6. 11. 2024 na další mateřskou dovolenou. Za jakých podmínek se bude vracet do pracovního poměru? Kdybychom ji chtěli propustit, protože už pro ni za ta léta nemáme práci, musíme jí dát odstupné platy a kolik? Jestliže by se vrátila, jsou pro ni nějaká omezení, které musíme dodržet - např. práce v noci, když má malé děti?

Zaměstnanci byla dána výpověď z organizačních důvodů. Pracovní poměr trval od roku 2011 a končí 31. 8. 2025. Zaměstnanci náleží 3 měsíční platy. Výpočet odstupného se bude počítat z průměru z předešlého čtvrtletí, tzn. z druhého? Odstupného se vyplatí s poslední mzdou za srpen a odvede se z něho jen daň, nebo podléhá i zdravotnímu a sociálnímu pojištění?

Zákonem č. 120/2025 sb. dochází ke změně zákoníku práce, kdy v § 123 odst. 4 se za slova „civilní služby“ vkládají slova „a doby řádně ukončeného studia v doktorském studijním programu podle § 47 zákona o vysokých školách“. Přestože nedochází ke změně NV č. 341/2017 Sb., budou tedy od 1. 6. 2025 všem zaměstnancům, kteří úspěšně absolvovali doktorské studium, na základě tohoto doplnění v zákoníku práce, započítávány zpětně tyto 3–4 roky studia do náhradních dob a mělo by u nich dojít k přepočítání praxe?

Zaměstnanec byl 5 kalendářních dní v pracovní neschopnosti. Jednalo se o nepracovní úraz. Zaměstnanec vyplnil u zaměstnavatele „Záznam o úrazu“. Úraz vznikl následkem jeho opilosti, byl vyšetřován Policií ČR. V tomto případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, ale jen ve výši 50 %, nebo může zaměstnavatel poskytnout náhradu mzdy v plné výši?

Se skončením pracovního poměru je spojen vznik některých práv a povinností. Mezi tato práva a povinnosti náleží právo zaměstnance a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání ještě před skončením původního pracovněprávního vztahu. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel dále povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. V případě skončení pracovního poměru z důvodů přesně zákoníkem práce vymezených náleží také zaměstnanci určité finanční odškodnění z důvodu ztráty zaměstnání bez zavinění zaměstnance, které je označováno jako odstupné nebo jednorázová náhrada. . Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel musí také vypořádat se zaměstnancem dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok, ale nestihl ji vyčerpat do skončení pracovního poměru.

Je povinnost mít se zaměstnancem od platnosti flexinovely 4měsíční zkušební dobu, nebo může být i nadále 3 měsíce a je to na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele?

Pokud má zaměstnanec podepsanou smlouvu 30. 5. 2025, ale datum nástupu je od 2. 6. 2025, platí pro smlouvu již nové podmínky flexinovely např. zkušební doba 4 měsíce? Mohl zaměstnanec podepsat smlouvu 2. 6. 2025, když je datum nástupu 2. 6. 2025 (tzn. hned po podpisu začal pracovat)?

Jak je to s nárokem na dovolenou v případě, že má zaměstnanec 6 měsíců neplaceného volna pro účely cestování, např. pro cestování, studium? Běžná roční výměra je v tomto případě 25 dní, tedy 200 hodin. 

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že poruší režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Tento článek se podrobně zabývá právními aspekty výpovědního důvodu podle § 52 písm. h) zákoníku práce, který může zaměstnavatel uplatnit v případech zvlášť hrubého porušení povinností stanovených v § 301a zákoníku práce. Mimo jiné se dozvíte, jaké podmínky musí být splněny pro legitimní použití tohoto výpovědního důvodu, jak je stanovena lhůta pro výpověď a jak se posuzuje intenzita porušení povinností zaměstnance.

Klientka pracuje na hlavní pracovní poměr jako uklízečka u jedné společnosti a zároveň má zřízený živnostenský list na úklidové práce jako vedlejší činnost a fakturuje jiným subjektům. Nyní dostala nabídku od společnosti, kde je zaměstnaná na úklidové práce na jiných budovách a tyto práce by si fakturovala jako OSVČ na základě sepsané smlouvy. Neprováděla by je ona, ale její 3 zaměstnanci. Ona by jen ten úklid řídila a organizovala a následně fakturovala na své IČ. Ale původní hlavní pracovní poměr by jí zůstal (je to úklid úplně jiné budovy, který provádí osobně.) Může být na tento souběh činností pohlíženo jako na švarcsystém?

Podle § 271m zákoníku práce se při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Pokud tedy k úrazu došlo např. 11. 11. 2024, je tím ročním rozhodným obdobím myšleno období 01/2023-12/2023?

Musí či nemusí zaměstnavatel z důvodu přijetí flexinovely zákoníku práce vyhotovit dodatky ke všem existujícím pracovním smlouvám a do nich uvést ty zásadní změny tj. doba výpovědi, zkušební doba, doložka mlčenlivosti? Předpokládám, že se jedná o ty nejzásadnější změny. Nebo může vyhotovit nějaký jednotný dokument, který bude odkazovat na pracovní smlouvy a dokument o informační povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanci podepíší prezenční listinu, že se s tímto dokumentem seznámili? Je tu možnost toto nějak skloubit, kvůli administrativní zátěži? 

Limit rozsahu práce dle dohody o provedení práce je obecně znám, nesmí být větší než 300 hodin v roce. Co vše je do tohoto limitu počítáno? Jaké jsou důsledky porušení tohoto limitu? A jak to bude v případě, kdy zaměstnanec pracuje pro více zaměstnavatelů?

Zaměstnankyně si požádala o čerpání rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte. Nyní by se chtěla vrátit zpět o půl roku dříve. Z personálních důvodů by nám ale více vyhovovalo, kdyby se vrátila až v řádném termínu. Jsme povinni ji i tak umožnit dřívější návrat z rodičovské dovolené?

Novela zákona o zaměstnanosti zavádí maximální částku příspěvku pro další náklady, která se bude odvozovat od klíčové složky podpory invalidů –⁠⁠⁠⁠⁠⁠ mzdového příspěvku, který může být nejvýš 15 700 korun měsíčně. Příspěvek na asistenty a dopravu by neměl překročit 0,8násobek částky, kterou zaměstnavatel na mzdový příspěvek dostane za dané čtvrtletí. Jak tomu máme správně rozumět? Je to myšleno tak, že příspěvek na asistenta bude maximálně 80 % z 15 700 Kč měsíčně?

Zaměstnanec s profesním rizikem se bude vracet po dlouhodobé dočasné pracovní neschopnosti (delší než 8 týdnů) do práce; první směna v pondělí 7. 4. 2025 (předpoklad ukončení pracovní neschopnosti dnem 6. 4. 2025). V době nemoci vypršela platnost jeho dosavadního lékařského posudku. Zaměstnance budeme vysílat na mimořádnou a periodickou lékařskou prohlídku (souběh). Vzhledem k tomu, že zaměstnanci již vypršela platnost jeho dosavadního lékařského posudku, předpokládám správně, že 7. 4. 2025 nesmí bez nového lékařského posudku nastoupit do práce? Je v takovém případě reálné, aby lékař ještě v době trvání dočasné pracovní neschopnosti (před jejím ukončením) vystavil zaměstnanci nový lékařský posudek s výsledkem, že osoba je "zdravotně způsobilá"? Dále prosím o výklad počítání 5 pracovních dnů dle vyhlášky o pracovnělékařských službách ("Mimořádná prohlídka po ukončení přerušení výkonu práce se provede do 5 pracovních dnů ode dne nového započetí výkonu dosavadní práce."). Pokud zaměstnanec započne výkon práce v pondělí, platí, že mimořádná prohlídka musí být provedena nejpozději v pátek v daném kalendářním týdnu? Nebo může být provedena až v pondělí následující týden?

Jak správně postupovat u zaměstnance, u kterého dojde k rozšíření jeho profesních rizik definovaných v příloze k vyhlášce č. 79/2013 Sb., aniž by současně došlo ke změně sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě? Např. u zaměstnance se sjednaným druhem práce „technik multitechnických služeb“ k profesnímu riziku práce na elektrických zařízeních nově přibude profesní riziko práce ve výškách. Ke změně/navýšení rizikových faktorů nedojde (nejedná se o rizikovou práci). Dle § 10 odst. 2 vyhlášky o pracovnělékařských službách se vstupní prohlídka provádí před změnou druhu práce nebo před převedením zaměstnance na jinou práci, pokud jde o práci vykonávanou za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance. Odlišnými podmínkami se rozumí navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden nebo jejich změna, popřípadě zařazení k výkonu rizikové práce. Posuzovat daný případ tak, že pro účely vyhlášky o pracovnělékařských službách se jedná o změnu druhu práce, i když se sjednaný druh práce v pracovní smlouvě u zaměstnance nemění? Je správné zaměstnance vyslat na vstupní prohlídku, nebo na mimořádnou prohlídku? A na základě jakého ustanovení?

V oblasti odměňování zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce nastaly významné změny, které zásadně ovlivňují způsob, jakým jsou tito zaměstnanci odměňováni. Za jednu z důležitých změn lze považovat to, že zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce mají nárok na některé příplatky shodně jako zaměstnanci pracující v pracovním poměru. Změny také rozšiřují práva zaměstnanců na pracovní volno v případě překážek v práci a stanovují nové podmínky pro povinné platby pojistného. Tento článek se zaměřuje na shrnutí a vysvětlení podstatných změn, ke kterým došlo v důsledku několika novelizací zákoníku práce .

Zaměstnankyně cizinka, pracující na základě zaměstnanecké karty, HPP 40 hod. týdně, nyní na PPM, pobírá mateřskou. Koncem března jí končí a bude nastupovat na rodičovskou dovolenou. Chtěla by si při rodičovské přivydělat u původního zaměstnavatele. Za jakých podmínek může? Může nastoupit na stejnou pracovní smlouvu, kterou již u firmy má? Nebo musí mít DPČ (DPP u ní nejspíš nejde, nebyly by odvody)? Může vykonávat stejnou práci, kterou před mateřskou? Musí mít povolení z Ministerstva vnitra či úřadu práce? Případně hlásí se tato informace jako změna? Co případně ještě musíme ohlídat, aby mohla nastoupit? Jak je to prosím teď aktuálně a jak to bude po chystané novele?