Práce ve svátek v pracovněprávních souvislostech

Svátky lze z hlediska pracovního práva považovat za dobu odpočinku. V tyto dny mohou být zaměstnancům nařízeny jen některé přesně vymezené práce. Specifické je také odměňování práce ve svátek.

Které dny jsou svátkem

Za státní (a ostatní) svátky jsou zákonem vyhlášeny ty dny, které jsou historicky spjaty s nějakou významnou událostí, jež zásadním způsobem politicky, společensky či kulturně ovlivnila existenci, rozvoj a směřování českého národa, a též některé dny, jež jsou spjaty s křesťanskou tradicí. Konkrétně svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.

Zmiňovaný zákon č. 245/2000 Sb. v ust. § 1 vymezuje jako státní svátky:

  • 1. leden - Den obnovy samostatného českého státu,
  • 8. květen - Den vítězství,
  • 5. červenec - Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje,
  • 6. červenec - Den upálení mistra Jana Husa,
  • 28. září - Den české státnosti,
  • 28. říjen - Den vzniku samostatného československého státu,
  • 17. listopad - Den boje za svobodu a demokracii a Mezinárodní den studentstva.

V ust. § 2 zákona jsou následně vymezeny tzv. ostatní svátky:

  • 1. leden - Nový rok,
  • Velký pátek
  • Velikonoční pondělí,
  • 1. květen - Svátek práce,
  • 24. prosinec - Štědrý den,
  • 25. prosinec - 1. svátek vánoční,
  • 26. prosinec - 2. svátek vánoční.

I když je 1. leden vymezen jak v kategorii státních svátků v ust. § 1 zákona, tak v ust. § 2 v kategorii tzv. ostatních svátků, z hlediska pracovního práva je režim stejný a obecně nemá žádný význam pro pracovněprávní účely rozlišování mezi kategoriemi státních svátků a ostatních svátků. Ustanovení § 115 zákoníku práce, které upravuje odměňování za práci ve svátek, se týká obou uvedených druhů svátků (státní svátky, ostatní svátky).

Zákon č. 245/2000 Sb. rozlišuje ještě tzv. významné dny České republiky, kterými jsou: 16. leden - Den památky Jana Palacha, 27. leden - Den památky obětí holocaustu a předcházení zločinům proti lidskosti, 8. březen - Mezinárodní den žen, 9. březen - Den památky obětí vyhlazení terezínského rodinného tábora v Osvětimi-Březince, 12. březen - Den přístupu České republiky k Severoatlantické smlouvě (NATO), 28. březen - Den narození Jana Ámose Komenského, 7. duben - Den vzdělanosti, 5. květen - Květnové povstání českého lidu, 15. květen - Den rodin, 10. červen - Den památky obětí vyhlazení obce Lidice, 18. červen - Den hrdinů druhého odboje, 27. červen - Den památky obětí komunistického režimu, 21. srpen - Den památky obětí invaze a následné okupace vojsky Varšavské smlouvy, 8. říjen - Památný den sokolstva a 11. listopad - Den válečných veteránů. Významné dny jsou ale pracovními dny a zákoník práce neupravuje zvláštní režim v pracovní době nebo odměňování práce v těchto dnech. Zákon č. 245/2000 Sb. výslovně v ust. § 4 odst. 2 uvádí, že významné dny jsou dny pracovními.

V praxi bývají často zaměňovány pojmy svátek a den pracovního klidu. Zákon č. 245/2000 Sb. výslovně uvádí, že státní svátky a ostatní svátky jsou dny pracovního klidu. Dny pracovního klidu jsou širším pojmem a zahrnují:

  • státní svátky vymezené v ust. § 1 zákona č. 245/2000 Sb.,
  • tzv. ostatní svátky vymezené v ust. § 2 zákona č. 245/2000 Sb.
  • a dny, na které připadá dle rozhodnutí zaměstnavatele nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, který je blíže definován v ust. § 92 zákoníku práce. V souladu s ust. § 92 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin, a jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

Práce ve dnech pracovního klidu a ve svátek

Za dny pracovního klidu považuje zákoník práce takové dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně a v taxativně vymezených případech. V této souvislosti je nutné upozornit na ust. § 99 zákoníku práce, které stanoví, že možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Zákoník práce však omezuje pouze nařízenou práci, je samozřejmě možné, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na výkonu práce v den pracovního klidu dohodne, aniž by šlo o některý z níže uvedených případů, kdy je možné práci ze strany zaměstnavatele zaměstnanci nařídit.

Den, na který podle rozvržení pracovní doby připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu, je pro zaměstnance (stejně jako svátky) dnem pracovního klidu, kdy zaměstnavatel nesmí požadovat výkon práce, pokud nejde o stanovené výjimky. Ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu může být nařízena zaměstnavatelem pouze taková práce, která je nezbytná a nemůže být vykonána v pracovní den, a zároveň se jedná o jednu z prací uvedených v ust. § 91 odst. 3 zákoníku práce. Zákoník práce v ust. § 91 odst. 3 písm. a) až h) taxativně vyjmenovává ty nutné práce, které mohou být nařízeny i v den nepřetržitého odpočinku v týdnu:

  1. naléhavé opravné práce,
  2. nakládací a vykládací práce,
  3. inventurní a závěrkové práce,
  4. práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
  5. při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
  6. práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,
  7. práce v dopravě,
  8. krmení a ošetřování zvířat.

Pro svátky platí obecná zásada pro dny pracovního klidu, že práce může být nařízena pouze výjimečně. Ustanovení § 91 odst. 4 zákoníku práce stanoví, že ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen

  • výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu,
  • práce v nepřetržitém provozu,
  • práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

Uvedené ustanovení odkazuje na taxativně vymezené případy, kdy může být zaměstnanci nařízena práce i ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, navíc jsou ještě přidány 2 další případy - ve svátek mohou být nařízeny též práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Tento rozdíl a možnost nařídit práci ve více případech je odůvodněný tím, že nepřetržitý odpočinek v týdnu stanoví při rozvržení pracovní doby sám zaměstnavatel - a již při tom by měl počítat s tím, aby mohly být v rozvržené pracovní době plněny veškeré potřebné pracovní úkoly. Svátky jsou naproti tomu určeny zákonem nepravidelně, zaměstnavatel je nemůže měnit svým rozhodnutím. V případě, že by nebyla povolena zákonná výjimka, byl by např. v nepřetržitém provozu znemožněn výkon práce.

Shrneme-li výše uvedené pro dny pracovního klidu, kterými jsou dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky, platí obecně zákaz výkonu práce. Z tohoto zákazu připouští zákoník práce výjimky a umožňuje zaměstnavateli rozvrhnout za stanovených podmínek zaměstnancům práci jak na den nepřetržitého odpočinku v týdnu, tak i na den svátku. Okruh výjimek je pro práci ve svátek širší než pro práci ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu. Ostatní práce mohou být vykonávány v obou případech pouze se souhlasem zaměstnance, tedy na základě vzájemné dohody.

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na výkonu práce ve svátek. Uvedená dohoda o výkonu práce ve svátek přitom může mít i formu ústní. Možné je také vycházet i z ust. § 546 občanského zákoníku a aplikovat na tento případ, což znamená, že souhlas s výkonem práce ve svátek může být udělen nejen výslovně, ale i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co jednající osoba chtěla projevit, tedy konkludentně. Tímto se rozumí především skutečnost, že zaměstnanec danou práci ve svátek skutečně začne vykonávat, aniž by přitom s tímto postupem jakkoliv vyslovil svůj nesouhlas; i v takovém případě by se dalo usuzovat na platně uzavřenou dohodu. Pokud by nedošlo k dohodě se zaměstnancem a zaměstnavatel nařídil práci zaměstnanci ve svátek v rozporu s výše uvedenými pravidly, bylo by možné v jednání zaměstnavatele spatřovat přestupek dle ust. § 28 odst. 1 písm. i) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za nějž lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

Mzda a náhradní volno za svátek

Právní úprava odměňování v souvislosti se dny svátků je obsažena v ust. § 115 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec koná práci ve svátek, dle ust. § 115 odst. 1 zákoníku práce přísluší tomuto zaměstnanci za dobu práce ve svátek mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (tzv. dosažená mzda) a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Dosažená mzda se poskytuje dle podmínek, které jsou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obecně pro poskytování mzdy za vykonanou práci nastaveny, tj. podle toho, jak je mzda zaměstnance sjednána nebo stanovena. Dosažená mzda pak zahrnuje veškeré složky mzdy, na které zaměstnanci vzniklo za dobu výkonu práce právo, s přihlédnutím k podmínkám, za nichž byla práce konána (například v noci, přesčas, v sobotu nebo v neděli, ve ztíženém prostředí apod.).

Za práci vykonanou ve svátek kromě dosažené mzdy vzniká zaměstnanci zároveň právo na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno představuje určitou kompenzaci za to, že zaměstnanec v době svátku vykonával práci. Náhradní volno za práci ve svátek je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla práce ve svátek konána, nebo v jinak dohodnuté době. Zaměstnavatel se zaměstnancem se tak mohou dohodnout písemně či ústně (zákoník práce formu dohody neurčuje) například na tom, že náhradní volno za práci ve svátek bude zaměstnanci poskytnuto až v pátém měsíci po výkonu práce ve svátek nebo naopak, že náhradní volno musí být určeno nejpozději do jednoho měsíce po výkonu práce ve svátek. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto mzda, ale náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zákoník práce zároveň ve druhém odstavci ust. § 115 připouští, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Jedná se o alternativní formu kompenzace za práci konanou ve svátek. Zákoník práce tak v podstatě upřednostňuje poskytování náhradního volna za práci ve svátek. Místo poskytnutí náhradního volna se ale může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku. Z dikce ust. § 115 odst. 2 zákoníku práce je zřejmé, že se musí jednat o individuální dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ujednání v kolektivní smlouvě, podle kterého by se určité skupině zaměstnanců, popř. všem zaměstnancům zaměstnavatele, poskytoval výhradně příplatek k dosažené mzdě za práci ve svátek namísto náhradního volna, zákoník práce nepřipouští. Minimální výše příplatku činí 100 % průměrného výdělku.

Pokud nedojde k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o tom, že místo náhradního volna za práci ve svátek bude zaměstnanci poskytnut příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek. Pokud zaměstnavatel čerpání náhradního volna v takové době neurčí, nemůže se zaměstnanec domáhat poskytnutí příplatku místo náhradního volna, ale pouze trvat na tom, aby mu bylo poskytnuto náhradní volno.

Poskytování náhradního volna nebo příplatku je tedy v případě práce ve svátek postavené na opačném principu než poskytování náhradního volna nebo příplatku za práci přesčas. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci kromě dosažené mzdy příplatek, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Pokud ale neposkytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci automaticky k dosažené mzdě příplatek. Takovéto výslovné ustanovení právní úprava pro odměňování práce ve svátek neobsahuje, a pokud tak nedojde k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o tom, že místo náhradního volna za práci ve svátek bude zaměstnanci poskytnut příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek.

Náhrada mzdy za svátek

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší dle ust. § 115 odst. 3 zákoníku práce náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Toto ustanovení upravuje případy, kdy zaměstnanec ve svátek nepracuje, ačkoliv mu na něj připadla pracovní směna. Stanoví se zde na principu právní úpravy překážek v práci, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, jen pokud mu nějaká mzda v důsledku svátku ušla. V praxi může v některých případech činit potíže určení, zda a jaká část mzdy zaměstnanci z důvodu svátku ušla.

V důsledku svátku např. neujde mzda zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, pokud je sjednáno, stanoveno nebo určeno, že mzda se v důsledku svátku nekrátí. Naopak mzda zaměstnance odměňovaného hodinovou mzdou je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde), a má proto právo na náhradu mzdy. V praxi to tedy znamená, že obvykle náhrada mzdy nepřísluší zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, neboť měsíční mzda v nezměněné výši přísluší zaměstnanci bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci. Zaměstnancům s měsíční mzdou tedy žádná mzda v důsledku toho, že ve svátek, který připadl na jejich obvyklý pracovní den, nepracoval, neuchází, není jim pak tedy za tento den poskytována náhrada mzdy, obdrží měsíční výdělek, jako kdyby svátek vůbec v příslušném měsíci nebyl. Skutečnost, zda mzda v důsledku svátku uchází, musí být zřejmá z ustanovení vnitřních mzdových úprav zaměstnavatele. Někteří zaměstnavatelé postupují i tak, že se měsíční mzda za den svátku krátí a poskytne se za něj náhrada mzdy. Zaměstnavatel může zvolit pouze jednu z uvedených variant. Pokud je výslovně u zaměstnavatele ujednáno, stanoveno nebo určeno „měsíční mzda se v důsledku svátku nekrátí“, vyplývá z toho, že tato mzda v důsledku svátku zaměstnanci neuchází, a tudíž mu nepřísluší náhrada mzdy.

Náhrada mzdy za svátek nepřísluší rovněž např. pracovníkům pracujícím ve směnném provozu nebo s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kterým připadl svátek na jejich směnové volno nebo na den, na který neměli harmonogramem určenou směnu, neboť by v tento den stejně nepracovali, a proto jim žádná mzda v důsledku svátku neušla.

Může ale také nastat situace, kdy zaměstnancům v důsledku svátku ujde pouze část mzdy, nikoliv mzda celá. Skládá-li se například mzda zaměstnance z pevně určené měsíční částky, která se zaměstnanci poskytuje ve stálé měsíční výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v konkrétním kalendářním měsíci, a proto v důsledku svátku neuchází, a z provizní části, která zaměstnanci v důsledku svátku ujde, přísluší mu náhrada mzdy pouze za část mzdy (složku mzdy), která zaměstnanci v důsledku svátku ušla (za provizní část mzdy).

Pokud se jedná o zaměstnance odměňované platem, zákoník práce výslovně stanoví, že při odměňování platem se zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat nekrátí.

Příklad č. 1:

Zaměstnanec s jednosměnným pracovním režimem s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou

Pracovní dny u tohoto zaměstnance jsou obvykle pondělí až pátek a dny nepřetržitého odpočinku v týdnu sobota a neděle. Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin. V případě, že svátek připadne u tohoto zaměstnance na pondělí až pátek a zaměstnanec v tento den svátku pracovat nebude, protože svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, odpadlá pracovní doba se posuzuje jako výkon práce dle ust. § 348 odst. 1 písm. d) zákoníku práce a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Pracuje-li zaměstnanec ve svátek za výjimečných podmínek stanovených zákoníkem práce, poskytuje se zaměstnanci náhradní volno, popř. příplatek za práci ve svátek. V případě, že svátek u tohoto zaměstnance připadne na jeho dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (sobota, neděle), doba svátku se mu nezapočítává jako výkon práce. V tomto případě zaměstnanec nepracoval proto, že mu den svátku připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu a nikoli, že by mu odpadla pravidelná směna.

Příklad č. 2:

Zaměstnanec s nepřetržitým pracovním režimem s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou

Obvyklým pracovním dnem u tohoto zaměstnance může být kterýkoli den v týdnu a obvyklé dny nepřetržitého odpočinku v týdnu mohou připadnout i na jiné dny, než je sobota a neděle. Stanovená týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance je 37,5 hodiny. Jelikož při nepřetržitém pracovním režimu práci nelze přerušit, vypracuje zaměstnavatel předem harmonogram směn bez ohledu na to, na který den připadne svátek. Zaměstnanec pak dle rozvrhu směn v den svátku buď pracuje, nebo má volno. Za této situace mohou pro zaměstnance nastat čtyři případy:

1) Zaměstnanec v den svátku odpracuje směnu a zaměstnavatel mu za práci ve svátek kromě dosažené mzdy poskytne náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Čerpá-li zaměstnanec náhradní volno, pak se tato doba čerpání náhradního volna posuzuje jako výkon práce a doba čerpání náhradního volna se tedy započte do stanovené týdenní pracovní doby.

2) Zaměstnanec v den svátku odpracuje směnu a zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku místo poskytnutí náhradního volna. Zaměstnanci je tak poskytnuta dosažená mzda + příplatek ve výši 100 % průměrného výdělku.

3) V den svátku zaměstnanec měl podle harmonogramu směn pracovat, ale směna mu odpadla v důsledku omezeného provozu ve svátek. Směna mu tedy odpadla v důsledku svátku a doba, po kterou z tohoto důvodu nepracoval, se posuzuje jako výkon práce a započítává se tedy do stanovené týdenní pracovní doby v příslušném týdnu. Pokud zaměstnanci v důsledku svátku ušla mzda nebo její část, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

4) Zaměstnanec v den svátku dle harmonogramu směn neměl pracovat. Zaměstnanec by tedy nepracoval nezávisle na tom, zda na tento den připadá svátek, nebo nikoliv, žádná mzda mu v důsledku svátku neušla. Není možné tuto dobu posuzovat jako výkon práce, stanovenou týdenní pracovní dobu v příslušném týdnu zaměstnanec odpracuje nezávisle na tom, že v tomto týdnu byl svátek, který ale připadl na den, kdy zaměstnanec neměl pracovat.

Souběh práce ve svátek a práce přesčas

Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Pokud zaměstnanec pracuje v den svátku, může se jednat současně také o práci přesčas a pak je nutné nároky zaměstnance posuzovat z každého titulu samostatně. Může tak nastat několik situací:

  • mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebylo nic jiného dohodnuto - dle ustanovení § 115 odst. 1 zákoníku práce a ust. § 114 odst. 1 zákoníku práce tak bude zaměstnanci poskytnuta dosažená mzda a dále za dobu práce ve svátek náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek a příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku,
  • mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem bylo dohodnuto poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku - zaměstnanci náleží náhradní volno jak za práci přesčas, tak za práci ve svátek; tedy za jednu hodinu práce vzniknou dvě hodiny náhradního volna, přičemž za hodinu náhradního volna za svátek přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, ale za náhradní volno za práci přesčas zaměstnanci náhrada mzdy nepřísluší,
  • mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem bylo dohodnuto poskytnutí příplatku za práci ve svátek - v takovém případě přísluší zaměstnanci dosažená mzda za odpracované hodiny a dále příplatek za práci ve svátek (nejméně ve výši 100 % průměrného výdělku) a příplatek za práci přesčas (nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku),
  • mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem bylo dohodnuto poskytnutí příplatku za práci ve svátek a náhradního volna za práci přesčas - v takovém případě přísluší zaměstnanci dosažená mzda za odpracované hodiny a dále příplatek za práci ve svátek (nejméně ve výši 100 % průměrného výdělku) a zároveň náhradní volno za práci přesčas bez náhrady mzdy.

Souběh práce ve svátek a práce v noci

Dle ust. § 116 zákoníku práce za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, přičemž je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Pro práci ve svátek konanou v nočních hodinách je podstatné ust. § 91 odst. 6 zákoníku práce, dle kterého platí zvláštní úprava začátků a konců dnů pracovního klidu (tedy dnů nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátků) pro zaměstnavatele, u kterých se pracuje v nočních směnách. U těchto zaměstnavatelů začíná den pracovního klidu hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Tato úprava se ovšem ze zákona použije pouze pro účely omezení nařizování práce ve dnech pracovního klidu. Pokud ji chce zaměstnavatel využít i např. pro účely poskytování příplatku za práci ve svátek, musí tak stanovit ve vnitřním předpisu, sjednat to v kolektivní smlouvě nebo individuálně se zaměstnanci. Při tomto postupu se den pracovního klidu vymezený pro pracovněprávní účely nebude krýt s kalendářním dnem pracovního klidu. Používat toto vymezení dne pracovního klidu pro účely práva na mzdu a pro zjišťování průměrného výdělku je možné, nikoliv povinné. Záleží tedy na rozhodnutí zaměstnavatele, zda pro mzdové účely bude u zaměstnanců konajících práci v nočních směnách posuzovat začátek a konec dnů pracovního klidu kalendářně, či nikoliv.

Pokud by se zaměstnavatel rozhodl, že bude podle výše uvedeného ustanovení postupovat i pro mzdové účely, a určil by jako první směnu v týdnu tu směnu, která nastupuje např. v pondělí v 6.00 hodin, svátek pro mzdové účely by nezačínal půlnocí kalendářního dne předcházejícího svátku, ale až v den svátku v 6.00 hodin ráno. V takovém případě by zaměstnanci, který ukončil směnu v den svátku v 6.00 hodin, náhradní volno (příplatek) za práci ve svátek nepříslušely, přestože by odpracoval 6 hodin ve dni, na který připadl svátek. Oproti tomu, pokud by zaměstnavatel určil jako první směnu v pracovním týdnu tu směnu, která začíná v neděli ve 22.00 hodin a končí v pondělí v 6.00 hodin, náležela by zaměstnanci za práci ve svátek dosažená mzda a náhradní volno (příplatek) za celou směnu od 22.00 hodin do 6.00 hodin, přestože by dvě hodiny (od 22.00 hodin do 24.00 hodin) odpracoval ještě v den předcházející svátku.

Související články

Obálka časopisu Personální a sociálně právní kartotéka 12/2021

Personální a sociálně právní kartotéka 12/2021

Téma měsíce

Práce ve svátek v pracovněprávních souvislostech Otevřít číslo Archiv časopisu