Zaručená mzda a náhrada mzdy
Dotaz se týká nejnižší úrovně zaručené mzdy v případě čerpání dovolené. Dosud jsme postupovali tak, že jsme celkový příjem v daném měsíci dopláceli do zaručené mzdy, tj. příjem včetně náhrad za dovolenou či za indispoziční volno byl dorovnán do zaručené mzdy. Otázkou je, zda se zaručená mzda počítá jen z odpracovaných hodin a nezahrnují se do ní náhrady mzdy, tedy náhrada mzdy za dovolenou a indispoziční volno, neboť tyto mzdové náležitosti jsou hrazeny ve výši průměrného výdělku a do výpočtu průměrného výdělku vstupují jak mzda za práci přesčas, tak počet hodin práce přesčas.
V ustanovení § 112 odst. 3 zákoníku práce se stanoví: „Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek
- ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy; pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo
- k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.“
Z výše uvedeného ustanovení nelze dovozovat, že nejnižší úroveň zaručené mzdy se naplňuje jen mzdou za výkon práce ve vztahu k odpracovaným hodinám, a že se nepřihlíží k poskytovaným náhradám mzdy či jiným dalším mzdovým plněním. Právní úpravou je jen stanoveno, co se do minimální mzdy, potažmo do nejnižší úrovně zaručené mzdy, nezahrnuje. Nezahrnuje se tedy mzda za přesčas, příplatek za přesčas, příplatek za svátek, za noc, za práci v sobotu a neděli a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Vše ostatní naplňuje minimální mzdu, potažmo nejnižší úroveň zaručené mzdy.
Uvedené stanovisko lze podpořit i další skutečností, kdy je zaměstnavatel povinen poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku v době, kdy zaměstnanec do práce nejde z důvodu, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Pro rozpočtovou sféru se stanoví, že se za tento den plat nekrátí. Obdobná situace nastává v případě, kdy se jedná o poskytování náhradního volna za výkon práce ve svátek, kdy je zaměstnavatel povinen poskytovat náhradu mzdy. I zde má rozpočtová sféra nařízeno, že se plat v tomto případě nekrátí. Znamená to, že nejen náhrada mzdy za svátek nebo náhrada mzdy poskytovaná v době, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za svátek, ale i náhrada mzdy za dovolenou a další mzdová plnění jako například prémie, výkonnostní bonusy atp. je nutné započítat do nejnižší úrovně zaručené mzdy. Pokud ani se započtením těchto dalších plnění nedosáhne mzda nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek.
Informační povinnost zaměstnavatele podle zákona o zaměstnanosti
Naše akciová společnost má organizační složky v zemích EU a zaměstnává zaměstnance těchto organizačních složek v České republice. Žádné smlouvy se zahraničním zaměstnavatelem neuzavíráme, protože organizační složka nemá právní subjektivitu, a je v podstatě vnitropodnikovým útvarem dočasně umístěným na území jiného státu EU. Máme podle zákona o zaměstnanosti povinnost informovat místně příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o této skutečnosti, jestliže k žádnému vnitropodnikovému převedení nedochází, protože tvoříme jeden právní subjekt?
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, stanoví v ustanovení § 87 informační povinnosti v tomto rozsahu: „Nastoupí-li do zaměstnání nebo k výkonu práce na území České republiky občan Evropské unie, jeho rodinný příslušník, rodinný příslušník občana České republiky uvedený v § 3 odst. 3, cizinec uvedený v § 98 písm. a) až e) a j) až s) a v § 98a, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání, nebo cizinec, u kterého se vyžaduje povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta, je jeho zaměstnavatel povinen o této skutečnosti písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, a to nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce.
Písemná informace obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle § 102 odst. 2 nebo 3. Každou změnu těchto údajů je zaměstnavatel povinen nahlásit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděl.
Zaměstnavatel je povinen nejpozději do 10 kalendářních dnů informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o ukončení zaměstnání nebo výkonu práce na území České republiky osob uvedených v odstavci 1.“
Informační povinnost uvedená v § 87 zákona č. 435/2004 Sb. se vztahuje i na případy, kdy zaměstnavatel sám zaměstnává své zahraniční zaměstnance, kteří jsou občany EU.
Zaměstnávání studenta
Chtěla bych se zeptat, jak je to se studenty, pokud je jim již 15 let a ukončí základní školu s tím, že od září nastoupí k dalšímu studiu. Jak je to o prázdninách, tj. červenec, srpen, zda mohou chodit na „brigády“ a pracovat na dohodu o provedení práce? Mají nárok na slevu na dani za červenec a srpen a ev. od jaké školy potřebují potvrzení o studiu?
Povinná školní docházka končí uplynutím 9 let. Zaměstnavatel je oprávněn uzavřít s mladistvým pracovněprávní vztah při splnění dvou podmínek:
- mladistvý dosáhl alespoň 15 let věku a současně
- má ukončenou povinnou školní docházku.
Jsou-li obě podmínky splněny, může již po ukončení povinné školní docházky (po 30. 6.) nastoupit nezletilý na brigádu k zaměstnavateli. Pokud je mladistvému méně než 16 let, je nutné v souladu s nařízením GDPR vyžádat si souhlas zákonného zástupce se zpracováním jeho osobních údajů.
V době navazujících prázdnin, které následují po ukončení povinné školní docházky, je mladistvý stále žákem základní školy, nikoliv studentem. Studentem se stává zápisem ke studiu na střední škole nebo učilišti. Školní rok studenta začíná 1. září jednoho roku a plyne do 31. 8. roku následujícího s výjimkou posledního ročníku střední školy, kdy končí školní rok 30. 6.
Z výše uvedeného vyplývá, že žák po ukončení povinné školní docházky nemůže být v období navazujících prázdnin po ukončení povinné školní docházky považován za studenta a nemůže ani dosáhnout na slevu na studenta. Studentem se stává až zápisem a především dokladem o studiu. Střední školy vydávají potvrzení o denní formě studia obvykle v průběhu měsíce září.
Z hlediska daňového má každý poplatník včetně mladistvého právo činit prohlášení poplatníka. Učiní-li tak, vzniká mu nárok na základní slevu ve výši 2 070 Kč. Na žádné jiné slevy v období inkriminovaných prázdnin dosáhnout nemůže.
Pro účely zaměstnávání brigádníků volí zaměstnavatel nejvhodnější formu pracovněprávního vztahu, kterou je dohoda o provedení práce. Pokud odměna v měsíci nepřekročí částku 10 000 Kč, nevzniká účast na zdravotním a sociálním pojištění. V případě učiněného Prohlášení se záloha daně kompenzuje se základní slevou na poplatníka a výsledkem je, že hrubá mzda se rovná čisté mzdě.
Poznamenáváme dále, že jeden z rodičů takového nezletilého zaměstnance má až do jeho 18. roku věku nárok na daňové zvýhodnění, pokud je splněna podmínka společně hospodařící domácnosti. Není tudíž podstatné, zda dítě pracuje, nebo zda studuje. Teprve po dosažení zletilosti vzniká nárok na daňové zvýhodnění za předpokladu, že se dítě předepsaným způsobem připravuje na budoucí povolání.
Vysílání občanů EU do SRN
Český zaměstnavatel zaměstnává občany Rumunska a hodlá je vyslat na práci do Německa. Co všechno je třeba zajistit? Kde se bude odvádět sociální a zdravotní pojištění? Musí se mzda dorovnávat na úroveň minimální mzdy v Německu?
Jedná se o zaměstnávání občanů Evropské Unie. Pro správnou odpověď je nutné vycházet ze skutečností, které nejsou v zadání uvedeny. Předpokládejme, že Rumuni mají uzavřen pracovněprávní vztah pouze s českým zaměstnavatelem. Za této situace podléhají v oblasti pojistného českým právním předpisům a zaměstnavatel je jistě přihlásil k účasti na zdravotním a sociálním pojištění.
Zaměstnavatel je oprávněn je vyslat i do zemí EU, pokud s vysláním tito zaměstnanci souhlasí. Pro tyto účely je povinen zajistit pro každého vyslaného zaměstnance doklad A1 u příslušné správy sociálního zabezpečení. Jedná se o závazný formulář, který lze získat na webových stránkách ČSSZ nebo MPSV. Tímto dokladem musí být vybaveni před samotným vysláním a po celou dobu vyslání jsou povinni mít doklad u sebe. Kromě cestovního pasu musí mít ještě Evropský průkaz zdravotního pojištění. Doba vyslání je dle nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 883/2004 a č. 987/2009 maximálně po dobu dvou let.
Dále je nutné, aby si zaměstnanci vybavení dokladem A1 (příslušnost k českým právním předpisům) zajistili doklad S1 u příslušné zdravotní pojišťovny, kde jsou evidováni jako pojištěnci. Tímto dokladem mají zajištěno, ž v případě sociální události (nemoc, úraz atd.) jim bude v zemi vyslání poskytnuta bezplatná plná komplexní péče jako tamnímu občanovi s výjimkou spoluúčasti pacienta, která platí v zemi vyslání. Po celou dobu vyslání (nejdéle 2 roky) bude zaměstnavatel odvádět pojistné příslušné OSSZ a příslušné zdravotní pojišťovně v ČR.
Pro účely daňové je možné předpokládat, že bude splněna podmínka stálé provozovny v SRN, a tudíž ode dne výkonu práce bude nutné odvádět daň do SRN podle německých právních předpisů. Pro tyto účely se musí český plátce daně přihlásit k daňové povinnosti v SRN. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci jsou nadále vypláceni zaměstnavatelem v ČR, je nutné požádat příslušný finanční úřad v ČR o možnost neodvádět daň souběžně i v ČR, a to z důvodu, že bude daň odváděna ode dne výkonu práce do SRN. Po ukončení zdaňovacího období jsou poplatníci oprávněni podat daňové přiznání a uplatnit příslušné daňové výhody.
Na zaměstnance vyslaného z ČR se po dobu vyslání vztahuje české pracovní právo. Nezávisle na této skutečnosti je nezbytné dodržovat veškeré normy BOZP a ochrany zaměstnanců platné na území Německa, jako např. maximální délku pracovní doby, minimální délku dovolené nebo bezpečnostní opatření na pracovišti.
Pracovní doba vyslaného zaměstnance se řídí ustanoveními pracovní smlouvy, přičemž nesmí být překročeny přípustné meze pracovní doby platné na území Německa, jejichž účelem je chránit zdraví zaměstnanců. Délka denní pracovní doby činí v Německu zásadně 8 hodin za pracovní den, což odpovídá týdenní pracovní době v délce 40 hodin. Denní pracovní doba však může být prodloužena na 10 hodin, pokud ve vyrovnávacím období šesti měsíců průměrná délka denní pracovní doby nepřekročí 8 hodin.
Nejpozději po šesti hodinách nepřetržité práce musí být zaměstnancům poskytnuta přestávka v práci. Zásadně platí, že při denní pracovní době v rozmezí od 6 do 9 hodin mají zaměstnanci nárok na přestávku v práci v trvání 30 minut denně, při denní pracovní době delší než 9 hodin tento nárok činí 45 minut. Tato přestávka v práci může být rozdělena, ale každá její část musí činit nejméně 15 minut a jednotlivé přestávky musí být stanoveny nejpozději na začátku příslušné denní pracovní doby. Přestávky v práci se nezapočítávají do pracovní doby.
Vyslaní zaměstnanci mají po dobu svého vyslání nárok na placenou dovolenou, a to v rozsahu platném v Německu. Tento nárok činí nejméně 24 pracovních dnů za kalendářní rok. Vyslaným zaměstnancům však nárok na dovolenou vzniká až po 6 měsících trvání zaměstnání. Výše příspěvku (zaměstnavatele) na dovolenou se řídí podle průměrné mzdy za uplynulých 13 týdnů.
Zákon o minimální mzdě, tzv. MiLoG (dále jen „MiLoG“), stanovil od 1. ledna 2015 plošnou minimální hodinovou mzdu ve výši 8,50 EUR a další povinnosti, zejména povinnost ohlašovací, evidenční a archivační. Od 1. 1. 2019 došlo ke zvýšení minimální mzdy v Německu na 9,19 EUR za hodinu. Zároveň bylo rozhodnuto, že k dalšímu zvýšení minimální mzdy dojde i k 1. 1. 2020, a to na 9,35 EUR za hodinu.
Minimální mzda platí v celém Německu jak pro domácí pracovníky, tak pro zahraniční pracovníky, kteří jsou do Německa vysláni v rámci volného pohybu služeb. Zároveň však i nadále platí ustanovení příslušných tarifních smluv, které v mnoha oborech stanovují výrazně vyšší hodinovou mzdu, např. ve stavebnictví, v oblasti čištění budov, pro zapůjčené agenturní zaměstnance atd. Nedodržování stanovené minimální mzdy může být trestáno pokutou až do výše 500 000 EUR a zákazem účasti na veřejných zakázkách.
Podle „MiloG“ jsou zaměstnavatelé povinni se před začátkem činnosti svého zaměstnance v Německu písemně a v německém jazyce nahlásit centrále celního úřadu v Kolíně nad Rýnem, ohlásit zahájení aktivit a poskytnout příslušné údaje poštou nebo faxem.
Informace o ohlašovacím postupu a příslušné ohlašovací formuláře jsou dostupné na internetových stránkách německé celní správy. Na stránkách Ministerstva zahraničních věcí ČR jsou k dispozici návody, formuláře a překlady související legislativy do češtiny, mimo jiné návod na vyplnění přihlašovacího formuláře na celní úřad v Kolíně nad Rýnem.
„MiLoG“ dále ukládá povinnost evidovat počátek, konec a délku denní pracovní doby nejpozději do uplynutí 7. dne po dni pracovního výkonu. Po ukončení aktivit je nutné do 8 pracovních dnů vyhotovit záznam o pracovní činnosti zaměstnance. Takové údaje musí být pro účely kontroly k dispozici v německém jazyce na území Německa a minimálně po dobu 2 let archivovány.
Jedná-li se o vyslání v rámci podniků ve stavebnictví, je nutná registrace podniku do dovolenkové pokladny ve stavebnictví SOKA-BAU a podávání pravidelných měsíčních hlášení.