Nárok na dovolenou

Nárok na dovolenou

Základním předpokladem pro splnění podmínek pro čerpání dovolené je pracovní poměr. Nárok na dovolenou ze zákona nemají zaměstnanci, kteří vykonávají zaměstnání v pracovněprávním vztahu založeném dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti. Zároveň je ale možné, aby i strany těchto dohod smluvně sjednaly možnost čerpání dovolené.

Druhy dovolené

Zákoník práce rozlišuje celkem tři druhy dovolené, a to:

1. dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
2. dovolenou za odpracované dny,
3. dodatkovou dovolenou.

Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou sjednat také další dovolené nad rámec dovolené stanovené zákoníkem práce, vždy ale za dodržení obecně platných zásad rovnosti mezi zaměstnanci a zákazu diskriminace.

Dovolená za kalendářní rok

Základním druhem dovolené je dovolená za kalendářní rok. Dovolená je nároková, což znamená, že za splnění zákonem daných podmínek zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou. Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Z tohoto vyplývají 2 podmínky vzniku nároku na dovolenou.

1) Nepřetržitost trvání pracovního poměru

Pracovní poměr zaměstnance musí trvat nepřetržitě celý kalendářní rok u téhož zaměstnavatele a současně je zaměstnanec v tomto kalendářním roce povinen odpracovat nejméně 60 dnů. Vykonával-li zaměstnanec práci pro zaměstnavatele celý kalendářní rok (od 1. 1. do 31. 12. téhož roku), náleží mu dovolená za kalendářní rok, vykonával-li práci zaměstnanec pro zaměstnavatele jen poměrnou část roku, ale přitom odpracoval alespoň 60 dnů, náleží mu dovolená za tuto poměrnou část. Splnění uvedených podmínek se posuzuje ve vztahu k jednomu kalendářnímu roku, k jednomu zaměstnavateli a k jednomu pracovnímu poměru.

Pro splnění podmínek pro čerpání dovolené se považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru i skončení dosavadního a vznik bezprostředně navazujícího nového pracovního poměru zaměstnance ke stejnému zaměstnavateli. Podmínka bezprostřední návaznosti těchto vztahů bude splněna v případě, že zaměstnanec nastoupí do nového pracovního poměru u stejného zaměstnavatele prvním pracovním dnem po skončení předešlého pracovního poměru. Nepřetržitost pracovního poměru bude splněna i v případě, kdy mezi skončením a počátkem pracovního poměru jsou dny pracovního klidu. V případě, že zaměstnanec nastoupí u nového zaměstnavatele, vznikne nový pracovní poměr a nárok na dovolenou se bude posuzovat bez ohledu na časovou souvislost mezi původním a novým pracovním poměrem.

2) Výkon práce v rozsahu alespoň 60 dní v kalendářním roce

Nezbytným předpokladem pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok je podmínka 60 odpracovaných dnů. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž části jednotlivých směn odpracované v různých dnech se pro tyto účely nesčítají. Zaměstnanec nemusí odpracovat celou směnu, aby byla považována za odpracovanou pro účely posuzování splnění podmínek pro vznik nároku na dovolenou. Trvá-li jedna směna zaměstnance 8 hodin, postačí pro tyto účely odpracovat více než 4 hodiny. Za převážnou část směny lze považovat odpracování doby delší, než činí jedna polovina směny.

Ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce obsahuje výkladové pravidlo, dle kterého se pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanec tedy splní podmínku 60 odpracovaných dnů za 12 pracovních týdnů.

Pro účely dovolené se jako výkon práce posuzují nejen dny skutečného výkonu práce pro zaměstnavatele, ale i dny, které se za výkon práce považují podle ustanovení§ 348 odst. 1 zákoníku práce. Pro účely dovolené je však také třeba ust. § 348 odst. 1 zákoníku práce vykládat ve smyslu speciálního ust. § 216 odst. 2 zákoníku práce, které pro účely dovolené mění úpravu z ustanovení § 348 zákoníku práce (např. se jako výkon práce pro účely dovolené neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím předpisu, tj. v nařízení vlády č. 590/2006 Sb.).

Pro účely dovolené se jako výkon práce posuzuje také:

• doba dovolené,
• doba překážek v práci s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování,
• doba přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
• doba čerpání náhradního volna za práci přesčas a za práci ve svátek,
• doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo za který se jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí,
• doba mateřské dovolené a rodičovské dovolené zaměstnance do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• doba zmeškaná v důsledku důležitých osobních překážek v práci uvedených v prováděcím právním předpisu - v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci,
• doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Výše uvedené doby se tedy započítávají do dnů podmiňujících vznik nároku na dovolenou.

Poměrná část dovolené

V praxi nastává také situace, kdy zaměstnanec neodpracuje celý kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. V případě, že dojde k tomu, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok, je mu poskytovaná zaměstnavatelem pouze poměrná část dovolené. Nárok na poměrnou část dovolené vzniká zaměstnanci, pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku s podmínkou, že zaměstnanec odpracoval alespoň 60 dnů.

Poměrná část se určuje tak, že za každý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru náleží zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok (tedy jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů). Není podmínkou, aby zaměstnanec ode dne nástupu do zaměstnání odpracoval 60 dnů do dne nástupu na dovolenou. Postačí odpracovat 60 dnů do konce kalendářního roku. Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Pokud poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden.

Dovolená za odpracované dny

Zaměstnanci, který nesplnil podmínky pro získání dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, to znamená, že neodpracoval pro téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru alespoň 60 dnů, náleží za splnění mírnějších podmínek dovolená za odpracované dny. Zaměstnanec však musí odpracovat nejméně 21 dnů. Počet 21 dnů představuje průměrný zaokrouhlený počet pracovních dnů v kalendářním roce za měsíc. Za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce náleží zaměstnanci dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny výměry dovolené za kalendářní rok. I zde platí, že odpracovaný je takový den, kdy zaměstnanec pracoval převážnou část své směny.

Zaměstnanec může získat nárok na dovolenou za odpracované dny v maximálním rozsahu dvou dvanáctin (odpracovaných 42 až 59 dnů). Pokud by odpracoval 60 dnů v příslušném kalendářním roce, nejednalo by se o dovolenou za odpracované dny, ale zaměstnanci by již náležela dovolená za kalendářní rok, proto může dovolená za odpracované dny představovat pouze maximálně dvě dvanáctiny. Je tak možné shrnout, že pokud zaměstnanec:

• odpracuje 0-20 dní, nevznikne mu dle zákoníku práce nárok na dovolenou,
• odpracuje-li 21-41 dnů, má nárok na 1/12 výměry dovolené za kalendářní rok,
• odpracuje-li 42-59 dnů, má nárok na 2/12 výměry dovolené za kalendářní rok,
• odpracuje-li za nepřetržitého trvání v pracovním poměru po celý kalendářní rok u téhož zaměstnavatele 60 a více dnů, náleží mu dovolená za kalendářní rok,
• odpracuje-li 60 a více dnů při vykonávání práce zaměstnanec pro zaměstnavatele jen po část roku, náleží mu dovolená za tuto poměrnou část.

Dovolená za odpracované dny se uplatní zejména u krátkodobých pracovních poměrů, kdy 21 pracovních dnů přestavuje zhruba 1 měsíc trvání pracovního poměru. Dovolená za odpracované dny se může též uplatnit v situacích, kdy zaměstnanec z důvodů některých překážek v práci, které nejsou považovány za výkon práce, nesplní podmínku odpracovat 60 dnů za kalendářní rok.

Dodatková dovolená

Dodatková dovolená je zvláštním typem dovolené, na kterou nemá nárok každý zaměstnanec, ale týká se pouze určitého okruhu zaměstnanců se specifickým zaměstnáním. Dodatková dovolená náleží zaměstnancům, kteří konají práce obtížnější, za ztížených podmínek apod. Ze zákona tato dovolená náleží dvěma kategoriím zaměstnanců, a to

1. zaměstnancům pracujícím pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol,
2. zaměstnancům, kteří konají obzvláště obtížné a zdraví škodlivé práce.

Zákon vymezuje taxativním výčtem v ust. § 215 odst. 2 zákoníku práce, které práce považuje za práce zvlášť obtížné, a tudíž kterým zaměstnancům vykonávajícím tyto práce náleží dodatková dovolená (jedná se například o zaměstnance pracující při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, dále zdravotnické pracovníky vykonávající činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby).

Základní podmínkou, aby zaměstnanci vznikl nárok na dodatkovou dovolenou, je konání práce za zmíněných ztížených podmínek po dobu celého kalendářního roku. Pokud v těchto podmínkách zaměstnanec pracuje jenom část kalendářního roku, vzniká mu nárok ve výši jedné dvanáctiny dodatkové dovolené za každých 21 odpracovaných dnů v těchto podmínkách. Výměra dodatkové dovolené činí jeden týden.

Délka dovolené

Zákoník práce určuje základní výměru dovolené v délce nejméně 4 týdnů v kalendářním roce. Rozsah 4 týdnů dovolené je zákonem stanovené minimum. Výměra dovolené je stanovena v týdnech, dovolená ale může být čerpána nejenom v týdnech, ale též po dnech. Určení počtu dnů, na které má zaměstnanec nárok, je snadné u zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Pracuje-li zaměstnanec s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou 5 dní v týdnu, znamená pro něj týden dovolené 5 pracovních dní volna. Pracuje-li zaměstnanec 4 dny v týdnu, mění se pro něj termín „týden dovolené“ v podstatě na 4 pracovní dny volna apod. Celkovou dobu dovolené získáme vynásobením počtu pracovních dnů za týden a počtem týdnů dovolené (např. 4 týdny dovolené x 5 pracovních dnů v týdnu = 20 pracovních dnů jako dovolená za kalendářní rok).

Připravovaná novela zákoníku práce by měla přinést změnu spočívající v tom, že nově má být dovolená založena na týdenní pracovní době zaměstnance s tím, že výměra bude ve výsledku vyjádřena v hodinách. Podle novely by zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, příslušela dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Tato změna by se dotkla zejména zaměstnanců s flexibilní formou zaměstnávání, např. s rozdílnou délkou směny. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval, a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Dovolená za kalendářní rok při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby

Právní úprava čerpání dovolené zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou činí v praxi poměrně značné problémy. Pravidla pro poskytování dovolené zaměstnancům, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, stanoví ust. § 213 odst. 4 zákoníku práce, dle kterého čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru podle rozvržení pracovní doby. Vzhledem k tomu, že na jednotlivé týdny dovolené čerpané zaměstnancem s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou připadá zaměstnanci různý počet pracovních dnů (směn), je třeba určit celkový počet pracovních dnů dovolené, a to tak, že se celkový počet harmonogramem stanovených pracovních dnů (směn) zaměstnance v rámci určitého období, na něž je nerovnoměrně rozvržena pracovní doba zaměstnance, vydělí počtem týdnů v tomto období a výsledek se vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec za příslušný kalendářní rok právo, tj. podle vzorce:

DPD = (PS / PT) x DT 
DPD = výsledný počet pracovních dnů dovolené,
PS = počet plánovaných pracovních směn podle harmonogramu směn v období s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou,
PT = počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena (je vhodné použít číslo 52,145 v nepřestupném roce, resp. 52,286 v roce přestupném, při trvání pracovního poměru jen po část roku bude použito číslo vyjadřující příslušný počet týdnů),
DT = počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec nárok.

Z takto určeného celkového počtu dnů dovolené, na které zaměstnanci vzniká právo v příslušném období, přísluší zaměstnanci za dobu čerpání dovolené tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na tuto dobu skutečně připadá podle rozvržení pracovní doby.

Další komplikací může být, pokud zaměstnanec v průběhu kalendářního roku přechází z režimu rovnoměrného do nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nebo naopak. Zákoník práce v ust. § 213 odst. 5 stanoví, že dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Nárok na dovolenou je tedy nutné posuzovat v rámci toho režimu pracovní doby, který se v konkrétní době na zaměstnance vztahuje, a dovolenou, která již byla v tomto období čerpána, je nutné přepočítat na režim pracovní doby, do něhož zaměstnanec přechází. V průběhu kalendářního roku tak při změně rovnoměrného rozvržení pracovní doby v nerovnoměrné a naopak bude nutné přepočítat dovolenou.

Určení nástupu na dovolenou

I přesto, že zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, o jejím čerpání rozhoduje zaměstnavatel. Nástup na dovolenou určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen. Pokud by si zaměstnanec sám a bez souhlasu zaměstnavatele rozhodl o čerpání dovolené, bylo by možné takové jednání kvalifikovat jako porušení povinností zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, neúčast zaměstnance v práci by nebyla omluvena čerpáním dovolené a po tuto dobu by také nenáležela zaměstnanci náhrada mzdy.

Pokud zaměstnanec chce čerpat dovolenou mimo rozvrh určený zaměstnavatelem, musí jej o to požádat a je na zaměstnavateli, zda zaměstnanci vyhoví, či nikoliv. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci vyhoví a umožní mu čerpat dovolenou v jím požadovaném termínu, lze souhlas zaměstnavatele považovat za určení nástupu dovolené ve smyslu ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce. Souhlas k čerpání dovolené může být učiněn písemně, ale i ústně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, že souhlas byl udělen.

Rozvrh čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené. Při sestavování rozvrhu čerpání dovolené je ale zaměstnavatel povinen přihlížet stejnou měrou ke svým provozním potřebám i k oprávněným zájmům zaměstnance.

Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem.

Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Nedojde-li k oznámení doby čerpání dovolené 14 dnů dopředu, může zaměstnanec odmítnout nastoupit dovolenou.

Kdy nesmí zaměstnavatel zaměstnanci určit čerpání dovolené

Zaměstnavatel je ve svém právu určovat dobu čerpání omezen zejména ust. § 217 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Čerpání dovolené na dobu překážek v práci na straně zaměstnance smí být určeno pouze na žádost zaměstnance, v případě některých překážek v práci je výslovně zaměstnavateli zakázáno na tuto dobu určit čerpání dovolené.

Dle ust. § 217 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec

• vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení,
• je uznán dočasně práce neschopným,
• je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na žádost zaměstnance.

V případě, že některá z překážek v práci nastane v době čerpání dovolené, dovolená se přerušuje, a to:

• nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení v ozbrojených silách,
• byl-li zaměstnanec uznán dočasně pracovně neschopným nebo poskytuje-li dlouhodobou péči nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny,
• nástupem zaměstnankyně na mateřskou a rodičovskou dovolenou a zaměstnance na rodičovskou dovolenou.

Dovolená z důvodu poskytování dlouhodobé péče, ošetřování nemocného člena rodiny nebo nástupu na vojenské cvičení nebo služby v operačním nasazení se nepřeruší, byla-li z těchto důvodů poskytnuta na žádost zaměstnance. V případě, že dojde k přerušení čerpání dovolené, určí zaměstnavatel zbytek dovolené v náhradním termínu.

Kdy určuje čerpání dovolené zaměstnanec?

Případ, kdy je umožněno, aby si nástup dovolené zaměstnanec vyžádal a zaměstnavatel mu byl povinen ji poskytnout, je upraven v ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce. Jedná se o situaci, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele, aby čerpání dovolené navazovalo bezprostředně na skončení mateřské dovolené, popřípadě zaměstnanec požádá, aby navazovalo na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. V případě takové žádosti musí zaměstnavatel vyhovět a zaměstnavatel dovolenou v požadovaném termínu určit musí.

Zaměstnanec sám je oprávněn určit si čerpání dovolené pouze v jednom jediném případě, a to pokud mu zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června roku následujícího po roku, kdy na tuto dovolenou vzniklo zaměstnanci právo. Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené tohoto zaměstnance je ve své podstatě jednou ze sankcí uvalených na zaměstnavatele za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok nebo výjimečně z naléhavých provozních důvodů do konce roku následujícího. Vznik práva zaměstnance určit si sám čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva jako první využije. I pro zaměstnance přitom platí lhůta nejméně 14 dnů předem, ve které musí zaměstnavateli oznámit čerpání své dovolené.