Vysílání zaměstnanců z ČR do Německa

Podmínkami vyslání vyplývajícími z evropské a české právní úpravy se v tomto periodiku v květnovém a červnovém čísle zabývali autoři JUDr. Petr Seidl a Mgr. Monika Chromečková, v podrobnostech proto odkazuji čtenáře na jejich články. Specifickými povinnostmi při přidělování agenturních zaměstnanců do Německa, které je také jedním druhem vysílání, se zabýval můj článek v minulém čísle PaM, v tomto článku se proto budu podrobně věnovat právě vysílání zaměstnanců v užším slova smyslu, tedy přímému poskytování služeb podnikem a vysílání zaměstnanců v rámci koncernu.

Vedle individuální ochrany vyslaných zaměstnanců je hlavní myšlenkou německé právní úpravy zejména ochrana německého pracovního trhu před mzdovým a sociálním dumpingem. Výše mzdy a standardy týkající se nároku na dovolenou a délky pracovní doby jsou ve většině členských států nižší než v Německu. Zároveň je v SRN tradičně silná role odborů a myšlenka sociálního státu. Tyto důvody vedou k tomu, že jsou pravidla pro vysílání zaměstnanců poměrně rigidní a jejich dodržování je striktně kontrolováno. Náklady a administrativa s tím spojené vedou u českých zaměstnavatelů často k určité počáteční nevoli, nicméně obchodní příležitosti, malá geografická vzdálenost a v neposlední řadě i značný zájem zaměstnanců vedou k tomu, že se s touto problematikou dříve nebo později rozhodnou vypořádat.

Specifika německé právní úpravy

Při vysílání zaměstnanců do SRN je třeba se řídit zejména právní úpravou stanovenou zákonem o vysílání zaměstnanců (ArbeitnehmerEntsendegesetz, dále jen AEntG¹⁾ ). Specifické při vysílání do Německa je to, že pravidla nejsou jednotná pro všechny zaměstnance a zaměstnavatele - záleží na tom, kam je zaměstnanec vysílán, v jakém oboru, na jakou práci a případně s jakou mzdou. AEntG určuje jako rozhodné místo výkonu práce, což znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnancům po dobu vyslání poskytnout takové podstatné pracovní podmínky (vyjmenované v § 2 AEntG), které platí pro „domácí“ zaměstnance na konkrétním místě v Německu. Německo je federativní republika a pracovní podmínky nejsou ve všech spolkových zemích stanoveny identicky. Při plánovaném vyslání si tedy český zaměstnavatel musí nejprve ujasnit, na které konkrétní místo bude zaměstnance vysílat a které pracovní podmínky zde platí.

Osobní působnost AEntG se v případě pracovních podmínek stanovených právními a správními předpisy vztahuje na zaměstnavatele ze všech oborů (§ 2 AEntG). Pokud jsou pracovní podmínky stanoveny kolektivní smlouvou (zejm. minimální mzda a nejkratší přípustná dovolená, § 3 a 8 AEntG), je osobní působnost zákona omezena ustanovením § 4 odst. 1 na zaměstnavatele v oboru stavebnictví, poštovních listových služeb, úklidu budov, bezpečnostních služeb, specifických hornických prací při těžbě kamenného uhlí, průmyslových prádelen, odpadového hospodářství včetně úklidu a zimní údržby ulic, dalšího vzdělávání a jatek a zpracování masa.

Zaměstnavatelé z ČR jsou však povinni dodržovat podmínky německých kolektivních smluv jen tehdy, pokud byly prohlášeny za všeobecně závazné i pro ostatní německé zaměstnavatele, kteří nejsou jejich smluvní stranou (např. pro poštovní služby ale v současnosti žádná všeobecně závazná kolektivní smlouva není dána). V oboru pečovatelských služeb sice neplatí podmínky kolektivních smluv, zato mohou být zaměstnavatelé dle oddílu 4 AEntG zavázáni k tomu, aby dodržovali pracovní podmínky navržené komisí Spolkového ministerstva práce a sociálních věcí. Dle § 7a AEntG navíc může Spolkové ministerstvo práce a sociálních věcí vydat nařízení, kterým jako všeobecně závazné stanoví i podmínky kolektivních smluv jiných odvětví, než stanoví § 4 odst. 1 AEntG. Mimo výše uvedených tak ještě existují zvláštní minimální pracovní podmínky pro odvětví pokrývačství, elektrotechniky, kadeřnictví, zahradní architektury a krajinotvorby, finančních a ceninových služeb, lešenářství, zemědělství, lesnictví a zahradnictví, malířství a lakýrnictví, montážních prací na staveništích železo-, kovo- a elektroprůmyslu, sochařství a kamenictví a textilního a oděvního průmyslu. V dalším textu uvádím veškerá výše uvedená odvětví pod jednotným názvem „regulované obory“.

Minimální pracovní podmínky

Zásadními pracovními podmínkami jsou zejména právo na odměnu, dovolená a délka pracovní doby.

Minimální mzda je od 1. 1. 2015 na základě zákona o minimální mzdě (Mindestlohngesetz, dále jen MiLoG) stanovena plošně pro celé spolkové území, její aktuální výše činí 8,84 EUR za hodinu. Tato výše minimální mzdy platí pro všechny obory, mimo regulovaných oborů uvedených výše, na které se vztahují minimální mzdy stanovené všeobecně závaznými kolektivními smlouvami a nařízeními, pokud jsou vyšší než zákonem zaručená minimální mzda. To je například případ stavebnictví, kde je aktuálně platná minimální mzda pro západní Německo 11,30 EUR (resp. 14,70 EUR pro kvalifikované práce), pro Berlín 11,30 EUR (resp. 14,55 EUR) a pro východní Německo bez ohledu na kvalifikaci 11,30 EUR. Aktuální výši všech minimálních mezd platných dle AEntG zveřejňuje na svých internetových stránkách Spolkové ministerstvo práce a sociálních věcí. Pojmu minimální odměny je třeba rozumět široce, pokud se na zaměstnance vztahují i další příplatky, např. za práci přesčas, je nutné poskytnout i taková plnění. Na odměnu se v žádném případě nemohou započítávat cestovní náhrady.

Co se týče dovolené, činí v SRN minimální dovolená 24 dnů při šestidenním pracovním týdnu, 20 dnů při pětidenním pracovním týdnu. Regulované obory ale mohou mít stanovenu delší dobu dovolené, v případě stavebnictví se např. jedná o 30 dnů ročně. Zcela specifickou podmínkou právní úpravy dovolené, kterou musí dodržovat i čeští zaměstnavatelé, je povinný příspěvek do dovolenkové pokladny v případě stavebnictví. V praxi je tento aspekt tak významný, že dovolenková pokladna pro tyto účely zveřejnila na internetu rozsáhlé informační materiály v českém jazyce.

Délka směny je v Německu v zásadě osmihodinová, v žádném případě však nesmí přesáhnout deset hodin. Praxe některých českých zaměstnavatelů (ovšem často na výslovnou žádost zaměstnanců), kteří stanoví dvanáctihodinové směny a „krátký/dlouhý“ pracovní týden, je dle německých právních předpisů v zásadě nepřípustná. Týdenní pracovní doba je v základu 40 hodin, běžný je pěti- i šestidenní pracovní týden. V případě regulovaných oborů je často stanovena kratší týdenní pracovní doba.

Vedle výše uvedených podmínek je třeba dodržovat další podmínky týkající se bezpečnosti práce, hygieny, pracovních podmínek zvláště zranitelných zaměstnanců a zákazu diskriminace, jejich bližší popis by však překročil rámec tohoto článku. Na stránkách německé celní správy najdou čeští zaměstnavatelé pod heslem „Arbeitsbedingungen nach Tarifverträgen und Rechtsverordnungen“ přehlednou tabulku, která pro každé regulované odvětví uvádí, které nejdůležitější závazné minimální pracovní podmínky existují.

Je třeba podotknout, že dodavatel služby či díla se musí zajímat o to, zda i jeho subdodavatelé dodržují pracovní podmínky - dle § 14 AEntG totiž zaměstnancům svých subdodavatelů ručí za výplatu částky ve výši čisté mzdy. V praxi se toto riziko řeší buď pozastávkou z ceny díla, nebo bankovní zárukou či ručením.

Ohlašovací a dokumentační povinnosti

Vedle minimálních pracovních podmínek je dále třeba dodržovat určité další administrativní povinnosti, které mají sloužit lepší kontrole dodržování minimálních pracovních podmínek vyslaných zaměstnanců. Ke kontrole dodržování těchto podmínek jsou dle § 16 odst. 1 AEntG příslušné orgány celní správy.

Velice důležité, a to ještě před uskutečněním vyslání, je dodržet povinnost nahlásit zaměstnance dle AEntG a MiLoG.²⁾ Dle § 18 odst. 1 AEntG je třeba ohlásit zaměstnance regulovaných oborů, dle § 16 MiLoG je třeba nahlásit zaměstnance odvětví, která jsou vyjmenována v § 2a zákona na potírání ilegální práce (Schwarzarbeitbekämpfungsgesetz), konkrétně se jedná o výstavbu při výstavách a veletrzích, stavebnictví, zpracování masa, lesnictví, pohostinství a ubytovací služby, úklid budov, přepravu osob, činnost zábavních parků a dopravu, přepravu a s tím spojené logistické služby. České zaměstnavatele je nutné upozornit na to, že od 1. července 2017 již není možné zaměstnance přihlašovat jako dosud faxem u Bundesfinanzdirektion West v Kolíně nad Rýnem, ale že i německá celní správa nyní přikročila k online hlášení. Od nynějška tedy budou zaměstnavatelé provádět hlášení přes portál www.meldeportal-mindestlohn.de. Hlášeny jsou mj. osobní údaje zaměstnance, délka a místo vyslání a místo na území SRN, kde jsou uloženy dokumenty prokazující dodržování pracovních podmínek.

Z dokumentačních povinností podle § 19 AEntG je v případě regulovaných oborů zejména třeba zmínit, že zaměstnavatel má povinnost mít v německém jazyce k dispozici a na žádost předložit podklady, ze kterých vyplývají podstatné prvky pracovního poměru, tedy zejména pracovní smlouvu, výplatní pásky, výpisy z účtu dokumentující převod mzdy a evidenci pracovní doby. Tyto údaje musí uchovávat po dobu dvou let. Samotní vyslaní zaměstnanci musí mít u sebe průkaz totožnosti, potvrzení A1 a evropskou kartu zdravotního pojištění.

V případě nedodržení těchto povinností je třeba počítat s uložením sankcí dle § 23 AEntG. Zejména v oboru stavebnictví jsou kontroly pro české zaměstnavatele již téměř rutinou, přesto celní správa v mnoha případech nedostatky v dokumentaci zjistí. Pokud si zaměstnavatel není jistý, které povinnosti se na něj vztahují, je lépe se preventivně obrátit na správní orgány či právního poradce.

Použité právní předpisy:

• Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (ArbeitnehmerEntsendegesetz - AEntG)
• Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz - MiLoG)
• Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz - SchwarzArbG)