Je jediným dvoustranným právním jednáním vedoucím k rozvázání pracovního poměru. Je elegantním způsobem, jak předejít nebo minimalizovat riziko soudního sporu o platnost takového rozvázání. Je možné ji uzavřít velmi rychle a učinit jejím obsahem i další účelné věci. Není ale prosta určitých problémů a má samozřejmě také některá specifika.
Jistě jste uhádli, že mám na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“). V dalších řádcích na ni zaměřím pozornost a uvedu některé parametry, ve kterých stojí za to se zorientovat.
Uzavření dohody
Jak jsem výše popsal, dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným právním jednáním. To znamená, že se musí „potkat“ vůle zaměstnavatele i zaměstnance takovou dohodu uzavřít. K tomu dochází dle ustanovení § 1725 a § 1745 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále též „OZ“), okamžikem, kdy si smluvní strany pracovního poměru ujednaly její obsah, resp. kdy přijetí nabídky nabylo účinnosti. Shodu na obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru nutno chápat tak, že jedna strana pracovního poměru přijala návrh jeho druhé strany.
Mlčení samo o sobě neznamená souhlas
Rozhodně neplatí, že mlčení druhé strany lze automaticky považovat za souhlas. V praxi se běžně stává, že zaměstnanec adresuje zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni, a pokud zaměstnavatel nereaguje, vyhodnotí to tak, že s jeho návrhem souhlasí a že pracovní poměr skončil. Není tomu tak. Pokud nelze ani z jiných okolností dovodit souhlasný projev vůle zaměstnavatele (jako např. provedení výstupních formalit, předání potvrzení o zaměstnání apod.), k uzavření dohody nedošlo a zaměstnanci nezbývá nic jiného než volit např. výpověď z pracovního poměru.
Zaměstnavatelům lze ale jen doporučit, aby v takovém případě svůj případný nesouhlas vyjádřili raději výslovně. Vyhnou se tak zbytečným pochybnostem o tom, jestli náhodou svým následným jednáním nedali najevo, že s návrhem souhlasí, a navíc přimějí zaměstnance k tomu, aby zvolil jiný způsob rozvázání pracovního poměru a plnil si povinnosti z něho vyplývající.
Neplatnost dohody
Dle ustanovení § 71 ZP lze žalovat také na neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru. Netřeba však zastírat, že těchto soudních sporů je poskrovnu. Je to dáno především tím, že k závěru o neplatnosti zmíněného způsobu rozvázání pracovního poměru (předpokládáme-li, že dohoda byla uzavřena v požadované písemné podobě) může soud dojít za podmínky, že jedna ze stran pracovního poměru, z logiky věci zejména zaměstnanec, nebyla ve své vůli svobodná a že k podpisu dohody byla přinucena neoprávněnou hrozbou. Za tu se považuje např. fyzické násilí nebo bezprávná výhrůžka (psychické donucení). Soudní judikatura dovodila, že svobodu vůle může vyloučit také tíseň (zjednodušeně řečeno takové zásadní okolnosti, které vedou jednajícího k něčemu pro něho nápadně nevýhodnému, co by jinak neudělal). K tomu lze prakticky poznamenat:
- Samotný fakt, že zaměstnanec podepíše dohodu o rozvázání pracovního poměru a posléze si uvědomí, že to pro něho má některé nepříjemné důsledky, nevede k neplatnosti dohody. Jde o případy, které lze zařadit do kategorie „pozdě bycha honiti“. Zaměstnanec si tím spíše uvědomí, že podpis na dohodě si musí příště dobře rozmyslet.
- O bezprávnou výhrůžku nejde v případě, kdy zaměstnavatel doslova „nechá vybrat“ zaměstnance mezi variantami okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem a dohodou s tím, že pokud zaměstnanec nepřistoupí na dohodu, tak pracovní poměr bude ze strany zaměstnavatele okamžitě zrušen. Platí to samozřejmě za předpokladu, že má zaměstnavatel skutečně „nabito“ na okamžité zrušení a že tedy hrozí něčím, co je oprávněn učinit a co má nějaký reálný základ.
Kdy pracovní poměr končí
Na základě dohody končí pracovní poměr dnem, který v ní byl sjednán. Podobně jako třeba u vymezení dne vzniku pracovního poměru nebo doby jeho trvání, i v tomto případě nemusí být rozhodný den určen nutně konkrétním kalendářním datem (byť se tak děje v drtivé většině případů), ale také jiným způsobem, při kterém ovšem nesmí vzniknout pochybnost o dni, k němuž má pracovní poměr skutečně skončit. Smluvní strany pracovního poměru mohou jeho skončení vázat např. na konec dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance nebo jeho rodičovské dovolené.
Ani dohodou nelze pracovní poměr rozvázat zpětně. Je tomu tak proto, že účinky dohody o rozvázání pracovního poměru nemohou nastat dříve, než byla tato dohoda vůbec uzavřena.
Zákaz výpovědi není zákazem dohody
Občas si to někteří pletou a pravidla o zákazu výpovědi dle ustanovení § 53 a § 54 ZP vztahují nedůvodně též na dohodu o rozvázání pracovního poměru. Z toho pak dovozují nesprávný závěr, že dohodou nemůže skončit pracovní poměr např. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo je zaměstnanec dočasně práce neschopen. Takový závěr nutno odmítnout. Sjednaným dnem skončí pracovní poměr bez ohledu na skutečnost spočívající např. v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně nebo čerpání mateřské či rodičovské dovolené. Vychází se z toho, že když už jednou zaměstnanec souhlasil s rozvázáním pracovního poměru, nové skutečnosti tento důsledek nijak neovlivní. Ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru se právní úprava obdobná zákazu výpovědi neuplatní.
Důvod k rozvázání
Zákoník práce nevyžaduje, aby byl v dohodě o rozvázání pracovního poměru uveden důvod, pro který tak její strany učinily. Existují ale případy, kdy se uvedení důvodu vyplatí, především z pohledu zaměstnance. Platí to zejména o následujících dvou.
Odstupné
Pokud by důvodem k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru byla některá ze skutečností uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až d) ZP, tedy organizační důvody na straně zaměstnavatele nebo nemožnost zaměstnance v důsledku dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti (podložené lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb) konat dále práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí (přičemž zaměstnavatel se zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu jimi způsobenou), resp. dosažení nejvyšší přípustné expozice, vzniká zaměstnanci dle ustanovení § 67 odst. 1 a 2 ZP právo na odstupné.
Neuvedení těchto důvodů do dohody o rozvázání pracovního poměru, přestože nastaly, nemá sice za následek, že by zaměstnanec o odstupné přišel, ale může mu v případném soudním sporu způsobit důkazní nouzi. Jde tedy o jakousi jistotu pro zaměstnance, aby i v dohodě o rozvázání pracovního poměru byla zmíněna dotyčná skutečnost.
Výše podpory v nezaměstnanosti
Je v zájmu zaměstnance, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byly zmíněny důvody k jejímu uzavření také v případě, že se chce posléze přihlásit do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce a žádat o podporu v nezaměstnanosti. Dle ustanovení § 50 odst. 3 druhá věta zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZOZ“), totiž platí, že pokud poslední zaměstnání před vzetím do této evidence ukončil uchazeč o zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, v obou případech bez vážného důvodu, pak činí jeho procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku (tedy o 20 % méně za první 2 měsíce podpůrčí doby a o 5 % méně za další 2 měsíce podpůrčí doby).
Pojem „vážné důvody“ vymezuje zákon o zaměstnanosti ve svém ustanovení § 5 písm. c). Řadí mezi ně důvody spočívající např. v nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, v místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera nebo ve zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání. Kde zákon ponechává určitý prostor pro uvážení správního orgánu, jsou vážné důvody definované jako jiné vážné osobní důvody (např. etické, mravní či náboženské) nebo důvody hodné zvláštního zřetele.
Za důvod hodný zvláštního zřetele se podle vyjádření MPSV a praxe jednotlivých krajských poboček Úřadu práce považují též organizační důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP. Zaměstnanec, kterému zaměstnavatel navrhne dohodu o rozvázání pracovního poměru z důvodu např. jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tak nemusí mít obavu, že by jejím uzavřením přišel o část podpory v nezaměstnanosti.
Upozornění: vážný důvod není sám o sobě dán tím, že s návrhem na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru přijde zaměstnavatel a zaměstnanec je tím, kdo takový návrh přijímá. To je o procesu uzavření dohody, nikoli o důvodu, ze kterého se tak děje.