Zastřené zprostředkování zaměstnání

Agenturní zaměstnávání

Agenturní zaměstnávání je specifický právní vztah mezi třemi účastníky, a to zaměstnancem agentury práce, agenturou práce a uživatelem (tj. zaměstnavatelem, k němuž je zaměstnanec agentury práce za účelem výkonu práce dočasně přidělen). Podstatou agenturního zaměstnávání je uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem dočasného přidělení této fyzické osoby k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli), který jí přiděluje práci a dohlíží na její provedení. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zákoníku práce.

Agenturní zaměstnávání je součástí pracovněprávních vztahů jako jedna z forem závislé práce. Dle ust. § 307a zákoníku práce se za závislou práci ve smyslu zákoníku práce považují také případy, kdy agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti.

Na rozdíl od většiny pracovněprávních vztahů, které jsou tvořeny dvěma účastníky, se u agenturního zaměstnávání setkáváme se třemi subjekty, kterými jsou:

• zaměstnavatel zprostředkovávající výkon práce u jiného subjektu - agentura práce,
• zaměstnanec (fyzická osoba) vykonávající závislou práci a
• uživatel (fyzická nebo právnická osoba), pro kterého je práce vykonávána.

Zákoník práce ukládá jak agentuře práce, tak uživateli, aby zajistili, že zaměstnanec agentury práce nebude dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu (tedy v pracovním poměru nebo ve vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo u něhož konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce. Zákoník práce tedy vylučuje, aby byl jeden a tentýž zaměstnanec současně kmenovým zaměstnancem uživatele a zaměstnancem agentury práce dočasně přiděleným k témuž uživateli, popřípadě aby byl jeden a tentýž zaměstnanec v jednom kalendářním měsíci dočasně přidělen k témuž uživateli různými agenturami práce. Účelem této právní úpravy je ochrana dočasně přidělených zaměstnanců a zabránění obcházení ustanovení o pracovní době, zejména o práci přesčas, a o odměňování.

Agentura práce

Hlavní činností agentur práce je zprostředkování zaměstnání. Agenturou práce může být jen osoba, která je držitelem povolení ke zprostředkování zaměstnání ve formě zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení. Agentury práce mohou provádět činnost spojenou se zprostředkováváním zaměstnání jen na základě povolení ke zprostředkování zaměstnání, které vydává generální ředitelství Úřadu práce ČR. Povolení se vydává ve správním řízení na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby. Zprostředkování zaměstnání nemá povahu živnosti, nevztahuje se na něj proto zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ale veškerá právní úprava je obsažena v zákoně o zaměstnanosti, částečně v zákoníku práce. Pro získání povolení ke zprostředkování zaměstnání musí fyzická osoba (nebo u právnické osoby fyzická osoba, která plní funkci odpovědného zástupce) splnit několik podmínek, které specifikuje zákon o zaměstnanosti. Proces vydávání povolení, podmínky pro vydání povolení apod. jsou upraveny v ust. § 58 a násl. zákona o zaměstnanosti. Evidenci agentur práce vede úřad práce a veřejnosti je její část dostupná prostřednictvím portálu MPSV.

Pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance

Jednou z podstatných podmínek agenturního zaměstnávání je povinnost agentury práce a uživatele zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele. Srovnatelným zaměstnancem je podle ust. § 308 odst. 1 písm. f) zákoníku práce zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe.

Informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance musí být uvedena již v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, kterou uzavírá agentura práce s uživatelem, a má pak být uvedena i v písemném pokynu, kterým agentura práce přiděluje svého zaměstnance ke konkrétnímu uživateli.

Srovnatelné mzdové podmínky se týkají také dalších složek mzdy, jako jsou mzdové příplatky, prémie, odměny, bonusy, podíly na hospodářských výsledcích apod. Vymezení srovnatelných pracovních podmínek je složitější. Jedná se o nejrůznější plnění, která jsou poskytována na základě pracovněprávních předpisů. Může se jednat také o nadstandardní pracovněprávní nároky plynoucí z kolektivních smluv nebo vnitřních předpisů uživatele.

Odpovědnost za to, že podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než podmínky srovnatelného zaměstnance, je dle zákoníku práce společnou odpovědností uživatele a agentury práce. V případě potřeby je ale na agentuře práce, aby učinila nápravu. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla.

Zastřené zprostředkování zaměstnání

Pokud by činnost agentury práce vykonávala osoba bez dodržení podmínek pro zprostředkování zaměstnání, jednalo by se o zastřené zprostředkování zaměstnání. Dle ust. § 5 písm. g) zákona o zaměstnanosti je zastřeným zprostředkováním zaměstnání činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle ust. § 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti. Zastřeným zprostředkováním zaměstnání je tedy situace, kdy fakticky dochází k agenturnímu zaměstnávání, avšak nejsou dodrženy podmínky pro agenturní zaměstnávání. Obvykle je zaměstnání fyzických osob za účelem jejich dočasného přidělení k uživateli nahrazováno a mnohdy zastíráno uzavřenými jinými obchodními vztahy.

Pro posouzení, zda v daném případě dochází k zastřenému zprostředkování zaměstnání, je podstatná samotná činnost, nikoliv formální označení. V tomto je možné vycházet z ust. § 555 občanského zákoníku, dle kterého se právní jednání posuzuje podle svého obsahu a má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Z tohoto zřejmě vychází i samotné označení zastřené zprostředkování zaměstnání pro činnost, kdy je pronajímána pracovní síla jiné osobě, i když nejsou dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání. Obvykle se bude jednat o případy, kdy není uzavřena dohoda o dočasném přidělení podle ust. § 308 zákoníku práce, ale je nahrazena např. smlouvou o dílo nebo jinou nepojmenovanou smlouvou. Nejčastějším typem „zastřeného“ agenturního zaměstnávání je sjednání smlouvy o dílo podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, mezi „objednatelem“ a „zhotovitelem“. Kontrolní orgány pak musí detailně zkoumat, zda smlouva o dílo zastírá zaměstnání agenturního typu, či nikoliv, přičemž je nutné se právě zabývat posuzováním nikoliv formálního znění těchto smluv, ale jejich obsahu a faktického vztahu. Za tím účelem pak dochází k místnímu šetření, provádění výslechu „dodaných“ zaměstnanců, zkoumání souvisejících podkladů spolupráce apod. Zásadní je posouzení toho, jaká je podstata prováděného díla a zda je dána nezávislost a samostatnost zhotovitele při jeho realizaci. Pokud například předmětem díla je provedení činností (služby) bez vymezení konkrétního výsledku tohoto plnění, tak to spíše poukazuje na zastřené agenturní zaměstnávání. Podstatné je také posouzení

• způsobu stanovení ceny díla,
• ujednání o způsobu předání díla,
• odpovědnosti za provedené dílo,
• kde je dílo prováděno a v jakém čase,
• jakými prostředky je dílo prováděno (za pomoci jakých zařízení, kdo je vlastníkem takových zařízení),
• poskytování pracovních pomůcek apod.

Na zastřené zprostředkování zaměstnání může často ukazovat to, že zaměstnanci objednatele a zaměstnanci zhotovitele vykonávají stejné činnosti, se stejným výsledkem a na stejném pracovišti a nelze v takovém případě určit, který zaměstnavatel zaměstnanců podílejících se na výrobě předmětného výrobku zodpovídá za případné vady výrobku (výstupu). Hlavní rozdíl mezi formou spolupráce na základě smlouvy o dílo a zprostředkováním zaměstnanců spočívá v tom, že zhotovitel dle smluv o dílo odpovídá objednateli za řádné provedení díla a dílo provádí na vlastní náklad a nebezpečí. Rozhodující je v případě spolupráce dle smlouvy o dílo to, že samotné provádění díla řídí a kontroluje sám zhotovitel (např. prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců). Dle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 6. 2015, č. j. 2 Ads 173/2014-28 „základním rozlišovacím znakem mezi pronájmem pracovní síly a poskytnutím služby je komplexnost zajišťovaných činností. V případě poskytování služby se jedná o činnost prováděnou poskytovatelem pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Oproti tomu v případě pronájmu pracovní síly nemá pronajímatel pracovní síly (agentura práce) odpovědnost za výsledek práce a své pronajaté zaměstnance při výkonu práce neřídí“.

Zastřené zprostředkování zaměstnání je dle zákona o zaměstnanosti přestupkem. Dle právní úpravy platné do účinnosti novely zákona o zaměstnanosti provedené zákonem č. 274/2021 Sb. se ovšem tohoto přestupku mohl dopustit pouze subjekt pronajímající pracovní sílu, nikoliv však příjemce zastřeného zprostředkování zaměstnání. Postupně však dochází k zvyšování odpovědnosti uživatele za řádné zaměstnání agenturních pracovníků a nyní i odpovědnosti uživatele za umožnění výkonu zastřeného agenturního zaměstnání - využití pracovníků od pseudoagentury. Zastřeného zprostředkování zaměstnání se totiž neúčastní jen subjekt, který zastřeně zprostředkovává, ale i subjekt využívající zastřeně zprostředkované zaměstnance. Právě tento uživatel má z takové činnosti prospěch a někdy právě on usiluje o zastřené zprostředkování zaměstnání a doposud mohl počítat s tím, že případnou odpovědnost ponese agentura práce, případně jiný subjekt, který mu pracovní sílu pronajímá, a jeho nebude možné postihnout pokutou za přestupek zastřeného zprostředkování zaměstnání. S účinností od 2. 8. 2021 však v tomto došlo ke změně a novela zákona o zaměstnanosti uvedený stav napravila. Uvedená novela by měla výrazně přispět ke zvýšení odpovědnosti uživatelských subjektů.

Zastřené zprostředkování zaměstnání jako přestupek

Zastřené zprostředkování zaměstnání je přestupkem dle ust. § 139 odst. 1 písm. i) zákona o zaměstnanosti a ust. § 140 odst. 1 písm. g) zákona o zaměstnanosti. S účinností od 2. 8. 2021 došlo k doplnění těchto ustanovení a přestupku se dopustí i ten, kdo výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání umožní. Tuto změnu přinesla novela zákona o zaměstnanosti provedená zákonem č. 274/2021 Sb. Nyní tedy skutková podstata přestupku dopadá nejen na toho, kdo zastřeně zaměstnávání zprostředkovává, ale i na odběratele, který zastřené zprostředkování zaměstnání využívá a tím jeho výkon umožňuje. Odběratelé nesmějí využívat pronájem pracovní síly bez dodržení podmínek pro zprostředkování zaměstnání.

Dle ust. § 139 odst. 1 písm. i) zákona o zaměstnanosti se fyzická osoba dopustí přestupku tím, že zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle ust. § 5 písm. g) zákona o zaměstnanosti nebo výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání umožní. Za takový přestupek lze fyzické osobě uložit pokutu do 5 000 000 Kč. Dle ust. § 140 odst. 1 písm. g) zákona o zaměstnanosti se právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba přestupku dopustí tím, že zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle ust. § 5 písm. g) zákona o zaměstnanosti nebo výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání umožní. Za takový přestupek lze právnické osobě nebo podnikající fyzické osobě uložit pokutu do 10 000 000 Kč, nejméně však ve výši 50 000 Kč. Z uvedeného vyplývá, že zastřené zprostředkování zaměstnání je společně s umožněním výkonu nelegální práce postihováno nejvyšší možnou sankcí, kterou zákon o zaměstnanosti stanoví. Zastřené zprostředkování zaměstnání je považováno za závažné protiprávní jednání. Orgány inspekce práce proto provádí kontroly přímo zaměřené na oblast zastřeného zprostředkování zaměstnání.

Důležité je si také uvědomit, že zmiňovaná skutková podstata přestupku nedopadá na situaci, kdy subjekt vystupující jako agentura práce nedisponuje příslušným povolením ke zprostředkování zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti. V takovém případě se jedná o přestupek dle ust. § 139 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti (fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení) a dle ust. § 140 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti (právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání tento zákon nebo dobré mravy). Zastřeného zprostředkování zaměstnání se může dopustit i agentura práce, které bylo vydáno příslušné povolení ke zprostředkování zaměstnání, pokud dočasné přidělení svých zaměstnanců zakrývá obchodním vztahem namísto uzavření dohody o dočasném přidělení zaměstnance k uživateli dle podmínek zákoníku práce.