Vysílání zaměstnanců v rámci EU - Lucembursko, Itálie

Ve spolupráci s advokáty z členských kanceláří Ius Laboris: Dorothée David (Castegnaro, Lucembursko) Valeria Morosini (Toffoletto De Luca Tamajo e Soci, Itálie).

Unikátní pracovněprávní seriál „Vysílání zaměstnanců v rámci EU“ si klade za cíl být pomocnou rukou především pro české zaměstnavatele vysílající své pracovníky do jiných členských států Evropské unie – jsou to totiž právě vysílající zaměstnavatelé, kteří jsou povinni si vnitrostátní úpravu dané přijímající (hostitelské) země osvojit a řídit se jí ve všech aspektech výkonu práce zaměstnance vyslaného do zahraničí.

Realizace celého projektu je zaštítěna mezinárodní aliancí Ius Laboris, jejímž je advokátní kancelář Randl Partners exkluzivním členem za Českou republiku. Jednotlivé národní úpravy byly popsány členskými advokátními kancelářemi Ius Laboris v rámci mezinárodního projektu „Imigration and Global Mobility“. V každém dílu seriálu naleznete právní úpravu přeshraničního vysílání pracovníků ze dvou vybraných jurisdikcí členů EU, na následujících řádcích představujeme národní pravidla stanovená v Lucembursku a Itálii.

Lucembursko

Autorkou anglického originálu je Dorothée David z advokátní kanceláře Castegnaro

Lucembursko implementovalo novou úpravu o téměř 5 měsíců později, než stanovila Směrnice, a to zákonem ze dne 15. prosince 2020 s účinností od 22. prosince 2020 (dále jen „implementační zákon“).

I. Tvrdé jádro

Implementační zákon rozšiřuje lucemburské „tvrdé jádro“ pracovních podmínek, které musí být dodrženo ze strany zahraničních zaměstnavatelů vysílajících své zaměstnance k výkonu práce do Lucemburska, o následující:

• Vyslanému zaměstnanci náleží odměna odpovídající úrovni minimální mzdy a stejně tak i všechny další součásti mzdy stanovené zákonnými, podzákonnými a správními předpisy, stejně jako obecně závaznými kolektivními smlouvami nebo dohodami uzavřenými v rámci mezioborového sociálního dialogu v oblasti pracovního práva a zaměstnanosti. V tomto směru je také třeba zohlednit index, který ukazuje na přizpůsobení se změnám životních nákladů.
• Zachování standardu ubytování v případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci ubytování při vyslání mimo pravidelné místo výkonu práce.
• Náhrada cestovních výdajů a výdajů za ubytování a stravování náležející zaměstnancům, kteří jsou vysláni mimo místo svého bydliště z profesních důvodů.

II. Dlouhodobé vyslání

V případě, že zahraniční zaměstnavatelé vyšlou své zaměstnance k výkonu práce do Lucemburska na dobu delší než 12 měsíců, stanoví implementační zákon další pracovní podmínky, které je třeba dodržet. Od 13. měsíce tak vyslaní zaměstnanci podléhají všem zákonným a podzákonným a administrativním předpisům, stejně jako závazkům vyplývajícím z obecně závazných kolektivních smluv nebo dohod uzavřených v rámci mezioborového sociálního dialogu v oblasti pracovního práva a zaměstnanosti. Klasickou výjimku z tohoto pravidla tvoří:

• postupy, formality a podmínky týkající se sjednávání a ukončování pracovního poměru, včetně pravidel pro konkurenční doložky;
• doplňkové důchodové systémy.

Ohledně vyslání, která byla uskutečněna (resp. započata) ještě před účinností implementačního zákona, lucemburská právní úprava nestanoví žádná specifická pravidla. Uplatní se tedy obecný princip zákazu retroaktivního působení práva a stávající vyslání se začínají řídit novými pravidly od okamžiku jejich účinnosti, tedy od 22. prosince 2020.

Původní 12měsíční doba vyslání může být v odůvodněných případech prodloužena až na 18 měsíců, a to na základě oznámení s uvedením důvodů pro prodloužení. Oznámení je třeba podat Inspektorátu práce a dolů (Inspection du Travail et des Mines, „ITM“) prostřednictvím on-line portálu dostupného na adrese edetach.itm.lu/edetach, a to před uplynutím původní 12měsíční doby vyslání.

III. Počítání času

V případě, že vyslaného zaměstnance nahradí v Lucembursku jiný zaměstnanec, který bude vykonávat stejnou práci na stejném místě, doby vyslání obou zaměstnanců se budou pro účely výpočtu maximální 12měsíční doby sčítat. Při posuzování „stejné práce na stejném místě“ je třeba přihlédnout mimo jiné k povaze vykonávané práce nebo poskytovaných služeb nebo k adrese pracoviště.

IV. Informační povinnost

Implementační zákon rozšiřuje okruh své působnosti také na zahraniční agentury práce a jim podobné společnosti poskytující své zaměstnance jako pracovní sílu dalším subjektům v případě, že přidělený zaměstnanec dočasně vykonává práci v Lucembursku pro uživatele se sídlem v zahraničí.

V tomto směru je nyní zahraniční uživatel navíc povinen:

• Informovat zaměstnavatele vyslaného zaměstnance (agenturu práce nebo podobný typ společnosti) o veškerých pracovních a zaměstnaneckých podmínkách, které se na vyslaného zaměstnance vztahují (včetně těch, které se týkají odměňování).
• Informovat zaměstnavatele (agenturu práce nebo podobný typ společnosti) o vyslání přiděleného zaměstnance k výkonu práce do Lucemburska, a to před jeho samotným vysláním.
• V případě dotazu ze strany kompetentních orgánů prokázat, že výše uvedené informační povinnosti byly splněny.

V. Zvláštní příplatky, náhrada výdajů

Zvláštní příplatky za vyslání jsou považovány za součást odměny vyslaného zaměstnance, pouze pokud neslouží k hrazení výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání (zejména cestovních výdajů a výdajů za ubytování a stravování).

VI. Administrativní povinnosti

Vysílající zaměstnavatelé mají povinnosti učinit oznámení vůči ITM za účelem vystavení tzv. identifikačního sociálního odznaku („badge social“) pro vyslané zaměstnance. Oznámení lze učinit nejpozději v den, kdy je výkon práce na území Lucemburska započat, a to přes online platformu dostupnou na adrese edetach.itm.lu/edetach. Oznámení musí obsahovat následující informace:

• datum očekávaného skončení vyslání;
• povaha poskytovaných služeb;
• obvyklé místo pobytu vyslaného zaměstnance, případně místo přechodného ubytování (pokud mu jej zaměstnavatel poskytuje v případě výkonu práce mimo obvyklé pracoviště);
• identifikační údaje a adresa vysílajícího zaměstnavatele, příp. subdodavatele, smluvních partnerů a jejich zástupců na základě smlouvy s vysílajícím zaměstnavatelem;
• případně identifikační údaje uživatele a jeho zástupců.

Další obecné praktické informace pro vysílající zaměstnavatele (mimo jiné i v angličtině) lze nalézt na adrese guichet.public.lu/en/entreprises/ressources-humaines/mobilite/detachement.html.¹⁾

Jakmile bylo vyslání zaměstnance k výkonu práce do Lucemburska zahájeno, musí ITM od vysílajícího zaměstnavatele (prostřednictvím výše uvedené online platformy) obdržet následující dokumenty:

• kopii smlouvy o vyslání uzavřené mezi vysílajícím a přijímajícím zaměstnavatelem, včetně identifikačních údajů všech zúčastněných entit (případných subdodavatelů a spolupracujících subjektů na jedné nebo druhé straně, jichž se vyslání zaměstnance týká);
• kopii dokumentu k ubytování vyslaného zaměstnance;
• kopii dokumentu, v němž je uvedena celková výše nákladů vyslaného zaměstnance za cestovní výdaje a výdaje za ubytování a stravování, pokud mu vzniknou, a způsob jejich náhrady ze strany zaměstnavatele.

VII. Další

Pokuty: v případě porušení některé z nových informačních povinností stanovených výše může být zaměstnavateli udělena správní pokuta v rozmezí od 1 000 EUR do 5 000 EUR za vyslaného zaměstnance. V případě opakovaného porušení těchto povinností v období posledních dvou let od udělení první pokuty je rozmezí stanovené mezi 2 000 a 10 000 EUR.

Výjimky: stejně jako v jiných zemích i v Lucembursku bude oblast silniční přepravy nadále podléhat původní úpravě obsažené v zákoníku práce, a to až do doby, než bude přijata nová evropská úprava pro tuto specifickou oblast.

Itálie

Autorkou anglického originálu je Valeria Morosini z advokátní kanceláře Toffoletto De Luca Tamajo e Soci

Itálie implementovala novou úpravu stanovenou Směrnicí s dvouměsíčním zpožděním, a to zákonným předpisem č. 122/2020 ze dne 15. září 2020 s účinností od 30. září 2020 (dále jen „implementační zákon“).

I. Tvrdé jádro

Implementační zákon rozšiřuje seznam náležitostí a podmínek zaměstnávání přeshraničních zaměstnanců vyslaných k výkonu práce do Itálie. Přináší následující změny:

• Pojem „minimální mzda“ byl nahrazen pojmem „odměna“;
• Pojem „svátky“ byl nahrazen pojmem „dovolená za kalendářní rok s náhradou mzdy“;
• Je zavedena podmínka poskytnutí odpovídajícího ubytování zaměstnancům, které přijímající zaměstnavatel vyšle na jiné pracoviště než jejich obvyklé.

Nově je zaměstnavatel povinen poskytnout vyslanému zaměstnanci náhrady cestovních výdajů. Cestovní výdaje zahrnují výdaje za cestování, ubytování a stravné, a to při cestě z a do obvyklého místa výkonu práce na území Itálie anebo v případě dočasného přidělení z tohoto místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce (ať už v Itálii, nebo v zahraničí).

Ustanovení kolektivních smluv platných u přijímajícího zaměstnavatele se dle nové úpravy na vyslané zaměstnance nevztahují.

II. Dlouhodobé vyslání

Po uplynutí 12 měsíců se na vyslané zaměstnance budou vztahovat všechny podmínky a náležitosti v oblasti pracovního práva stanovené italskými právními a správními předpisy a národními i oblastními kolektivními smlouvami. Výjimky tvoří pravidla týkající se:

• uzavírání a ukončování zaměstnaneckých smluv;
• konkurenčních doložek a
• sociálních systémů integrovaných do zaměstnaneckých poměrů.

Původní 12měsíční doba vyslání může být prostřednictvím odůvodněného oznámení prodloužena na 18 měsíců. Ministerstvo práce, které je odpovědným správním orgánem ve věcech přeshraničního vysílání zaměstnanců v Itálii (dále jen „ministerstvo“), však k této věci zatím nevydalo další instrukce. Doporučuje se proto učinit oznámení e-mailem se zaručeným elektronickým podpisem zaslaným na kontaktní e-mailovou adresu ministerstva dostupnou (spolu s dalšími užitečnými informacemi) na odkazu: distaccoue.lavoro.gov.it/it-it/Aree-Tematiche/DettaglioAreaTematica/id/14/A-chi-rivolgersi.

Situaci, kdy k vyslání zaměstnance k výkonu práce do Itálie došlo ještě před účinností implementačního zákona (tj. před 30. zářím 2020), italský právní řád neřeší. Doporučuje se proto do celkové doby vyslání zahrnout skutečnou dobu vyslání, tedy i dobu před 30. zářím 2020.

III. Počítání času

V případě, že zaměstnance vyslaného k práci do Itálie nahradí jiný zaměstnanec, který bude vykonávat stejnou práci na stejném místě, doby vyslání obou zaměstnanců se budou pro účely výpočtu 12měsíčního maxima sčítat.

IV. Informační povinnost

Implementační zákon zavedl novou informační povinnost týkající se agenturního zaměstnávání s prvky přeshraničního vysílání pracovníků. Nová pravidla platí pro následující situace:

• V případě, že zahraniční agentura práce přidělí svého zaměstnance k uživateli, který také sídlí v zahraničí (v témže nebo jiném členském státě EU), a tento zahraniční uživatel vyšle přiděleného zaměstnance dále k výkonu práce do Itálie (půjde tedy o tzv. nepřímé vyslání), bude za vysílajícího zaměstnavatele považována zahraniční agentura práce. Italský „koncový“ uživatel je v takovém případě povinen informovat agenturu práce o podmínkách zaměstnání, které se na vyslaného pracovníka vztahují. Mimo to je zahraniční uživatel (před samotným vysláním zaměstnance do Itálie) povinen informovat agenturu práce o všech náležitostech, které je třeba předem oznámit italským úřadům.
• V případě, že zahraniční agentura práce přidělí svého zaměstnance k uživateli se sídlem v Itálii, který následně vyšle tohoto pracovníka k dalšímu zahraničnímu uživateli (se sídlem v jiném státě než agentura práce), bude vyslání považováno za uskutečněné ze strany agentury práce. Italský uživatel je v takovém případě povinen informovat agenturu práce o vyslání přiděleného pracovníka k dalšímu uživateli.

V. Zvláštní příplatky, náhrada výdajů

Zvláštní příplatky za vyslání jsou považovány za součást odměny vyslaného zaměstnance, pouze pokud neslouží k hrazení výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání. Jestliže není možné jednoznačně určit povahu zvláštních příplatků, bude celá částka považována za náhradu skutečně vynaložených výdajů.

VI. Administrativní povinnosti

Správním orgánem příslušným pro oblast přeshraničního vysílání pracovníků je (již výše zmiňované) italské Ministerstvo práce. Právě vůči němu je třeba učinit oznámení o plánovaném vyslání zaměstnance k výkonu práce do Itálie, a to na předepsaném formuláři „UNI_DISTACCO_UE form“. Na stránkách ministerstva jsou v anglickém jazyce dostupné všechny potřebné informace, včetně návodu, jak s ministerstvem komunikovat (distaccoue.lavoro.gov.it/en-gb). Na následujícím odkazu je navíc možné si stáhnout srozumitelného anglického průvodce k vyplnění předepsaného formuláře: gtglobaltracker.com/wp-content/uploads/2020/02/Guide-UNI_Distacco_UE-and-UNI_CAB_UE-forms.pdf.

Oznámení vysílajícího zaměstnavatele musí obsahovat následující informace:

• poskytovatel služeb: zahraniční zaměstnavatel nebo pracovní agentura se sídlem ve členském státě EU nebo třetí zemi vysílající zaměstnance k výkonu práce k italskému zaměstnavateli;
• místo a doba vyslání;
• entita mající z vyslání zaměstnance prospěch: italský zaměstnavatel „využívající“ přidělené zaměstnance;
• vyslaní zaměstnanci: zaměstnanci zaměstnaní poskytovatelem služeb vykonávající práci pro italského přijímajícího zaměstnavatele na základě pravidel pro vyslání;
• oblast trhu, ve které se pohybuje italský přijímající zaměstnavatel;
• kontaktní osoba podle čl. 10 zákonného předpisu č. 136/2016.

Po celou dobu vyslání zaměstnance a až dva roky po skončení tohoto vyslání je vysílající zaměstnavatel povinen:

1. Uchovávat pracovní smlouvu, výplatní pásky, rozvržení pracovní doby a směn, dokumenty prokazující výplatu odměny za práci, dokumenty k založení pracovního vztahu a potvrzení prokazující účast v systému sociálního zabezpečení (včetně kopií těchto dokumentů v italštině);
2. Určit kontaktní osobu se sídlem v Itálii, která bude odpovědná za zasílání a přijímání listin a dokumentů týkajících se vyslání.

Vedle toho je přijímající zaměstnavatel dále povinen na celou dobu trvání vyslání určit kontaktní osobu s oprávněním jej zastupovat ve vztahu k odborovým organizacím působícím u přijímajícího zaměstnavatele tak, aby byla v případě odůvodněné žádosti ze strany odborů dostupná.

VII. Ostatní

Sankce:

• Porušení oznamovací povinnosti vůči ministerstvu může být sankcionováno peněžní pokutou ve výši 150 až 500 EUR za každého vyslaného zaměstnance.
• Porušení povinnosti uchovat předepsané dokumenty vyjmenované v bodě VI. výše může být sankcionováno peněžní pokutou ve výši 500 až 3 000 EUR za každého vyslaného zaměstnance
• Porušení povinnosti určit kontaktní osobu podle bodu VI. výše může být sankcionováno peněžní pokutou ve výši 2 000 až 6 000 EUR za každého vyslaného zaměstnance.

Výjimky: obchodní cestující nejsou považováni za vyslané zaměstnance v souladu s implementačním zákonem.