Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance

Právní věta

Platnost výpovědi z pracovního poměru je třeba zásadně posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo takové právní jednání učiněno. To platí i tehdy, kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Jedině v případě, že by rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato.

(z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2441/2020)

Předmět sporu

• Platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
• Vyřešení právní otázky, jaký vliv na platnost výpovědi z pracovního poměru má skutečnost, že v mezidobí od přijetí organizační změny zaměstnavatelem (v jejímž důsledku byla výpověď z pracovního poměru dána) a její účinností došlo ke změně okolností, jež k přijetí organizačního opatření vedly.

Právní úprava

• § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů – výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně

Skutkový stav (popis případu)

• Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako učitel střední školy. Zaměstnavatel mu doručil dne 2. 5. 2013 výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost v důsledku svého rozhodnutí o organizační změně spočívající ve snížení počtu pedagogických zaměstnanců – učitelů všeobecně vzdělávacích a odborných předmětů, a to s účinností od 31. 7. 2013.
• Ke snížení počtu zaměstnanců ke dni 31. 7. 2013 (tj. ke dni účinnosti organizační změny a také uplynutí výpovědní doby) by však v daném případě došlo i jinak, neboť mimo zaměstnanců, kterým byla dána výpověď z pracovního poměru na základě rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (13 zaměstnanců), byl v mezidobí rozvázán pracovní poměr jinak ještě s dalšími 2 zaměstnanci, kteří rovněž vykonávali přímou pedagogickou činnost, a pracovní poměr skončil také u 7 učitelů odborného výcviku a učitelů všeobecně vzdělávacích předmětů; v tom zaměstnanec spatřoval důvod k podání žaloby na neplatnost předmětné výpovědi.

Argumenty zaměstnance (a soudů nižších stupňů)

• V době podání výpovědi z pracovního poměru organizační změna neexistovala, resp. není možné rozhodnutí zaměstnavatele za organizační změnu považovat; nebyla dána příčinná souvislost mezi výpovědí z pracovního poměru a případnou organizační změnou, neboť zaměstnavatel po údajné organizační změně prodloužil některé pracovní smlouvy kolegů na „stejné pozici“ a zaměstnal nové zaměstnance na „stejné pozici“; případnou organizační změnou byly sledovány jiné cíle, než byly ve změně uvedeny, a to snížení mzdových nákladů.
• V průběhu realizace organizační změny dobrovolně skončilo pracovní poměr více zaměstnanců, než zaměstnavatel předpokládal; v takové situaci namísto, aby nabídl uvolněná místa stávajícím zaměstnancům ve výpovědní době (zejména těm, co měli předtím smlouvu na dobu neurčitou a jako „pozici“ měli obecně uvedeno např. učitel střední školy bez specifikace předmětů), přijímal jiné zaměstnance, případně prodlužoval smlouvy na dobu určitou, čímž způsobil zánik příčinné souvislosti mezi těmito výpověďmi a organizační změnou (pokud zde na začátku vůbec existovala); v případě, že by zaměstnanci nabídku odmítli, příčinná souvislost by byla zachována; tento postup však v případě žalujícího zaměstnance nebyl prokázán.
• Ukončení pracovního poměru dalších (organizační změnou nedotčených) učitelů představuje dle inventury pracovních poměrů stav, kdy snížení počtu zaměstnanců organizační změnou nebylo potřebné regulovat ve vztahu k více než 6 úvazkům, nepočítaje v to úvazky na přímou pedagogickou činnost zástupců ředitele školy, kteří organizační změnou dotčeni byli; pokud mezi rozhodnutím o organizační změně a stanovením její účinnosti uplyne delší doba, je třeba zkoumat, zda v mezidobí nedošlo ke skutečnostem, které by způsobovaly zánik příčinné souvislosti mezi organizační změnou (účelem, který jí byl sledován) a výpovědí zaměstnanci.
• Bylo by v rozporu se smyslem a účelem zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance uzavřít, že stanoví-li zaměstnavatel účinnost přijaté organizační změny k určitému datu, a v období mezi přijetím rozhodnutí o organizační změně a zaměstnavatelem zvoleným datem její účinnosti dojde k takovým skutečnostem, které organizační změnu již neodůvodňují nebo ji neodůvodňují v původním rozsahu, aby zaměstnavatel na tuto změnu okolností nijak nereagoval, a to zejména ve vztahu k těm zaměstnancům, kteří mají zájem na dalším zaměstnávání; protože v řízení nebylo zjištěno, že by k datu zaměstnavatelem stanovené účinnosti organizační změny bylo třeba tímto jednostranným rozhodnutím regulovat počet zaměstnanců v takovém rozsahu, jak zaměstnavatel učinil, je výpověď z pracovního poměru neplatná.

Argumenty zaměstnavatele

• Naplnění výpovědního důvodu a platnost výpovědi se posuzuje vždy ve vztahu k okamžiku, kdy byla výpověď doručena; pokud po doručení výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance nastanou okolnosti, které zaměstnavatel při (v okamžiku) doručení výpovědi nemohl předjímat a které způsobují určitou změnu okolností způsobující nutnost přijetí jiného zaměstnance na uvolněné pracovní místo, nezpůsobuje tato změna okolností neplatnost již doručené výpovědi.
• Konstrukce, podle níž v průběhu výpovědní doby došlo k „zániku příčinné souvislosti“, je naprosto vadná, neboť nutí zaměstnavatele k tomu, aby byl při doručení výpovědi schopen nahlédnout do budoucnosti a uhodnout, co se v průběhu výpovědní doby stane, případně k tomu, aby zpětně přehodnocoval kroky, které v době doručení výpovědi učinil v souladu se zákonem.

Z odůvodnění rozhodnutí soudu

• Judikatura soudů také již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce; jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
• Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi; protože platnost právních jednání (včetně právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi; má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.
• Pro závěr, že zaměstnavatel jen předstíral přijetí organizačního opatření, bude zpravidla svědčit přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa některým ze stávajících zaměstnanců); ve všech takových případech je ale podstatné, že tyto „jiné“ (než zákonem předpokládané) cíle sledoval zaměstnavatel již v době, kdy pro výpověď z pracovního poměru rozhodné organizační opatření přijal a výpověď z pracovního poměru doručil zaměstnanci; jestliže ale bylo organizační opatření zaměstnavatelem přijato skutečně za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo se záměrem regulovat počet zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby byl zaměstnáván jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, pak i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná, nelze sledování „jiného“ (než zákonem předpokládaného) cíle dovozovat.
• V projednávané věci odvolací soud dovodil, že by bylo v rozporu se smyslem a účelem zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance uzavřít, že stanoví-li zaměstnavatel účinnost přijaté organizační změny k určitému datu, a v období mezi přijetím rozhodnutí o organizační změně a zaměstnavatelem zvoleným datem její účinnosti dojde k takovým skutečnostem, které organizační změnu již neodůvodňují nebo ji neodůvodňují v původním rozsahu, aby zaměstnavatel na tuto změnu okolností nijak nereagoval, a to zejména ve vztahu k těm zaměstnancům, kteří mají zájem na dalším zaměstnávání, když současně ve vztahu k některým zaměstnancům, byť by nesplňovali kvalifikační předpoklady, organizační změnu přehodnotil a své rozhodnutí zrušil; tento závěr, jakkoli sledující zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance, není správný; přehlíží totiž, že při posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru mohou být zohledněny jen okolnosti známé (a existující) ke dni dání výpovědi z pracovního poměru; skutečnost, že v mezidobí od dání výpovědi z pracovního poměru do uplynutí výpovědní doby došlo (případně) u zaměstnavatele ke změně poměrů v tom směru, že by (eventuálně) předpoklady pro dání výpovědi z pracovního poměru nebyly naplněny, nemůže mít na platnost již učiněného rozvazovacího jednání vliv.
• Tím není vyloučeno, že by za okolností shora uvedených vyšlo najevo, že zaměstnavatel sledoval „jiný“ (než zákonem předpokládaný) cíl; nic takového však v projednávané věci nebylo tvrzeno ani prokázáno; naopak okolnost, že ukončení pracovního poměru některých učitelů představuje dle inventury pracovních poměrů stav, kdy snížení počtu zaměstnanců organizační změnou nebylo potřebné regulovat ve vztahu k více než 6 úvazkům, nepočítaje v to úvazky na přímou pedagogickou činnost zástupců ředitele školy, kteří byli dotčeni organizační změnou, představuje objektivní skutečnost, která mohla, ale nemusela nastat; jak správně uvádí zaměstnavatel ve svém dovolání, opačný názor nutí zaměstnavatele k tomu, aby byl při doručení výpovědi schopen nahlédnout do budoucnosti a uhodnout, co se v průběhu výpovědní doby stane, případně k tomu, aby zpětně přehodnocoval kroky, které v době doručení výpovědi učinil v souladu se zákonem; z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný a ruší se.